Якщо роботодавець не проявляє повагу до найціннішого з ресурсів пошукачів, то ризикує втратити таланти. Як саме компанія може вже на етапі відбору показати кандидатам, що вона цінує їхній час?


1. Спростіть процес інтерв’ю


Далеко не всі кандидати готові проходити 5-7 етапів інтерв’ю. Роботодавцям варто намагатися зменшити кількість етапів та не чекати, доки цінного фахівця запросить у команду більш жвавий конкурент. Наприклад, дедалі популярнішим стає бліц-формат, коли з кандидатом спілкується рекрутер, якщо все гаразд – до розмови оперативно долучається наймаючий менеджер. І рішення про найм приймається не тижнями, а за день-два.


Зазвичай велика кількість інтерв’ю проводиться через те, що компанія боїться припуститися помилки в наймі. Проте ці страхи можуть буди надмірними. Щоб визначити оптамальну кількість етапів, варто подивитися на дані: скільки співбесід пройшли ваші найкращі працівники, переш ніж їх запросили в команду? Скоріше за все, не більше чотирьох.


2. Заздалегідь розповідайте, як відбуватиметься відбір 


Звичайно, для складних ролей (наприклад, топ-керівників та цінних фахівців) необхідний багатоетапний процес співбесіди, адже компанія має оцінити більше компетенцій. Це не буде недоліком для пошукачів, якщо правильно їх підготувати. Кандидати мають знати, скільки часу треба інвестувати, ще до початку відбору, а не після шостого інтерв’ю. Про це можна написати в вакансії, на сайті чи розповісти під час телефонної співбесіди. Це покаже кандидатам, що ви як роботодавець прагнете прозорості.




3. Називайте зарплату якомога раніше 


Вакансії, в яких вказаний діапазон зарплати, отримують більше відгуків. Звичайно, не всі роботодавці готові офіційно оголосити такі цифри. Проте коли кандидат уже прийшов на співбесіду – є сенс якомога раніше обговорити очікування щодо винагороди. Людині потрібно знати, чи буде цього рівня достатньо, щоб утримувати себе та свою родину. Якщо ні – навіть найцікавіші умови та виклики не компенсують цей момент, а отже, обидві сторони витратять час даремно.




4. Дотримуйтеся етики в тестових завданнях


Тестове завдання є необхідним, щоб оцінити навички на багатьох посадах. Проте не варто прирівнювати тестове завдання до повноцінної роботи. Його обсяг має бути необхідним і достатнім, щоб зрозуміти, чи достатньо в кандадита навичок. Якщо тестове завдання займає більше 3-4 годин, його варто оплатити.


5. Компенсуйте витрати


Напраклад, гарною практикою є готовність роботодавця оплатити проїзд та проживання пошукача, якщо він їде на співбесіду з іншого міста.


6. Будьте family friendly


Це тренд нового часу. Через неготовність зважати на особисті обставини кандидатів, компанії втрачають таланти. Так, усе більше роботодавців пропонують кандидатам, які мають дітей, за необхідності брати їх із собою.


7. Надавайте фідбек


Це важлива інвестиція в бренд роботодавця. Навіть якщо кандидат не підійшов – він витратив час на спілкування з компанією та заслуговує на зворотний зв’язок. Це допомагає людям відчути себе цінними та надавати гарні відгуки про роботодавця на ринку праці, навіть у разі відмови. Оптимальним варіантом є електронний лист, проте не шаблонний, а адаптований (наприклад, можна коротко перерахувати досягнення кандидата).