Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Одне з найважливіших професійних умінь рекрутера – оцінка soft skills кандидатів. Цією статтею розпочинаємо цикл матеріалів, присвячених оцінці чотирьох груп компетенцій: соціальних, інтелектуальних, вольових та лідерських. Досвідом ділиться Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM.

Коли ми аналізуємо поведінку людини в колективі, її успішність у ньому, то насамперед маємо на увазі рівень розвитку соціальних компетенцій.

До соціальних компетенцій можна віднести:

  • комунікабельність
  • емоційний інтелект
  • ділову етику
  • толерантність
  • вміння слухати
  • взаємодію в команді
  • прийняття критики
  • вміння опановувати себе
  • впевненість у собі
  • самопрезентацію
  • вміння виступати перед аудиторією
  • гнучкість
  • дружелюбність
  • оптимізм
  • почуття гумору
  • знання національних особливостей

Важливо, щоб у всіх працівників однієї організації було чітке  розуміння, що мається на увазі під тією чи іншою компетенцією. Тому ми використовуємо таке поняття, як «поведінковий індикатор» – стандарт поведінки, який ми спостерігаємо в діях людини, що володіє певною компетенцією.

Наприклад, компетенції «Робота в команді» притаманні такі поведінкові індикатори:

  • Ділиться досвідом та інформацією з колегами
  • Надає зворотний зв’язок учасникам команди
  • Надихає колег на продуктивну роботу в колективі
  • При взаємодії в команді враховує сильні сторони, інтереси колег та якості, які їм потрібно розвивати

Як оцінити соціальні компетенції? Оскільки це soft skills, вони більше пов’язані з особистими якостями та установками. А такі вміння найкраще оцінювати за допомогою  спостереження (зараз надзвичайно популярно організовувати та проводити Assessment Center), використовувати різноманітні кейси та проективні питання, а також тестування.

Приклади питань

Наведемо приклади кейсів та питань, які дозволяють оцінити різні соціальні компетенції:

  1. Чому одні люди швидко адаптуються в новому колективі, а для інших це важко?
  2. Уявіть, що вам потрібно провести презентацію не для очікуваного клієнта, а для його керівника. Що в презентації буде те ж саме, а що зміните?
  3. На вашу думку, гарний співрозмовник має більше слухати чи говорити? Чому?
  4. Порівняйте поняття «зовнішній» та «внутрішній» клієнт
  5. Чому одні намагаються працювати в колективі, а іншим більш комфортна самостійна робота?
  6. Як вважаєте, чи завжди зміни є корисними? Чому?
  7. Ви не можете завершити завдання. Ваші дії? (запропонуйте якомога більше варіантів)
  8. Вам дуже неприємна людина, з якою ви змушені працювати і постійно взаємодіяти. Ваші дії?
  9. Чому деякі люди в оточуючих бачать недоліки, а інші – переваги?
  10. Які ви бачите переваги й недоліки в роботі, яка пов’язана з постійним спілкування з людьми?
  11. Що може дратувати в колегах/клієнтах/керівникові?
  12. Чому одні люди схильні допомагати своїм колегам, а інші воліють не втручатися в їхню роботу?
  13. Назвіть 10 варіантів, як справити гарне враження на іншу людину.
  14. Ваш колега пообіцяв вам підготувати аналітику по своєму колишньому клієнтові (якого передають вам). Але в останній момент (перед вашою зустріччю з клієнтом) повідомив, що не встиг. Ваші дії?
  15. Які інструменти активного слухання ви знаєте?
  16. Переконайте мене, що проза краще поезії. А тепер навпаки.
  17. Як ви побудуєте розмову с людиною, яку ви не знаєте, але яка просить з’єднати його з вашим керівником?
  18. Хто для вас в компанії був «внутрішнім» клієнтом? Яку інформацію ви йому передавали і яку інформацію ви від нього отримували? В якій формі?
  19. Переконайте мене купити у вас зелену помаду.
  20. Чи може конфлікт бути позитивним? Обґрунтуйте свою відповідь
  21. Які люди вас оточують?
  22. З якими людьми приємно спілкуватись?
  23. Коли потрібно звертатись за допомогою до колег?
  24. Який спосіб вирішення конфлікту ви вважаєте ефективним? Чому?
  25. В яких ситуаціях краще не наполягати на своїй думці?
  26. Як зрозуміти, що ваш співрозмовник роздратований?
  27. Як ви себе мотивуєте на роботу, яку не бажаєте виконувати?
  28. Що може бути причиною стресу на роботі?
  29. Під час бесіди ваш співрозмовник часто відволікається на свій смартфон. Як вважаєте, з чим це може бути пов’язано? Які будуть ваші дії?
  30. Скільки публічних виступів у вас було? Перед якою аудиторією ви виступали? Порівняйте ці аудиторії.

Корисні тести

Є ситуації, коли ціна помилки дуже висока та потрібний експертний висновок, або йдеться про масовий відбір. В такому разі може стати в нагоді проведення тестування. Ось кілька прикладів тестів.

  1. Тест «Big Five». Це так звана «велика п’ятірка» особистих якостей, серед яких є доброзичливість (людина підозріла, схильна до критики, жорстка, роздратована чи, навпаки, схильна довіряти, терпляча, толерантна, добродушна), нейротизм – тенденція бути схильним до стресу, легко відчувати гнів, тривогу, уразливість, а також екстраверсія, відкритість досвіду та сумлінність.
  2. MMPI-2. Методика дозволяє з високим ступенем вірогідності виявляти риси і типи характеру, визначати стиль поведінки і спілкування, діагностувати здатність до адаптації і приховані психічні відхилення, оцінювати професійну придатність, вивчати емоційний стан і ступінь вираженості стресу, прогнозувати ймовірність і зміст труднощів у різних видах трудової діяльності.
  3. Опитувальник емоційного усвідомлення Клода Штайнера. Дає можливість прояснити рівень емоційної обізнаності.

Який би інструмент ми не вибрали, слід пам’ятати про мету: що саме ми хочемо виявити і як будемо надалі працювати з отриманою інформацією.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password