Створення корпоративного університету складається з кількох основних етапів.


1. Концепція


Наприклад, у нашій компанії процес побудови корпоративного університету розпочався після того, як проект «наставництво» впевнено «став на ноги». Прийшло розуміння, що це лише невелика частина глобальної системи навчання. Це стало відмінним стартом для подальшої побудови процесів навчання і розвитку персоналу в компанії.


Спочатку була підготовлена концепція розвитку системи навчання. Відповідно до неї, весь персонал був розділений на такі рівні:


    

  • Лінійний персонал усіх підрозділів: продавці, товарознавці, комплектувальники.
    • 

  • Вузькі фахівці різних підрозділів: бухгалтери, системні адміністратори.
    • 

  • Middle керівники: директори магазинів, керівники складів.
    • 

  • Топ-керівники: HR- і фінансовий директори, керівник роздрібної мережі та інші.
    • 



2. Як і чому навчати кожний із рівнів?


Це ключове питання другого етапу. Які знання необхідні продавцям і за допомогою чого вони можуть їх отримати? А як правильно вчити керівний склад: топ- і middle рівні, щоб це було ефективно і конструктивно? Після такого мозкового штурму концепція системи навчання сформувалася в документ із прописаними інструментами для розвитку персоналу. З’явилося бачення, що лінійний персонал варто навчати за допомогою внутрішніх тренерів, а топ-керівники мають проходити зовнішнє навчання і саморозвиватися в межах своїх компетенцій. Управлінці middle рівня і фахівці можуть поєднувати форми навчання: як внутрішнє, так і зовнішнє.


Зовнішнє навчання – це тренінги, конференції, семінари і більш тривалі курси, що підвищують кваліфікацію. Все навчання узгоджується з HR-відділом. Потім затверджується бюджет з генеральним директором. Однак ми вирішили сфокусуватися на внутрішньому навчанні. По-перше, це ефективно, адже є можливість забезпечити не тільки навчання співробітників, а і розвиток для тих, хто буде їх навчати. І, по-друге, це значно дешевше, ніж зовнішнє навчання.


Читайте ще:
                            Нематеріальна мотивація: як зрозуміти, що мотивує вашого працівника?
            


3. Реалізація


Наступним етапом було формування окремого проекту в межах системи навчання – «Внутрішній тренер». Ми презентували проект і запросили взяти участь у конкурсі на ролі внутрішніх тренерів усіх бажаючих. Потім організували анкетування, усні співбесіди, а також надання зворотного зв’язку керівників, завдяки чому відібрали найкращих. Ми звертали увагу на комунікативні навички та знання теоретичної бази, що надається компанією. Для нас також була важлива внутрішня мотивація щодо участі в проекті та розуміння його цінності. Саме тому відсоток відбору склав близько 40%.


4. Навчання тренерів


Ми запросили зовнішнього тренера, який навчив нас тренерству. Це була 3-модульна програма «Навчи вчителя», в межах якої ми опанували ази тренерської діяльності і навички ораторської майстерності, отримали весь необхідний для навчання інструментарій. Ми дізналися, з яких блоків має складатися тренінг, як правильно і своєчасно доповнювати програму інтерактивом чи розминкою. Запрошений тренер навчив 20 внутрішніх тренерів. І ми отримали можливість вчити наш персонал.


Читайте ще:
                            Ко-боти, «часовий голод», мережева структура: 9 викликів бізнесу в найближчі 5 років
            


5. Формування команди тренерів


Після навчання всі тренери були розділені на три групи. Кожній групі був призначений тренер-наставник, який у разі потреби допомагав складати програму та підказував, як зробити її цікавішою. Наставник також був присутнім на тренінгах.


6. Зворотний зв’язок від співробітників


Ми провели спільну зустріч, і за допомогою фасилітації сформували список тем для внутрішнього університету. У цій зустрічі взяли участь активні співробітники всіх спеціальностей – від продавців до співробітників фінансового відділу. Теми зі списку перерозподілили між внутрішніми тренерами і взяли в роботу. І це був тільки початок.


Зараз ми дуже гнучкі в навчанні. Ми адаптивні і тому дуже швидко реагуємо на зміни в компанії. Зважаючи на потреби, які виникають у певному відділі, ми складаємо тренінг і навчаємо персонал. Якщо розуміємо, що необхідно прокачати hard навички, – пропонуємо зовнішнє навчання.


Така ефективна система навчання з корпоративним університетом допомагає завжди тримати руку на пульсі і давати корисний і, що важливо, своєчасний матеріал нашим співробітникам.


Олена Бєлікова, кар’єрний консультант, коуч і HR-директор мережі брендового одягу RED