Вдохновение сегодня выходит на первый план среди прочих функций современного руководителя. Все поменялось и назад уже никогда не вернется. Период неопределенности, кризисов, штурмов и штормов продолжают нарастать. Это время для бизнеса, с одной стороны, – сложное, но с другой стороны – открывается невероятное количество возможностей, которых раньше можно было бы не заметить. И на смену классическим подходам в менеджменте приходят принципы и вовлечение вместо «кнут и пряник», приказов, «участие вместо подчинения». Ведь судьба компании находится в руках ее сотрудников и это очевидно как никогда.


Люди ищут себя, хотят заниматься тем, что им интересно, а не однообразной рутиной, требующей постоянного контроля.


Интернет пестрит информацией о необходимости правополушарной деятельности, творчества креативности и фокуса на возможностях.


Вред устаревшей системы «кнут и пряник»


 Задействуя скрытый потенциал каждого, организация повышает свою доходность в разы. Сегодня людей интересуют смыслы. Сотрудник хочет не просто работу делать, а быть вкладом во что-то большее, служить чему-то.


Руководители многих организаций понимая это, стали искать способы развития сотрудников и предоставления им большей самостоятельности. Но от заказов тренингов не меняется суть системы «кнут и пряник», а больше служит «латанием дыр». Этот подход не пробуждает интерес и творческое мышление, а душит его. Сотрудник делает не больше, чем это требуется для получения вознаграждения.


Как же дальше быть?


Все вышеизложенное буквально требует от современной организации создания среды, в которой люди могут работать с полной отдачей на пике эффективности.


Опять мы видим, что речь идет об особых условиях в организации, когда человек будет вовлечен в интересные для него проекты, когда он раскрывает свой потенциал, когда будет пробуждаться его спонтанный импульс к действиям на благо компании.


Это возможно, только когда сотрудник находится в ладу с самим собой, он на своем месте, ему нравится то, что он делает, и  он знает, что вносит свой вклад в общий результат организации.


Получается важнее всего действовать в двух направлениях для повышения продуктивности бизнеса. Один – это использовать новые подходы в обучении и развитии, другой – системно внедрять организационные изменения для включения внутренней мотивации.


Новое время требует новых подходов


Один из первопроходцев в исследовании лидерства американский ученый, Уоррен Беннис говорит: «Главный вызов для лидеров XXI века состоит в том, чтобы высвободить интеллектуальный потенциал своих организаций».


Значит просто необходимо менять парадигмы мышления сотрудников, трансформировать установки, которые держат в привычных границах, развивать проактивность и усиливать креативность.


Это становится залогом успеха, а зачастую и жизни, организации. Самые актуальные темы  для бизнеса сегодня – креативность, командный коучинг, фасилитация и модерация, развитие сотрудников, трансформация убеждений, эмоциональная компетентность, лидерство, управление изменениями и т.д.


Хочу особо выделить коучинг, как инновационную технологию управления бизнесом сегодня и завтра. Эта технология буквально превращает сложности в возможности. Руководитель вместо указаний задает вопросы, помогает подчиненному найти лучшее решение. Ведь воплощать-то ему. Здесь уместно вспомнить прекрасную цитату Альберта Эйнштейна «Все мы гении. Но если вы будете судить рыбу по её способности взбираться на дерево, она проживёт всю жизнь, считая себя дурой».


Подчиненный, самостоятельно разработав план движения к цели, относится к нему, как к своему собственному. Именно поэтому у него автоматически включается ответственность, усиливается мотивация, появляется смысл, проявляется самостоятельность, повышается самооценка.


В век глобальных перемен только от нас зависит, сможем ли мы возглавить процесс управления переменами или они будут управлять нами.


Усиливайте дух сотрудников через корпоративную культуру: миссия, стратегия, ценности


Когда сотрудники знают направление движения компании, у них больше ясности и осознанности, а значит, меньше неопределенности, страхов и сопротивления.


Питер Блок в своей книге «Уполномоченный менеджер» пишет: «Видение показывает миру, чем являет собой организация. Видение направляет наши ценности в рабочую среду. Видение является выражением оптимизма и надежды».


Яркая и привлекательная картина Будущего зажигает глаза и сердца людей. Когда «строишь Храм, а не здание», пробуждается внутренняя мотивация и вдохновение менять мир к лучшему, а значит появляются колоссальные ресурсы созидательной энергии.


Трудно преувеличить пользу разделенных сотрудниками ценностей. Приведу близкое мне определение ценностей известного антрополога Клайда Клакхона: «Ведь именно ценности определяют выбор целей и путей их достижения».


Ценности компании задаются ценностями первых лиц. Важно их сформулировать для того, чтобы использовать силу ценностей для жизнедеятельности компании. Это глубокие внутренние «мотиваторы» сотрудников, клиентов.


