Поради для роботодавців

Як впливати на залученість команди за допомогою продукту

Віра Виштак, 
HRD онлайн-школи англійської мови EnglishDom

Є кілька факторів, які підвищують лояльність співробітників до роботодавця, і один з них – зацікавленість продуктом компанії. У цьому матеріалі ми поділимося нашим досвідом заохочення працівників до користування продуктом та які результати для бізнесу приносить такий підхід.

Декілька років тому я влаштувалася на роботу в американську компанію – і стикнулася з потребою підтягнути англійську. Друзі порадили кілька офлайн-шкіл, але з жодною з них у мене не склалося: то не підходив час занять, то ніяк не могла назбиратися група.

Тому я зацікавилася онлайн-навчанням, і перший досвід з онлайн-репетитором виявився негативним. Було дуже незручно працювати з підручником у PDF-файлі, адже там неможливо робити замітки – доводилося сидіти перед монітором зі звичайним паперовим блокнотом.

Розказала про свої спроби подрузі, і вона порадила мені EnglishDom. Я наважилася пройти вступний урок, і мені сподобалося, що школа організовує навчальний процес за допомогою технологій. Заняття проходять у цифровому підручнику, в якому можна виконувати вправи онлайн та одразу обговорювати процес з викладачем по відеозв’язку. Для мене було важливо, що не треба чекати інших людей в групу, ніхто не затягував час – у мене була потреба і її дуже швидко закрили. 

Я стала студенткою онлайн-школи у січні 2019 року. Вже за пів року відчула перші успіхи – колеги-американці стали робити компліменти моїй англійській. 

Після того, як моя співпраця з американською компанією закінчилася, я стала шукати новий проєкт. Випадково побачила HR-вакансію в EnglishDom та надіслала резюме – і з березня 2020 року приєдналася до команди онлайн-школи.

Так я на своєму досвіді переконалася, що знайомство з продуктом робить співробітника автоматично лояльнішим до роботодавця. Я щиро цікавилася навчальним процесом, і це мотивувало мене подати своє резюме саме в цю компанію.

Теорія лояльності персоналу

Бренд роботодавця – це образ компанії в очах її співробітників та пошукачів. Він складається з шести факторів:

  • місія та цінності компанії;
  • зацікавленість працівників продуктами компанії;
  • корпоративна культура;
  • дії та комунікація топ-менеджерів;
  • програми онбордингу та офбордингу працівників;
  • зовнішній імідж роботодавця, в тому числі позиція компанії на ринку.

Як бачимо, зацікавленість працівників продуктами компанії – невід’ємний елемент сильного бренду роботодавця. Якщо співробітник сам користується тим, що він розробляє або продає, то його лояльність до роботодавця зростає. 

Такий працівник відчуває себе більш причетним до бізнесу і компанії загалом, адже знає та розуміє продукт зередини. А отже, має бачення, як можна його вдосконалювати, які є поточні проблеми або незручності, над чим саме треба працювати насамперед. Це завжди взаємовигідний обмін між співробітником та роботодавцем.

До того ж в нашому випадку лояльність працівників до продукту перетинається з іншим фактором бренду роботодавця – місією. Вона звучить так: ми надихаємо вивчати мову. Відповідно, коли команда сама надихається платформою, ці відчуття передається і клієнтам.

Бувають випадки, коли співробітники йдуть з компанії, але залишаються студентами. Тож хоча ми й втрачаємо працівника, але бачимо, що лояльність до бренду може зберігатися навіть після припинення співпраці. 

Як ми просуваємо продукт серед співробітників

Ми розповідаємо кандидатам про можливість вивчати англійську ще на етапі рекрутингу, адже це частина нашого соцпакету. Згідно з його умовами, ми компенсуємо співробітникам 50% вартості навчання на платформі, а також 50% вартості зовнішньої освіти. Скористатися такою компенсацією може будь-який член нашої команди після того, як пройде випробувальний термін.

