Советы для работодателей

Як не треба робити: 15 факторів демотивації працівників

«Демотивований новачок» – звучить дивно. Пригадайте своїх працівників у перші дні їхньої роботи в компанії. Найімовірніше, вам запам’ятались їхнє бажання дізнаватись нове, непідробний інтерес до інформації, безліч ідей та планів. Чому ж одні працівники з часом втрачають зацікавленість роботою, а інші продовжують натхненно працювати? Відповісти на це питання допоможе розгляд причин, які негативно впливають на мотивацію працівників.

1. Працівник не відчуває своєї значущості 

Американський філософ, психолог та педагог Джон Дьюї зазначав, що найсильнішим прагненням людини є бажання бути значущим. Пригадайте, коли ви востаннє розмовляли зі своїми працівниками про результати їхньої роботи. Чи наголошували ви на тому, як ці результати впливають на результат всієї компанії? Наскільки важливе кожне виконане завдання? Зустрічі one-to-one – дієвий інструмент для такої розмови.

2. Нерозуміння стратегії розвитку компанії

Стратегію розвитку, місію компанії мають обов’язково доносити до своїх підлеглих керівники відділів. Уточніть у керівників, чи всі вони знають та розуміють, куди і як рухається компанія. На жаль, доволі часто керівний склад не володіє цією інформацією.

3. Плани, в які не вірить працівник

Залучайте працівника до планування. Обговорюйте разом з ним можливі варіанти рішень.

4. Неможливість професійного розвитку 

Якщо у працівника один із основних мотиваційних факторів – професійний розвиток, створіть йому можливості для навчання, залучайте його до складних завдань, інших проектів компанії.

5. Невідповідність рівня компетенцій працівника цілям/завданням

Введіть систему оцінки персоналу. Складіть разом з кожним працівником індивідуальний план розвитку. Зіставляйте можливості працівника з рівнем завдань.

6. Тотальний контроль

Тотальний контроль показує вашу недовіру, принижує людину, знищує ініціативу. Заохочуйте самоконтроль. Створюйте атмосферу взаємної довіри.

7. Несправедлива оплата праці

Систематично проводьте моніторинг ринку праці. Корелюйте рівень заробітних плат у вашій організації до ринкових. Проводьте оцінку персоналу, показуйте, як результати роботи працівника впливають на рівень його заробітної плати, бонуси та інші заохочення.

8. Неможливість висловити фаховий погляд

Дайте можливість працівнику показати свою експертність, реалізувати пропозиції. Дозвольте експериментувати. Заохочуйте хороші ідеї своєю підтримкою. Доволі часто керівники не зважають на ідеї своїх підлеглих, а потім дивуються їхній безініціативності.

9. Неконструктивна критика

Критикуйте, щоб допомогти. Не самостверджуйтесь за рахунок інших. Критикуйте конкретні дії, а не людину. Не збирайте плітки, а вивчіть факти.

Для зворотного зв’язку можна застосовувати  модель B.O.F.F.

  • B (Behaviors) – Дії
  • О (Оutcome) – Результат
  • F (Feelings) – Почуття
  • F (Future) – Майбутнє

Розглянемо ситуацію: офіціант не зміг розповісти клієнту, з яких інгредієнтів складається страва в меню. Незадоволений клієнт залишив заклад. У розмові з офіціантом описуємо ситуацію та до чого вона призвела. Говоримо про почуття, які викликав у нас цей момент, та запитуємо про йог дії, щоб надалі така ситуація не повторилась.

10. Постійна зміна умов у мотиваційній програмі

Наприклад, на співбесідах продавці часто зазначають причину звільнення – зміна плану, щойно відділ продажів наближається до зазначених раніше показників.

11. Невиконані обіцянки

Як результат – втрата довіри працівника. Не слід очікувати від працівника виконання всіх домовленостей та лояльного ставлення до компанії. Якщо так склались обставини, повідомте працівника завчасно, компенсуйте чимось іншим. Обіцяйте лише те, що дійсно зможете виконати.

12. Несприятливий соціально-психологічний клімат 

Інтриги, плітки, нагнітання страху, штрафи за будь-яку помилку, ворожа атмосфера не сприяють відкритості та впевненості працівників у майбутньому компанії.  

13. Незнання продуктів чи послуг компанії

Проведіть працівникам презентацію. Розкажіть про переваги вашого продукту (послуг), цінність для клієнтів. Якщо є недоліки, поясніть, як компанія над ними працює.

14. Очікування не відповідають можливостям 

Щоб не було такої ситуації, ще не етапі співбесіди проясніть питання. Не прикрашайте умови праці. Нехай краще кандидат одразу визначиться з очікуваннями, аніж надалі ви отримаєте демотивованого працівника. Наприклад, на інтерв’ю кандидат проговорює, що не хоче виконувати рутинну роботу. Буде помилкою, якщо ви розповісте про креативні завдання, коли насправді робота на посаді монотонна.

15. Неповага керівництва

У цьому разі терміново потрібно починати роботу з керівниками. За потреби робити заміну.

Демотивація працівників негативно впливає на корпоративну культуру, бренд роботодавця, ефективність роботи. Як результат, зменшується кількість клієнтів та прибуток організації. Цікавтесь своїми працівниками, визначайте їхні мотиваційні фактори, спілкуйтесь з ними. І тоді ви зможете швидко зреагувати на зміни в мотивації ваших працівників та не допустити їхньої демотивації.

Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password