 


Сегодня миссия или предназначение компании – это не просто слоганы, а смыслы для ее сотрудников. В своей книге «Конкурируя за будущее» Гэри Хэмел, ведущий эксперт в области бизнес-стратегий, предлагает первым лицам организации искать ответы на вопросы: «Ради какой цели или блага наши служащие должны отдавать свое время и силы? Преданы ли мы сами какой-нибудь цели, которая действительно оправдывает их инициативу, изобретательность и страсть?»


Особенно важно, чтобы эта формулировка не «легла» в стол, а работала, объединяя вокруг себя, давая смыслы и вдохновляя сотрудников на каждодневные «подвиги». И если она сформулирована когда-то или «спущена сверху», просто необходимо провести работу по «внедрению» ее в коллектив.


Справедливость вознаграждайте и избавьтесь от вредителя


Создайте прозрачную, не допускающую злоупотреблений систему вознаграждений. Максимально уйдите от ожидаемого вознаграждения «если – то» в неожиданное «вот теперь, когда».


К примеру, одна строительная компания из Северной Каролины учредила систему поощрений, в которой любой сотрудник может присудить бонус в 50 долларов любому из своих коллег.


Что значит справедливую? Платите сотрудникам хотя бы столько же, сколько получают их коллеги в аналогичных организациях, выполняющих похожую работу. Это будет гарантировать предотвращение вознаграждения в демотивирующий фактор.


А если они будут получать чуть больше среднего, чем на рынке, то Вы соберете у себя лучших специалистов в отрасли, снизите текучку и улучшите атмосферу в коллективе. Более высокие зарплаты в долгосрочной перспективе снижают издержки компании.


Безжалостно избавьтесь от «вредителей».


Когда-то на одной из моих программ участники сами придумали специфический термин для такой категории людей – «отпустить».  Да, непросто уволить человека. Включается жалость и желание спасти и быть хорошим, но… человек может быть просто не на своем месте. А уж если мы видим, что поведение сотрудника идет вразрез с ценностями и культурой компании, то освобождаться от таких людей необходимо сразу. Они, как вирусы, наносят вред компании, постепенно «заражая» весь организм.


Формируйте «вовлеченность» вместо «послушания»


Вовлекай персонал в решение бизнес-задач. Для этого, во-первых, важно создавать атмосферу, в которой, есть место, построенную на балансе «разуму и сердцу». Здесь необходим баланс логики, фактов и анализа с эмоциями, энергетика и воодушевление.


Во-вторых, необходимо стимулировать самостоятельность подчиненных.


Общаясь с руководителями, я каждый день слышу их стоны о том, что хочется большей самостоятельности подчиненных. И это понятно6 тогда у руководителя больше времени на стратегию и развитие компании.


Что же делать? С одной стороны, здесь важно давать возможность подчиненным самим продумывать пути достижения цели и планировать свою деятельность. С другой, необходимо ослабить железную хватку тотального контроля. Тогда появляется инициатива и творчество и человек с готовностью берет на себя ответственность. Сегодня необходимо привлекать сотрудников к постановке целей.


Что бы вы сами предпочли? Цели, поставленные самостоятельно или навязанные извне? Ответ предсказуем. Почему же мы считаем, что наши подчиненные устроены не так же. Кроме того, через некоторое время Вы с удивлением можете обнаружить, что у людей более высокие цели, чем им ставили.


В-третьих, поддерживайте инициативность сотрудников. Создайте возможность для работников всех уровней вносить свои идеи для улучшения жизнедеятельности компании и освещайте внедрение лучших из этих идей.


И наконец, особо хочу отметить необходимость «прививки» в управленческую культуру права на ошибку и безоценочного отношения к подчиненным.


Развивайте «кадровый резерв»


Сотрудники переключаются с привычной уже рутинной работы на новые задачи, повышают интерес, воодушевляются новизной и учатся друг у друга. Таким образом, компания может решать и задачу развития сотрудников и формирования «кадрового резерва».


Задействуйте инноватику, в частности геймификацию


Термин геймификация включает разнообразное применения игр в организации: от методов обучения и симуляционных офлайн игр до онлайн-геймификации, включающей игровые элементы в рабочую деятельность сотрудников.


Практически в каждом аспекте деятельности организации можно найти применение геймификации, как средства стимулирования вовлеченности, эффективности и ответственности. Это одна из лучших форм обучения и развития, и эффективный метод решения сложных задач и тупиковых проблем, и продуктивный стиль управленческой деятельности.


Сегодня адаптивность к изменениям и способность вдохновлять сотрудников стали ключевыми качествами современных лидеров.


Руководителю сегодня необходимо относиться к подчиненному как к факелу, который нужно зажечь, а не к сосуду, который необходимо наполнить. Тогда у сотрудников будут «гореть глаза» и они «горы свернут». Именно такие организации добьются выдающихся результатов.


Алла Заднепровская