Ми не даємо знижку на навчання з перших днів, бо впродовж випробувального терміну співробітник занурюється у свій робочий процес. У цей час його основне завдання – закріпитися в компанії і впевнитися в тому, що все ок. Тобто його основні зусилля в цей період пов’язані з адаптацією, а вже згодом – із залученням в продукт. До того ж це бенефіт – ми надаємо його співробітникам, які успішно пройшли випробувальний термін і це нормальна практика на ринку.

Ми вирішили компенсувати тільки половину вартості занять, тому що люди зазвичай не дуже цінують знання, за які нічого не сплачують зі своєї кишені. А ми прагнемо, щоб співробітники відвідували уроки свідомо – із розумінням, яку цінність це їм принесе.

Наприклад, одного разу наша рекрутерка закривала кілька вакансій методистів, які проводять вступні заняття. Тоді я запропонувала їй власноруч пройти кілька уроків із методистами – щоб краще зрозуміти, як працюють такі спеціалісти, які навички застосовують тощо. Це принесло результати: після занять вона легко знайшла кандидатів та продовжила займатися англійською як студентка. 

Також для деяких посад ми запровадили перший урок як частину загального онбордингу – зокрема для HR-методистів, методистів вступних уроків і менеджерів з продажу. Знати продукт зсередини – це частина їхніх професійних обов’язків. А знайомство з нашими продуктами ED Words та ED Courses є частиною онбордингу для кожного співробітника.

Наразі нашим продуктом користуються 15% співробітників компанії, а також 3% їхніх родичів, яким ми надаємо знижку 10%. 

У працівника завжди є певна мотивація, чому він працює саме в цій компанії. Звичайно, знижка на навчання англійській не може стати вирішальним фактором – я ще не зустрічала таких кандидатів. Проте це приємний бонус, який надає можливість водночас і розвиватися, і бути ближчим до свого продукту.

Яку користь отримує бізнес, коли працівники користуються продуктом

Співробітники, які самі є студентами, вивчають англійську, завдяки цьому зростають як професіонали та приносять ще більшу цінність компанії. Наприклад, я застосовую свої знання для підбору викладачів-носіїв англійської, а також для читання найновіших статей про HR, які публікуються на західних ресурсах.

Наші менеджери з продажу та методисти, які навчаються в онлайн-школі, показують кращі результати із заохочення клієнтів, адже можуть розказувати їм про власний живий досвід користування продуктом.

Також завдяки студентам-співробітникам ми постійно покращуємо підручник, адже вони повідомляють, якщо наштовхуються на помилки у продукті – для цього ми створили форму з анкетою та окремий канал у корпоративному Slack. 

Наприклад, минулого року наш СЕО та співзасновник Максим Сундалов мав робити доповідь на конференції Holon IQ – там оголошували 100 найкращих EdTech-компаній Східної Європи, до якого включили і нас. Перед подією Максим вирішив освіжити свої знання з англійської, щоб гарно виступити з презентацією. І під час занять у власному продукті знайшов кілька несправностей у тому, як відображаються форми із завданнями. Звичайно, ми все виправили, і цифровий підручник став більш досконалим.

Ми щороку проводимо опитування, щоб визначити індекс eNPS (Employee Net Promoter Score) – тобто міру лояльності персоналу. З кожним роком показники зростають: у 2018 році ми мали 38%, через рік – 46%. А у 2020-му цей індекс склав 51%. Це дозволяє нам робити висновок, що ми рухаємося правильним шляхом.

Коли працівник залишає компанію, наші HR-менеджери завжди запитують його, що йому подобалося в роботі, а що не дуже, а також що ми могли б виправити, щоб стати кращим роботодавцем. І найчастіше в якості позитивного аспекту люди зазначають саме продукт. Ті, хто ним користується, вважають його корисним та цінним.

Тому в наших планах – і надалі залучати працівників спробувати себе у ролі студентів. Адже від цього виграють всі сторони: люди мають змогу розвиватися, а ми отримуємо більш лояльних до компанії та водночас більш професійних співробітників.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password