Існує стереотип, що розвиток персоналу – це навчання. І якщо працівники компанії не відвідують тренінги, семінари, курси, то і про їхній розвиток в рамках організації говорити недоцільно. Насправді розвиток персоналу – це не лише навчання. До цієї системи входить і адаптація (як новачків до компанії та своїх функціональних обов’язків, так і «старожилів» до змін, нових умов, іншої посади тощо), і робота з кадровим резервом, і оцінка персоналу. Це не лише класичні форми подачі знань, але і менторство, і коучинг.


Важливо, щоб система розвитку персоналу була гнучкою та швидко реагувала на потреби бізнесу та зміни в суспільстві. Тому компаніям корисно час від часу переглядати цей процес та оновлювати його. Можна підійти до цього завдання креативно, наприклад, скориставшись моделлю SCAMPER, яка органічно впишеться в мозковий штурм.


S (Substitute) – замінити


Приклади питань:


    

  • Що входить в систему розвитку персоналу? Що можна замінити? Що можна використати замість цього? Який процес/метод був би більш ефективним?
    • 

  • Хто бере участь в цих процесах? А якщо замінити учасників? На що можна замінити індивідуальні плани розвитку? А якщо замінити інструменти навчання?
    • 

  • Якщо замінити форму навчання (наприклад, очну на онлайн і навпаки)? Якщо замінити сам підхід (наприклад, формальну бесіду по плануванню з підлеглим замінити коуч-сесією?)
    • 

  • Якщо замінити місце навчання (зробити його менш формальним)?
    • 

  • Вивчення яких тем можемо замінити на онлайн-навчання, самонавчання, а які теми потребують офлайну?
    • 

  • Чи можемо ми описати ставлення наших конкурентів до питання розвитку персоналу? Чи можемо ми замінити нашу точку зору стосовно розвитку працівників в організації? Як би Ілон Маск підійшов до цього питання? Викладач філософії? вчитель початкових класів?
    • 

  • Який смішний метод розвитку можна придумати? А що може бути неприємним для працівника в самому процесі? А для його керівника? Як позбутися цього відчуття? Що відбудеться, якщо ми замінимо низку процедур?
    • 



Читайте ще:
                            Як поводитися в конфлікті: гайд для HR-менеджера
            


С (Combine) – комбінувати, об’єднати


Саме об’єднавши математику та біологію, Грегор Мендель створив нову науку: генетику.


Приклади питань:


    

  • Чи можна об’єднати методи навчання, скажімо, з методами оцінки? Що отримаємо?
    • 

  • Чи можемо ми створити бібліотеку дій, що розвивають компетенції? Чи можемо ці дії об’єднати в тренінг/навчальний курс?
    • 

  • Чи можемо ми об’єднати працівників для навчання? По якому критерію будемо оцінювати? Які це будуть групи?
    • 

  • Чи можемо комбінувати різні форми навчання?
    • 

  • Чи можемо комбінувати ідеї учасників цього мозкового штурму? Що вийде, якщо об’єднати перші дві ідеї? А якщо інтегрувати третю в об’єднання перших двох тощо?
    • 



А (Adapt) – адаптувати


Приклади питань:


    

  • Якою була перша система розвитку персоналу в нашій компанії? Що приносило найкращий результат? Що можна скопіювати?
    • 

  • Чи можемо ми описати системи розвитку персоналу інших компаній? Чи можемо ми унаслідувати їхній приклад?
    • 

  • Як побудована система розвитку персоналу в таких сферах, як наука, мистецтво, телебачення, театр, торгівля, спорт? Які ідеї можемо адаптувати до нашої компанії?
    • 

  • Які асоціації виникають з природними явищами (наприклад, система розвитку персоналу в нашій компанії схожа на веселку тому, що…) Чи з’явились нові питання? Нові ідеї?
    • 



M (Modify) – збільшити, модифікувати


Приклади питань:


    

  • Що можемо внести нового в процеси?
    • 

  • Чи можемо ми розширити систему розвитку?
    • 

  • Чи можемо ми внести в систему більше переваг? Посилити наявні?
    • 

  • Чи можемо систему зробити більш гнучкою? Надійною?
    • 

  • Які тренінги можемо масштабувати в рамках компанії?
    • 

  • Чи можемо ми збільшити важливість процесів розвитку персоналу в компанії?
    • 

  • А якщо зосередитись лише на системі розвитку персоналу? Як би це вплинуло на компанію? Працівників?
    • 

  • Що б ми включили в цю систему, маючи безлімітний бюджет? А якби бюджет складав 100 грн?
    • 

  • Що можна змінити в процесах? Як удосконалити систему? Чи можемо змінити її сенс? Призначення?
    • 

  • Як зробити систему більш привабливою для працівників? Керівників? Кандидатів? Як в описі вакансії показати переваги нашої системи розвитку персоналу?
    • 

  • Що можна зробити по-іншому в презентації системи, проведенні навчальних заходів, виборі методів навчання/оцінки/адаптації?
    • 



Читайте ще:
                            Як покращити процес адаптації за допомогою методики SCAMPER
            


P (Put) – запропонувати інше застосування


Приклади питань:


    

  • Які ще задачі може вирішити система розвитку персоналу?
    • 

  • Які б інструменти розвитку запропонував представник покоління Z, а X?
    • 

  • Чи вся інформація, отримана під час навчання, використовується працівниками в роботі?
    • 

  • Які інструменти розвитку неефективні? Чи можуть вони бути ефективними в інших процесах?
    • 

  • Чи можемо ми мінімізувати негатив щодо цієї системи?
    • 

  • Існує стереотип, що розвиток персоналу нікому не потрібний у компанії. Як довести протилежне?
    • 

  • Як ця система буде використовуватися в компанії через 10 років?
    • 



Е (Eliminate) – усунути або зменшити


Якщо відмовитись від непотрібного із задуманого, зможемо поступово удосконалити процеси.


Приклади питань:


    

  • Якщо система буде мати менше складових?
    • 

  • Які процеси не потрібні? Що необхідно замінити? Скоротити? Видалити?
    • 

  • Чи можемо ми спростити систему?
    • 

  • Від яких правил можемо відмовитись, а які потрібно залишити?
    • 



R (Reverse) – змінити на протилежне


Приклади питань:


    

  • Як ще можна організувати процеси?
    • 

  • Чи можна змінити порядок елементів?
    • 

  • А якщо внести в систему якийсь несподіваний елемент?
    • 

  • Чи можна змінити розклад занять?
    • 

  • Що відбудеться, якщо ми не будемо розвивати своїх працівників?
    • 

  • Якби підлеглі розвивали своїх керівників, як би це виглядало? Які компетенції вони б обрали?
    • 

  • Чи можемо ми візуалізувати бажаний результат?
    • 



Головне правило проведення мозкового штурму – не оцінювати ідеї під час їхнього виникнення. Вже після закінчення мозкового штурму ідеї варто відсортувати та оцінити. Один із способів: перерахувати плюси та мінуси кожної з них. Перемогу отримає та ідея, в якої буде більше всіх переваг та менше недоліків.


Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM