Мабуть, багато хто бачив тренди, про які свідчить аналітика, проведена Forbes та HR trend institude. Та перебуваючи «в полях», ми вирішили проаналізувати, що цікавить та «болить» нашому HR-ком’юніті. Проаналізувавши запит, а також кількість учасників наших подій в межах проекту HR Friday (навчальні семінари та воркшопи для HR-фахівців), можемо сміливо сказати, що основними викликами будуть: професійне вигорання працівників, робота з соціальним капіталом компаній, аналітика в HR та розвиток співробітників.


Професійне вигорання


У поняття професійного вигорання включають: емоційне виснаження, зменшення ентузіазму та мотивації щодо праці, відсторонення, розвиток негативного сприйняття та невдоволення щодо праці, своєї продуктивності, клієнтів, колег тощо.


Звідки береться вигорання? За даними досліджень, на це можуть впливати фактори, пов’язані з роботою, індивідуальні характеристики (наприклад, певні люди мають більшу схильність до цього), занадто високі вимоги до себе, наявність ресурсів підтримки.


Лише 6% компаній проводять внутрішні дослідження щодо вигорання. 38% компаній вже включають окремі питання на цю тему в загальні опитники при дослідженні їхніх соціальних індексів.


Наш експерт, лікар-психотерапевт Олег Романчук, виділяє 8 шляхів, як працедавець може допомогти своєму «вигорілому» працівнику:


    

  • переглянути навантаження працівника;
    • 

  • його залученість до роботи, чи не надто вона монотонна для нього тощо;
    • 

  • баланс між роботою та іншими сферами життя;
    • 

  • розвиток і навчання працівників;
    • 

  • вдячність і винагорода;
    • 

  • турбота про здоров’я і безпеку;
    • 

  • стосунки;
    • 

  • цінності.
    • 



Читайте ще:
                            На уровень выше: топ-10 статей ПроHR о том, как «прокачать» свою карьеру
            


Соціальний капітал


Ми часто чуємо, що люди – це основна цінність та капітал компанії. Все більше західних компаній відходять від трактування людей як ресурсу, і у назвах посад з’являється наголос на талантах і капіталі, до прикладу: Talent Partner, Talent and Organizational Effectiveness Partner, Talent Acquisition та Human Capital Manager.


Що ж таке соціальний капітал? За визначенням американського філософа, професора Стенфордського університету Френсіса Фукуями, соціальний капітал – це усталені та неформальні норми або цінності, які роблять можливими колективні дії в групах людей. Спілкування з сусідами, друзями та колегами – все це і є нашим капіталом. І якщо ти перестаєш взаємодіяти із однією з категорій, то вартість твого капіталу різко знижується. У бізнесі капітал включає довіру серед працівників, рівень задоволеності роботою, а також якість комунікацій на всіх рівнях.


Згідно з дослідженнями, які були представлені на Employer Leadership Summit 2017, збільшення рівня залученості працівників на 5% додає 0,7% до прибутку компанії.


Згідно з французькою методикою Socio-Economic Approach to Management (SEAM), яка визначає, як поведінка людей на роботі впливає на економічний результат, орієнтація має бути на виконанні стратегії, а не на виправленні помилок і «гасінні пожеж». Об’єднання людей, які поділяють спільні цінності та цілі, більш ефективні та вмотивовані на досягнення цих цілей.


Щоб мати можливість аналізувати стан в організації, потрібно збирати та аналізувати дані. Саме на основі зібраних показників метрик ми можемо говорити, що потрібно зробити, щоб перетворити приховані витрати (пошук нових працівників, виконання операційної роботи підлеглих замість вирішення стратегічних питань, неналежна адаптація працівника та ін.) у додану вартість лише шляхом зміни поведінки в організації.


Та хочемо наголосити, що окрім всім відомих опитників на початку і в кінці року,  потрібно мати доступ до таких показників, як вартість години роботи працівника, рівень прибутку на працівника тощо. Це дозволить HR-спеціалісту не лише продемонструвати керівництву, що він розуміє та добре знає свою справу, але й пояснити, як ті чи інші чинники впливають на фінансові показники компанії і що при цьому залежить від HR-а. Якщо ви хочете працювати на рівні HR Business Partner, то це повинно стати одним із ваших пріоритетів роботи вже в цьому році.


