Советы для работодателей

Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера – оцінка soft skills кандидатів. Завершуємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, лідерських та вольових. Досвідом ділиться Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM.

Отже, вольові компетенції також належать до soft skills. Вони тісно по’вязані з пізнавальними мотивами та необхідні для постановки цілей, прийняття рішень, подолання перешкод.

До вольових компетенцій можна віднести:

  • Уміння планувати час
  • Зосередження на досягненні мети
  • Самоконтроль
  • Цілеспрямованість
  • Працездатність
  • Стресостійкість
  • Уміння вкладатися в терміни
  • Організованість
  • Пунктуальність
  • Надійність
  • Чесність
  • Завзятість
  • Готовність виконувати рутинну роботу
  • Старанність
  • Самостійність
  • Дисциплінованість
  • Уміння виконувати інструкції
  • Методичність
  • Уміння досягати запланованого
  • Прийняття рішень

У профілі керівних посад часто можна зустріти перелік вольових компетенцій. Та і будь-яка робота, орієнтована на результат, потребує вольових компетенцій.

Приклади питань

  1. Через що люди найчастіше відчувають стрес?
  2. У яких випадках допустимий обман?
  3. Що може вплинути на здачу документації в обумовлені терміни?
  4. Через які дії допустимо критикувати працівника?
  5. Скільки часу потрібно «закладати» в планування на непередбачені обставини? На вашу думку, що можна віднести до непередбачених обставин?
  6. Від чого залежить успіх: дотримання правил чи креативного підходу?
  7. Що може викликати азарт у роботі?
  8. В яких ситуаціях можна порушити обіцянку?
  9. За якої умови можна сказати, що робота виконана?
  10. Що краще: звернутися за порадою чи шукати рішення самостійно?
  11. За якими критеріями ви оцінювали свою роботу?
  12. Опишіть свій звичайний робочий день.
  13. Які ви знаєте техніки планування часу? Що використовуєте? В яких ситуаціях?
  14. Чому одні люди приходять на зустріч вчасно, а інші запізнюються?
  15. В яких ситуаціях пунктуальність важлива?
  16. Чому одним людям краще працювати за алгоритмом, а інші постійно вносять зміни?
  17. Який час запізнення на роботу вважається допустимим?
  18. Що таке, на ваш погляд, допустиме запізнення?
  19. Що вас мотивує в роботі?
  20. Що вам може завадити виконати завдання? Якими будуть ваші дії?
  21. Ваш колега останнім часом неякісно виконує свої обов’язки. З чим це може бути пов’язано?
  22. Керівник дає вам завдання. Але ви не бачите сенсу в його виконанні, хоча знаєте, як зробити. Ваші дії?
  23. Перенесіть дані з текстового файлу в таблицю.
  24. Сплануйте свій робочий день.
  25. Дайте кандидату проаналізувати кілька завдань. Як кандидат розподілить їх за пріоритетом виконання?

Популярним є тест «Велика п’ятірка» (Big Five): п’ятифакторний особистісний опитувальник дає можливість діагностувати такі риси характеру, як відкритість новому, працьовитість, пунктуальність, організованість, сумлінність.

Використання методики PARLA

Під час співбесіди запропонуйте кандидату навести приклад з його досвіду, який підтвердить ту чи іншу компетенцію. Для того, щоб застерегти себе від отримання загальної відповіді, використовуйте методику PARLA. Давайте розглянемо приклад та оцінимо  компетенцію «прийняття рішення»:

  • Problem – Згадайте ситуацію, коли вам потрібно було самостійно прийняти рішення. (Зверніть увагу: запитуйте саме про ситуацію. Не застосовуйте теоретичні питання (наприклад, «Розкажіть, які є варіанти рішення такої ситуації»: так ви ризикуєте отримати гарну теоретичну відповідь, яка не буде мати нічого спільного з практичним досвідом кандидата).
  • Action – Розкажіть про цю ситуацію. Як ви діяли? Що зробили?
  • Result – Який у підсумку отримали результат? Ви вважаєте його позитивним чи негативним? Чому?
  • Learned – Який висновок ви для себе зробили?
  • Applied – Як надалі ви використовували отриманий досвід? Що змінилося в вашій поведінці згодом у схожій ситуації? Що ви плануєте змінити в майбутньому для вирішення таких завдань?

Поведінковий приклад може бути:

  • Повним. Кандидат дав розгорнуту відповідь щодо ситуації, своїх дій у цій ситуації та отриманого результату.
  • Неповним. Розповідь кандидата не містить опису ситуації, його дій або кінцевого результату.
  • Помилковим. Ми отримуємо від кандидата лише загальні думки, теоретичні міркування, спрямовані на майбутнє. Якщо кандидат дає загальні відповіді, задайте уточнюючі питання. Уникайте закритих питань та питань-підказок.

Розвиток вольових компетенцій

Вольові компетенції, як і всі soft skills, обумовлені характером, темпераментом, генетикою. Проте низку вольових компетенцій можна розвивати. Розглянемо приклад такої компетенції як стресостійкість. Для кожного з нас це надзвичайно важлива якість. Адже ми живемо в дуже активний час, навколо відбувається безліч подій, ми спілкуємося з різними людьми. Ресурси стресостійкості можна розділити на дві групи: внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх відносяться:

  1. Особистісні ресурси:
  • внутрішній фокус контролю
  • впевненість у собі
  • емоційний інтелект
  • знання
  • життєвий досвід
  1. Здібності
  • здатність звернутись за допомогою і прийняти допомогу
  • навички психічної саморегуляції
  • психологічна компетентність
  • тайм-менеджмент
  1. Поведінкові
  • пошук соціальної підтримки
  • асертивна поведінка
  1. Фізичні ресурси
  • стан здоров’я
  • піклування про підтримку і зміцнення здоров’я
  1. Стиль життя
  • наявність/відсутність поганих звичок
  • наявність часу на відпочинок
  • харчування
  • сон

Зовнішні ресурси:

  1. Соціальна підтримка
  • інститути соціальної підтримки
  • організація/компанія
  • сім’я, друзі
  1. Матеріальні ресурси
  • достатній рівень матеріального доходу
  • стабільність оплати праці
  • безпека життя
  • оптимальні умови життя

Soft skills найкраще проявляються в поведінці. Тому для їх оцінки деякі компанії звертаються до асесмент-центру. Цей метод дає змогу оцінити компетенції учасників за допомогою спостереження їх поведінки в ділових іграх. Оскільки асесмент-центр потребує професійного підходу та значних фінансових і часових витрат, його раціонально використовувати для оцінки керівників, виявлення їхніх зон розвитку, а також для формування кадрового резерву.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password