Поради для роботодавців

У пошуках талантів: нові must have підходи при залученні кандидатів

Маргарита Бобик,
керівник напрямку залучення талантів Metinvest Digital

Нестача кандидатів, ситуація з пандемією та висока конкуренція, як у сфері ІТ, так і загалом по ринку, змушує використовувати всі можливі підходи та покращувати наявні процеси в компанії, щоб залучати кращі таланти. Виокремлюються й певні тенденції, які неможливо ігнорувати сьогодні.

Команда рекрутерів Metinvest Digital застосовує у своїй практиці значну кількість сучасних трендів рекрутингу та вдало поєднує їх із класичним підходом. Ми б хотіли виділили основні із них і розповісти, як вони допомагають нам наразі.

Автоматизація і пошук кандидатів

Одним із трендів рекрутингу стало активне використання інструментів автоматизації підбору (recruitment automation tools). Автоматизація процесу підбору персоналу вже давно існує, але зараз вона виходить на новий рівень та використовується на всіх етапах підбору. У своїй практиці ми використовуємо CleverStaff. Ця ATS дозволяє нам швидко формувати базу резюме, імпортуючи інформацію з job-сайтів, LinkedIn та з пошти. За допомогою неї також можна кастомізувати етапи підбору у відповідність до процесу, який наразі є у компанії, що доволі зручно і дає нам змогу відстежувати, на якому етапі у нас можуть виникати проблеми.

Ще одним інструментом, яким ми активно користуємось, є TurboHiring, який вдало доповнює нашу ATS.  Пошук через цей сервіс відрізняється від ручного тим, що тут можна одразу відфільтровувати кандидатів за ключовими словами, та є фільтри за місцем розташування. Оскільки у LinkedIn це проблемне місце – там мало хто прямо вказує свою локацію – це дає змогу швидше знаходити потрібних нам спеціалістів. Плагін TurboHiring для Сhrome збирає всі доступні контакти кандидата на його сторінку в LinkedIn незалежно від рівня його кола знайомства. Під час ранжування результатів TurboHiring враховує тих кандидатів, які зараз перебувають в активному пошуку роботи.

Технічний рівень інструментів автоматизації підбору дозволяє автоматизувати фільтрацію вибірки вакансій за величезною кількістю параметрів і зекономити нам час. Однак значна частина процесу підбору ведеться так само, як при класичному рекрутингу. Коли програмне забезпечення вже не бачить можливих варіантів, а ми шукаємо вузькопрофільного спеціаліста з унікальним стеком технологій, ми використовуємо класичний прямий пошук, рекомендації та нетворкінг. В «інформаційному хаосі» кандидат набагато охочіше повірить опису роботи, якщо почує його від знайомої людини, яка сама працює чи працювала в нашій компанії. І ми раді, що змогли вибудувати відповідну взаємодію у Metinvest Digital.

Пре-оффер як додаткова гарантія

Вже після пре-скринінгу наш рекрутер може надіслати кандидату пре-оффер з усіма умовами, який набирає чинності у разі успішного проходження співбесіди з керівником. Це обумовлено тим, що в існуючих реаліях часто виникають ситуації, коли кандидат хотів би завчасно домовитися щодо всіх умов, або ж з якихось причин він боїться переходити на нову роботу і хотів би отримати «додаткову гарантію». Сприймати пре-оффер необхідно як певний договір про наміри. Підтвердження пре-оффера – це отримання кандидатом офіційного листа на пошту, в якому наміри компанії переростають у оффер.

Співбесіда як рівноправні переговори

Команда Metinvest Digital вважає, що запорукою успіху є довготривала комунікація з кандидатами та максимально комфортна взаємодія з ними. В ідеалі ви маєте чимось зачепити кандидата – навіть якщо не збираєтеся брати його на роботу. Після якісної співбесіди він вийде не втомленим, а зацікавленим та з позитивним враженням про вашу компанію. Навіть якщо сьогодні кандидат «заслабкий» для відкритої позиції, через півроку-рік він може приємно вас здивувати. Рекрутерам і наймаючим менеджерам необхідно ставитись до всіх претендентів неупереджено і з повагою.

Ми вибудували наше спілкування з кандидатами так, щоб не перетворювати співбесіди на допит або ж «злісну перевірку». Інколи буває, що кандидат не може відповісти на якесь запитання, що створює спокусу відразу «просвітити» його. Наші керівники розуміють, що насамперед потрібно з’ясувати, що ж кандидат таки знає, а не сумніватись постійно в ньому чи навчати.

Керівники наших підрозділів завжди йдуть на зустріч і оперативно разом з рекрутерами готові провести 40-хвилинне інтерв’ю після 18:00, якщо для кандидата це буде найбільш зручним варіантом. Якщо ж кандидат нас повністю задовольняє, наші керівники з радістю готові одразу надати оффер такому претенденту та розповісти більш детально про усі умови роботи, їх майбутній проект та додаткові соціальні виплати, пільги та бонуси.

Такий підхід допомагає нам закривати удвічі більше вакансій.

Віддалена робота

Пандемія суттєво вплинула на український ринок праці. Під впливом карантинних обмежень сформувалися нові правила та ризики. Оскільки благополуччя і здоров’я співробітників є пріоритетом для компанії Metinvest Digital, практично весь штат був переведений на віддалений режим роботи і наразі 98% співробітників працюють з дому. Наші команди навчилися ефективно працювати дистанційно, проводити онлайн-зустрічі з різних куточків України за допомогою MS Teams, MS Project, Yammer та перебороли страх, що без постійного нагляду за підлеглими ефективність роботи знизиться. Завданням ж рекрутерів було детально роз’яснити кандидату всі моменти щодо організації роботи та майбутньої взаємодії з колегами.

Актуалізація кадрового резерву

Кадровий резерв – це база, в якій наші рекрутери зберігають усіх своїх найкращих кандидатів. Кадровий резерв включає не лише кандидатів, які подали заявки на вакансії, але й залучених кандидатів. Уявіть собі, що кожного разу, коли ви відкриваєте вакансію, у вас є резерв талантів, з якого ви можете просто вибрати відповідного позиції. Звучить чудово, правда? Саме з цієї причини ми вже прийняли цю тенденцію підбору і почали створювати високоякісну базу кандидатів через нашу ATS для поточних та майбутніх проектів, кількість яких з кожним роком тільки росте.

Аналітика та аналіз процесу підбору

Рекрутинг на основі даних та HR-аналітики є для нашої компанії важливим фактором. Планування та прийняття рішень ґрунтуються на даних, отриманих за допомогою HR-технологій, таких як системи відстеження кандидатів (ATS) та платформи рекрутингового маркетингу. Використання метрик, які базуються на даних, – це тенденція до підбору персоналу, яка може показати те, які частини вашої стратегії найму працюють добре, а які – погано. Приділяючи увагу вашій аналітиці та використовуючи рекрутинг, який заснований на даних, ви покращуєте найважливіші показники найму, такі як час найму, вартість найму та якість найму.

Завершуючи, хотілося б сказати, що названі вище кроки не приведуть до досягнення результату одразу ж, але чим раніше бізнес займеться цими питаннями, тим менше часу він згає. Сьогодні на допомогу приходять довгограючі стратегічні рішення, які під силу системним компаніям, і відповідно конкуренція за фахівців буде вестися на стратегічному рівні.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password