Читайте ще:
                            Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
            


Аналітика в HR


Індекс лояльності, зменшення витрат на працівників, управління плинністю та інші показники, про які вже згадувалось раніше, і є тими даними, з якими ми стикаємось, коли починаємо використовувати аналітику.


Чому бізнес не завжди довіряє HR та як тут може допомогти аналітика? Дуже важливо, щоб перед тим, як вирішувати певну проблему, HR-фахівці отримали чіткий запит від керівництва, що така проблема існує, а тоді розглянули декілька варіантів (гіпотез) та на основі аналізу запропонували варіанти її вирішення. Гіпотези потрібно генерувати та базувати на пошуках причин та взаємозв’язків між різними HR- і бізнес-показниками. Звіти, якими володіє HR, є лише ретроспективою, аналіз же перетворює дані у висновки, на основі яких будуть прийматися рішення і здійснюватися кроки за допомогою людей, процесів і технологій. Головними партнерами у цій справі будуть відділи ІТ та маркетингу.


Не створюйте звіти для керівництва лише на основі процесних HR-показників, запитайте, що дійсно їх турбує. Дійте проактивно і не чекайте суперсистеми чи фахівця, HR-аналітика, які б мали все збирати та аналізувати замість вас. Усе можливо зробити, та пам’ятайте, що не варто ставити запитання (в опитнику), на які ви та компанія не можете відреагувати. Нехай запитань буде менше, але «больові точки» та побажання будуть, за можливості, враховані та реалізовані.


Читайте ще:
                            Чему и как учить сотрудников в VUCA-мире? Обзор новых T&D-тенденций
            


Навчання в компанії: внутрішнє та зовнішнє


Усе більше компаній розуміють важливість розвитку та навчання працівників як усередині команди, так і із залученням зовнішніх експертів. Враховуючи темпи розвитку технологій, усе більше зростає актуальність online-навчання. Одними з найбільш популярних зовнішніх ресурсів є Prometheus, LinkedIn Learning, Coursera, edX, EdEra, Duolingo, TED.


Багато компаній розробляють та пропонують для своїх команд онлайн-навчання, яке здебільшого використовується під час процесу адаптації працівників і дозволяє їм швидше та у зручний спосіб познайомитися з організацією, структурою бізнесу та навчитись користуватись програмами та інструментами, які вони використовуватимуть під час своєї роботи в організації.


Згідно з дослідженнями, 77% компаній використовують online-навчання у себе в компанії. 68% працівників цих компаній упродовж року скористались можливістю і пройшли навчання в такому форматі.


Отже, якщо ви готові бути повноправним HR Business Partner, мати «місце за столом» на стратегічних нарадах та сприйматися як стратегічний діловий партнер – почніть думати і діяти, як один із них.


Що для цього потрібно? Дійсно розуміти бізнес, бути в курсі, хто є основними гравцями на ринку та вашими конкурентами. Зрозумійте, чим ваша компанія краща чи гірша за інших.


Думайте за «межами коробки». Якщо ви дивитеся на те, що потрібно вашій компанії, лише з точки зору вашої власної функції, то, у кращому випадку, вас вважають тактичним гравцем, а вам потрібно показати, що ви розумієте стратегічні цілі та пріоритети компанії, оперуєте фінансовими показниками, усвідомлюєте свою роль у побудові системи управління людьми, орієнтованої на досягнення цілей компанії.


Будьте корисними у великому сенсі. Допомагайте керівникам компанії відповідати на виклики, які стоять перед нею, та досягати поставлених цілей. Маючи реальне розуміння бізнесу, говоріть про те, як менеджери можуть досягти цілей легше та швидше. Збирайте бізнес-запити, аналізуйте їх та пропонуйте рішення.


Нарешті, пам’ятайте, що репутація та вплив створюються з часом.


У публікації використано дані з досліджень компанії Amplua. На запитання про вигорання на роботі відповіли 65 компаній в Україні; щодо онлайн-навчання – 113 компаній.


Христина Дольна, менеджер Human Resources&Organization Development програм LvBS