Навіть з найкращих компаній звільняються співробітники. І це явище не рідкісне. Однак, якщо мова йде про працівників з великим досвідом і цінними навичками, це може позначитися на компанії.


У таких ситуаціях було б неправильним не провести бесіду зі співробітником та не спробувати зʼясувати причини його бажання звільнитися. Тож, щоб зʼясувати, як саме потрібно проводити таку бесіду, поспілкувались з Маргаритою Абрамович, HR Business Partner у robota.ua.




«Після звільнення співробітника залишається багато неприємних моментів. Зокрема, це незакрита ділянка робіт, яку виконував працівник (у разі, якщо пошук затягується), фінансові втрати компанії на рекрутмент нового співробітника, вплив звільнення на колег по команді, зменшення продуктивності компанії.


І, на жаль, є кейси, коли вплинути на рішення співробітника про звільнення дуже складно. Адже, можливо, він уже працює тривалий час в компанії і його практично все влаштовує, але він просто хоче змінити сферу, продукт чи, можливо, навіть свою роль. 


Однак, безнадійних ситуацій не існує, тому потрібно спробувати домовитись зі співробітником і намагатись зрозуміти мотиви прийнятого ним рішення», — говорить Маргарита.


Часті та поширені причини звільнення пов’язані з:


    

  • Професійним вигоранням.
    • 

  • Занадто простими або навпаки — складними задачами.
    • 

  • Стосунками з керівником або колективом.
    • 

  • Бажанням змінити сферу, напрям діяльності чи роль.
    • 

  • Відсутністю професійного та кар’єрного розвитку.
    • 

  • Розбіжністю по цінностях.
    • 

  • Невдоволенням рівнем заробітної плати.
    • 



Щоб розуміти чи є шанс на утримання працівника, керівнику чи HR-спеціалісту варто:


Провести чесну та відкриту розмову. Це потрібно для того, щоб зрозуміти, який аспект в роботі не влаштовує працівника та є основною причиною для звільнення.


«Зазвичай бажання звільнитись — це комплекс причин. І якась з них має найбільший вплив на задоволеність співробітника в компанії та є для нього критичною.


Зрозумівши першопричину, мотиви та проаналізувавши, чи можемо ми в найближчий період часу вплинути на цю першопричину, ми розуміємо чи є у нас важелі для утримання співробітника, адже є ситуації, коли причина є непростою для вирішення та потребуватиме тривалого часу».


Якщо вплинути на першопричину рішення співробітника ми можемо, то варто:


Домовитись про конкретні терміни, за які ми прогнозовано розвʼяжемо проблему, яка і впливає на задоволеність співробітника. Якщо, наприклад, основна причина звільнення — заробітна плата, нижча ринкової, то роботодавцю потрібно знайти ресурси для її перегляду найближчим часом, а не чекати моменту регулярного перегляду, який відбудеться через 6 місяців.


«Тут, звичайно, 100% потрібно дотримуватись домовленостей, оскільки другого шансу на утримання співробітника у нас, скоріше за все, може й не бути», — говорить експертка.


Якщо ж ми розуміємо, що важелів для утримання цінного працівника у нас немає, то, на жаль, потрібно відпускати його. І для цього треба:


    

  • Домовитися про період, за який співробітник завершить початі справи та передасть свою ділянку роботи наступнику. Співробітник теж за цей час буде мати можливість довести почате до логічного завершення, а також якісно завершити комунікації зі своїми колегами.
    • 



«Щоб звільнення було менш болісним для компанії й самого співробітника, воно не повинно бути різким, «тут і тепер»», — говорить Маргарита.


    

  • Повідомити команду співробітника про його вихід. Бажано, щоб це була загальна зустріч команди, на якій колеги зможуть одночасно дізнатись цю новину, а не почути про це десь «у коридорах».
    • 



«Також зі сторони HR-спеціаліста співробітнику надається коротка інструкція щодо процесу звільнення (кому і коли здавати техніку, коли будуть проведені розрахунки тощо). 


В останні робочі дні HR-спеціаліст має провести exit-interview, на якому, можливо, співробітник поділиться деталями, про які забув сказати раніше або не наважувався. Також exit-interview — це своєрідний показник того, що співробітник важливий для роботодавця не лише на етапах входження в компанію, а й на етапах виходу, що теж може сприяти тому, що в майбутньому працівник матиме бажання повернутись до компанії», — розповідає Маргарита Абрамович.


Втрата цінного співробітника — болючий процес для компанії. Але якщо слідувати вищезгаданим порадам, то цей процес буде менш травматичним як для компанії, так і для самого працівника.


  Марія Приходько, авторка медіаплатформи budni


Читайте ще: Турбота й адаптація співробітників: як зберегти ментальне здоров’я команди?