Поради для роботодавців

Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах

Вікторія Закарчевна,
HRD мережі магазинів «Територія мінімальних цін»,
експерт з мас-рекрутингу,
засновник школи рекрутерів Marafon

Утримати неможливо звільнити. Кожен роботодавець ставить кому там, де вважає за потрібне. А точніше, в залежності від того, чи працюють інструменти та важелі утримання персоналу в компанії. Рітейл, як завжди, на передовій ринку праці та вимушений шукати рішення щохвилини.

За статистичними даними, середньорічна плинність персоналу в рітейлі досягає 80%, і це є нормою. Середня тривалість роботи в компанії одного працівника дорівнює 6 місяців. З такими невтішними цифрами дуже складно боротися, особливо у висококонкурентному середовищі, де панує ринок кандидата.

В умовах, коли роботодавець бореться за кожного працівника, утримання персоналу є однією з найбільш важливих тем. Правильно побудовані інструменти дають роботодавцям не просто конкурентну перевагу, але й знижують витрати на підбір та збільшують ефективність персоналу, а це впливає на прибуток компанії.

Давайте розглянемо, які з інструментів утримання персоналу працюють в рітейлі.

1. Збалансована система адаптації на робочому місці

Декілька ключових умов:

  1. У процесі адаптації повинні брати участь лише мотивовані працівники. Нав’язана роль наставника викликає негатив у працівників, який дуже швидко розповсюджується на новачків. Це пришвидшує процес їх звільнення.
  2. Наставником може бути будь-який працівник, окрім безпосереднього керівника. Дуже часто в операційній метушні керівник працює в режимі багатозадачності та тримає під контролем велику кількість процесів, поки стажер залишається сам на сам зі своїми запитаннями та помилками в роботі. Керівник витрачає час на новачків за залишковим принципом, що створює негативний досвід у останніх та призводить до частих звільнень саме в перший місяць роботи.
  3. Варто створити систему підтримки для наставників. Тому що в процесі роботи з новачками наставники стикаються з запереченнями, сумнівами та величезною кількістю запитань. Постійне навчання інших часто призводить до вигорання та потребує профілактики.

Результати працюючої системи адаптації дають зниження плинності персоналу в період випробувального терміну на 35%.

2. Створення сприятливих умов праці для лінійного персоналу

Ключовим фактором серед умов праці є гнучкі графіки роботи. Адже головним трендом останніх років є пошук балансу між роботою та особистим життям, зокрема для лінійного персоналу.

Для роботодавця цей фактор є досить складним в реалізації, тому що потребує значних зусиль в забезпеченні магазинів необхідною кількістю персоналу на зміні. Але практика використання гнучких графіків доводить свою ефективність в цифрах. Плинність персоналу, що працює за гнучким графіком, на 50% нижча, ніж серед працівників зі сталим графіком роботи. А витрати на фонд заробітної плати персоналу з гнучкими графіками нижчий від фонду заробітної плати зі сталими графіками на 30%.

Декілька ключових умов для успішної реалізації гнучких графіків:

  1. Для мінімізації ризиків на зміні варто завжди працювати з двома видами графіків одночасно. Частина працівників працює за сталим графіком, частина – за гнучким.
  2. Умови оплати праці повинні бути збалансовані відповідно до функціональних обов’язків та відпрацьованих годин.
  3. Частка персоналу з гнучким графіком не повинна перевищувати 30% від основного штату. Особливо якщо компанія працює в бізнесі з великою кількістю операцій з товаром.
  4. Профіль кандидата на роботу зі сталим графіком суттєво відрізняється від профіля кандидата з гнучким графіком. Процес підбору персоналу варто будувати по-різному, враховуючи всі фактори.

Результатом ефективної реалізації  інструменту є збільшення середнього терміну роботи працівника в компанії на 50%.

3. Стабільність та захищеність в компанії

Цей драйвер набув своєї актуальності за останні два роки у зв’язку з пандемією. Кожному працівнику в сфері торгівлі важливо розуміти, що він не залишиться без роботи через карантинні обмеження. Non food retail знаходиться в найбільшій зоні ризику. Саме тому одна з головних причин звільнення працівників – це страх втратити роботу.

 Декілька ключових умов для успішної реалізації стабільності та захищеності персоналу в компанії:

  1. Своєчасне інформування персоналу про будь-які зміни в роботі компанії. Чесні та прозорі комунікації допоможуть створити атмосферу довіри, що знижує плинність персоналу на 15%.
  2. Створення програм зайнятості працівників на період жорстких локдаунів. Для багатьох мережевих компаній паузи в роботі магазинів можуть бути використані для реалізації інших важливих завдань, наприклад, проведення інвентаризацій, зміни планограм тощо. Така зайнятість збереже робочі місця та допоможе компанії реалізувати важливі завдання. Головне – своєчасне інформування персоналу про такі програми.
  3. Реалізація всіх заходів захисту персоналу під час тісної взаємодії з клієнтами. Лінійний персонал знаходиться в постійному контакті з величезною кількістю людей, що створює додаткові ризики для здоров’я працівників.

Результатом ефективно реалізованої системи захисту лінійного персоналу є зниження плинності на 10-15%.

Отже, будуючи систему утримання персоналу варто відслідковувати всі важливі показники плинності та максимально оперативно коригувати інструменти.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password