Антоніна Курець, засновниця навчального центру My Prof Way




Олена Скиба, засновниця навчального центру My Prof Way


Сьогодні можна легко знайти різноманітні навчальні курси, які пропонують прокачати навички підбору ІТ-фахівців. Різні за якістю, тривалістю, ціною та наповненням… Але мало хто пропонує якісне навчання для рекрутерів торговельно-виробничих, сервісних, консалтингових та інших компаній, де рекрутер повинен вміти підбирати не тільки ІТ-спеціалістів, але й менеджерів з продажу, фінансистів, логістів, аналітиків, виробничий персонал. В результаті кожен HR-керівник навчає рекрутерів сам, керуючись переважно власним досвідом та напрацьованими підходами. Та не завжди це буває ефективно.


Як же зробити процес навчання рекрутерів результативним, а подальшу їхню роботу успішною? Ділимося нашими лайфхаками.


Організуйте логіку навчального процесу:


    

  • визначте цільовий рівень необхідних знань та навичок – що повинен знати та вміти працівник, щоб бути успішним рекрутером у вашій організації;
    • 

  • оцініть поточний рівень працівників і поставте навчальні задачі, виходячи з різниці між цільовим і поточним рівнем кваліфікації;
    • 

  • сплануйте та реалізуйте навчання, оцініть результат.
    • 



 Розділіть навчання та оцінку на смислові блоки


Складіть відповідну програму та опишіть проміжні результати (що має бути результатом кожного етапу). Ми використовуємо наступний поділ:


    

  • Розуміння бізнесу – розуміння потреб вашої організації, її конкурентних переваг, факторів успіху, корпоративної культури, актуальних стратегічних задач і критичних ділянок.
    • 



В результаті необхідно навчити рекрутера переформульовувати потреби бізнесу в задачі, профіль посади, ключові вимоги-фільтри для пошуку кандидатів. Це дозволить гарантовано задовольнити потреби бізнесу внаслідок підбору фахівців, які зможуть вирішити нагальні задачі організації.


    

  • Розуміння ринку праці – і як він працює щодо до вас, конкурентів, розуміння власних переваг. Для кого ваша організація є джерелом кандидатів, і навпаки, звідки приходять до вас кандидати. Де знаходяться бажані для вашої організації спеціалісти, і як до них «дотягнутися», що запропонувати.
    • 



В результатів ваш рекрутер зможе розробляти найкоротшу стратегію пошуку і залучення та швидко «вийти» на контакт з потенційним кандидатом. Крім того, буде розуміти, що саме йому запропонувати.


    

  • Розуміння бізнес-процесу рекрутингу – систематизація всіх етапів підбору персоналу, особливостей проведення та вимог до результату дозволить в майбутньому забезпечити легкий контроль та управління результативністю роботи рекрутерів.
    • 



В результаті працівник буде вчасно закривати вакансії, вести необхідну звітність, дотримуватись вимог щодо інформування замовників, використовувати стандарти комунікації з кандидатами.


    

  • Навички – переговорні, комунікативні навички, навички швидкого серчінгу, проведення співбесід, оцінки кандидатів, важливі софт-скіли.
    • 



В результаті рекрутер зможе успішно справлятися з нестандартними задачами, потребуватиме менше контролю та допомоги, швидше досягатиме результату.


 Внесіть необхідну специфіку, «фактуру» вашої організації, зробіть рекрутера амбасадором компанії


Тут важливим буде тренування саме на «живому» матеріалі – ваших актуальних кейсах. Використовуйте власні приклади саме ваших вакансій, задач, потреб, робочі профілі (описи посад), особливості корпоративної культури, правила комунікації, пояснюйте. Обговорюйте з рекрутером специфіку взаємодії та риси характеру конкретних менеджерів-внутрішніх замовників, щоб покращити ефективність співпраці в процесі роботи над вакансіями. Навчіть проводити структуроване інтерв’ю за компетенціями, щоб підбирати кандидатів відповідно до корпоративної культури компанії. Це зменшить час адаптації та ризик звільнення майбутнього працівника в період випробувального терміну.


Методика структурованого інтерв’ю за компетенціями


 Подбайте про майбутню якість вже на етапі навчання


У цьому вам допоможе стандартизація процесів: вимоги до термінів закриття вакансій та надання фідбеку, взірці відповідей, пропозицій, скріпти листів, телефонних дзвінків (як приклади письмової та усної комунікації), готові таблиці для внесення даних (щоб обчислювати ефективність рекрутингу) тощо.


