Олег Агабабов, консультант з управління продажами


Згідно з дослідженням robota.ua, ринок праці через війну зазнав істотних змін. Пощастило тим компаніям, що змогли взяти у свою команду топ-продавців, які залишились без роботи з початку війни. А як щодо більшості кандидатів? Як серед них знайти потрібну людину, якщо усі резюме майже однакові? На допомогу приходять тестові завдання. 


Навіщо потрібні тестові завдання? 


По-перше, це скорочує час, що витрачається на попередній відбір кандидатів для персональної співбесіди. Телефонне інтерв’ю не завжди доречне і його складно провести, коли вимикають світло. Відповідно, можна відправити кандидату тестове завдання, дочекатися поки він його виконає та ухвалити рішення – запрошувати його на інтерв’ю чи ні. Або не дочекатись і зрозуміти, що кандидат не дуже зацікавлений у роботі. 


По-друге – щоб перевірити реальні навички кандидата. Звісно, існує ризик того, що кандидат виконає завдання не власноруч. Але завжди можна поставити додаткові запитання, що стосуються безпосередньо процесу виконання цього завдання. Якщо кандидат виконував його самостійно, то проблем не буде. 


З чого розпочати?


Перш ніж починати вигадувати завдання для кандидатів, потрібно визначитись із тим, хто вам потрібен. А саме – створити профіль кандидата. Для продавців важливо перевіряти не тільки навички з продажів – hard skills, а й soft skills – їхні особисті якості. Так, наприклад, почуття гумору не менш важливе, ніж знання етапів продажів, адже сумні продавці продають товар на 33% дешевше, ніж веселі. 


Soft Skills


    

  • Емоційний інтелект
    • 

  • Проактивність 
    • 

  • Комунікабельність
    • 

  • Терпимість до відмов
    • 

  • Орієнтація не результат
    • 



Hard skills


    

  • Володіння техніками продажів
    • 

  • Базове знання маркетингу
    • 

  • Уміння працювати з офісними програмами
    • 

  • Проспектинг
    • 

  • Навички управління часом
    • 



Які навички перевіряти у продавців?


Моделі відділів продажу бувають різні, і ролі співробітників у цих відділах також відрізняються. Але існує універсальний набір навичок, який знадобиться для роботи:


Формулювання думок – якщо кандидат не може правильно сформулювати свою думку, то як він може донести ключову думку до потенційного покупця?


Аргументація власної позиції – вміння ясно та чітко висловлюватись за відсутності прописаних скриптів для розмов з покупцями може зберегти багато клієнтів та грошей. 


Культура спілкування – ми вже давно живемо у цивілізованому світі, тому складно собі уявити, коли з нами починають спілкуватися з неповагою, або не можуть стримувати свої емоції. 


Ділове листування – останнім часом все більше пишуть, ніж телефонують. До того ж дуже легко провести паралель: як людина говорить, так і пише.


Пошук інформації у вільних джерелах – розмову можна зав’язати з будь-якої теми, але ефект буде значно кращий, якщо ви будете знати про потенційного покупця трішки більше, ніж назву його посади.


Уважність до деталей – інколи по одній фразі або предметах інтер’єру можна зрозуміти, що за людина перед вами. Простий приклад: люди, що кажуть «Так точно», здебільшого служили в армії.


Уміння ставити запитання – згадайте як у школі, або у виші, вам казали, що 80% правильної відповіді заховані у самому завданні. Так само і з продажем: клієнт вам сам усе розповість, якщо ви будете правильно ставити запитання. 


Ідеальне тестове завдання. Яке воно?


Тестове завдання, як і план продажів, повинно бути таким, щоб його можна було виконати, але для виконання потрібно було докласти зусиль. 


Немає сенсу вигадувати надскладні завдання, тому що це і ваш час на перевірку, і кандидати можуть вирішити його не виконувати, бо за нього не платять. В ідеалі на виконання завдання кандидату потрібно витратити не більше однієї години, а вам на перевірку – не більше 15 хвилин. 


Найкращий, на мій погляд, формат тестового завдання вигадав Ден Кеннеді, він описав у його книзі «Безжальний менеджмент» – відправляти листа поштовою компанією. І ось чому:


    

  1. Буде небагато кандидатів, дійсно зацікавлених виконати завдання.
    2. 

  2. Для виконання завдання потрібно докласти зусиль – піти на пошту, придбати конверт тощо.
    3. 

  3. Ви знайдете людей, що будуть чітко слідкувати вашим вказівкам.
    4. 



У результаті ви будете обирати тільки серед замотивованих та кваліфікованих кандидатів. А інші вам не потрібні. 


Наостанок


Дам деякі поради стосовно підбору персоналу за допомогою тестових завдань з точки зору керівника відділу продажів інтернет-магазину – посади, яку я обіймав 4 роки:


    

  1. Не варто потурати кандидатам через неуважність – у них є час для того, щоб ознайомитись із завданням та зробити все правильно. Якщо людина неуважна, то вона не зміниться. 
    2. 

  2. Приймайте тільки повністю виконане завдання. Це ж правило стосується і роботи, адже не буває половини результату. 
    3. 

  3. Завжди давайте усім фідбек – не важливо, виконав чи не виконав кандидат завдання.
    4. 

  4. Оцінюйте об’єктивно: тільки конкретика та ніяких напівзаходів.
    5. 

  5. Другої спроби не буде. Якщо не вдалося з першого разу, то і вдруге не вийде.
    6. 



Читайте ще: 7 основних навичок професійного сорсера