Усе більше уваги приділяється не пошуку нового, а утриманню персоналу. Усвідомлення, що кращі співробітники вже працюють в компанії, мотивує керівників тримати фокус на розвитку, для якого надзвичайно важливим є зворотний зв’язок. Це не тільки про те, щоб сказати, що «хтось у чомусь не дотягує». Це насамперед про те, як надати підтримку та скерувати співробітника. Довела свою ефективність практика компаній, де зворотний зв’язок надається кожному співробітнику особисто. Зазвичай такі зустрічі мають конструктивний характер і надихають, а тому співробітники чекають на них із нетерпінням.


Читайте ще:
                            Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
            


Приклади питань


    

  • Підбиття підсумків минулого місяця в форматі «чого вдалося/не вдалося досягти»: «Що із запланованого на минулій зустрічі тобі вдалося виконати за минулий місяць, а що наразі лишилося незавершеним?»
    • 



    

  • Що допомагало чи заважало: «Як ти думаєш, які твої сильні сторони були залучені для досягнення результату? А що так і не вдалося зробити? Чому, чого не вистачило?»
    • 



    

  • Встановлення цілей на наступний місяць і обов’язковий очікуваний результат у підсумку. Важливо, щоб у керівника і підлеглого було спільне бачення одного завдання: «Мені б хотілося обговорити з тобою ті критерії, за якими будемо оцінювати результат. Розкажи мені, як ти це бачиш»
    • 



    

  • Задоволеність робочим процесом. Бажано оцінити від 1 до 10, і якщо результат нижче 10, то обговорити, чого не вистачило, щоб був можливий максимум. Це можуть бути, наприклад, конфлікти в колективі чи проблеми в комунікації з постачальниками і клієнтами. Доречним буде питання: «За 10-бальною шкалою, на скільки ти оцінюєш рівень задоволеності своєю роботою? Як ти вважаєш, що потрібно змінити або чого тобі не вистачає, щоб оцінка була 10 балів?»
    • 



    

  • Обговорити бачення співробітника його кар’єрного розвитку і зрозуміти, куди йому хотілося б рухатисяя: «Ким ти бачиш себе через рік? Яких кар’єрних цілей тобі хотілося б досягти, яку позицію, можливо, зайняти? Чому тебе приваблює саме такий вектор розвитку?»
    • 



    

  • Почути пропозиції та ідеї з приводу розвитку компанії та підрозділу, де працює співробітник. Повірте, у кожного є ідеї! Головне вчасно і правильно про них запитати: «Як ти вважаєш, що потрібно додати в наші процеси або, навпаки, прибрати, щоб ми стали ефективнішими?»
    • 



Діалог з такими питаннями буде цікавим і насиченим. Добре, якщо співробітники йдуть захопленими, а згодом повертаються, щоб обговорити нові думки та пропозиції.


Читайте ще:
                            Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
            


Як часто і де проводити?


Щодо періодичності, зустрічатися бажано щомісяця. Якщо рідше (наприклад, раз на квартал), є ризик втратити зв’язок із колективом, не встигати стежити за змінами та вчасно реагувати на проблеми.


Tet-a-tet зустрічі ефективно проводити в окремих кабінетах або навіть поза офісом. Наприклад, можна вийти зі співробітником на каву чи обід, щоб зробити цю зустріч більш неформальною.


Інші важливі деталі, про які варто пам’ятати.


По-перше, важливо не переводити tet-a-tet розмови в деструктив. Щоб не перетворити їх на полеміку, потрібно скласти чіткий план розмови. З яких пунктів цей план може складатися, описано вище.


По-друге, зберігайте привітний та дружній тон, але не перетворюйте зустріч та товариські посиденьки. Йдеться не про відмову від демократичного управління, а про те, що фокус на цілі має зберігатися, навіть якщо ви спілкуєтеся за ланчем.


І, по-третє, докладайте всіх зусиль, щоб ці зустрічі були цікавими та мотивуючими. Не приносять користі передбачувані заходи, в яких персонал не бачить цінності.






Олена Іванчикова, HR-консультант