Структура проведення інтерв’ю, наприклад: привітання, представлення всіх учасників, повідомлення про всі етапи інтерв’ю, коротка розповідь про компанію і посаду, презентація кандидата, питання до кандидата, заключна частина – відповіді на запитання кандидата і повідомлення про наступні етапи та зворотний зв’язок.


Структура інтерв’ю за методикою STAR  


Варто додати блок етичних вимог – що бажано і що не припустимо в поведінці професійних рекрутерів у вашій організації. Зробіть всі ці вимоги елементами навчальної програми. Тоді у ваших рекрутерів одразу сформуються високі стандарти якості роботи, і вам не доведеться формувати їх додатково.


 Подбайте про швидкість роботи рекрутера, щоб запобігти непродуктивним втратам часу в майбутньому та закривати більшу кількість вакансій меншою чисельністю відділу підбору


    

  • Ефективне використання технологій
    • 



Сучасні інструменти пошуку та залучення кандидатів – соціальні мережі, бази даних, ATS, сорсинг за допомогою BOOLEAN та X-RAY, вибудовування стрічок запитів. Таким чином сорсинг не перетвориться на нудну та тягучу історію, а стане справою інтересу і задоволення.


    

  • Ефективне управління часом
    • 



Як і іншим, рекрутерам важливо вміти ефективно управляти власним часом та пріоритетами, щоб успішно організувати рекрутинговий процес. Тому варто приділити цьому окрему увагу.


 Доповніть програму софт-скілами, розвитком важливих у вашій організації компетенцій, надавайте підтримку і будьте трохи ментором, поки людина почне самостійно працювати. Зазвичай найбільш важливими для рекрутингу є:


    

  • Вміння розвити і підтримувати стосунки (з кандидатами, внутрішніми клієнтами та іншими стейкхолдерами).
    • 

  • Комунікаційні навички та ведення переговорів – знадобиться для успішного визначення потреб, узгодження вимог на вакансії, представлення кандидатів, узгодження пропозицій з фіналістами, додасть гнучкості протягом усього процесу роботи над вакансією. Важливими є розвиток емоційного та соціального інтелекту; вміння розпізнавати мотивації людей, взаємодіяти з токсичними людьми; вміння в конфліктних ситуаціях відповідати так, щоб не заходити в конфлікт, а повертати розмову в конструктивне русло; навички сервісно-орієнтованої взаємодії тощо.
    • 

  • Аналітичні навички і критичне мислення – потрібні для більш точної оцінки кандидатів по резюме та під час зустрічі, аналізу даних та звітів, оцінки ефективності рекрутингових стратегій, пошуку способів покращення процесу підбору.
    • 

  • Вміння швидко навчатись та прагнення розвиватися – рекрутер повинен бути готовим до постійного навчання та розвитку, щоб покращувати свої навички і знання, оскільки в сучасному світі усе дуже швидко змінюється. Це стосується, як технологій пошуку та комунікації з кандидатами, так і розвитку самого бізнесу.
    • 



 Подбайте про відпрацювання навичок на практиці


Подбайте про це особисто – сплануйте власну участь у співбесідах, надавайте розвитковий зворотний звʼязок, відзначайте прогрес. Цінним буде особисто перевірити якість роботи рекрутера – поговорити з кандидатами, отримати зворотний звʼязок у замовників. У майбутньому, звісно, можна використовувати системні рішення, а саме, автоматизовані анкети кандидатів і замовників, але ще в процесі навчання корисно буде точково проконтролювати і, за необхідності, внести корективи в поведінку рекрутера.


Ці необхідні інструменти дають рекрутерам поведінкову гнучкість, вони швидше стають самостійними та ефективними в роботі. Широке розуміння та навички допомагають отримувати задоволення від роботи, почуватися впевнено і не вигорати, попри різноманіття характерів, точок зору та реакцій людей, з якими їм доводиться зустрічатися.


Не кожна людина здатна працювати рекрутером. Швидко перевірити, які ролі та професії в HR найбільше підходять конкретній людині, можна за допомогою тесту.


Отримати тест


Звісно, навчання для рекрутерів повинно охоплювати широкий спектр тем та навичок, щоб забезпечити їм необхідні інструменти для ефективної роботи та залучення талановитих кандидатів до компанії. Це дійсно не просто, але результат вартий того, щоб про нього подбати.


Читайте ще: Як рекрутинг допомагає будувати інклюзивну компанію?