«Від хедхантингу застрахуватися неможливо. Потрібна стратегія з утримання талантів»: інтерв’ю з Оленою Куцоконь, Smart Solutions

Талант для бізнесу – це «золотий запас», який важко накопичити й боляче втрачати. Як утримувати цінних фахівців, коли на них полюють роботодавці-конкуренти не тільки в Україні, а й з усього світу? Редакції розповіла Олена Куцоконь, керівник департаменту рекрутменту компанії Smart Solutions.

– Чи можна відзначити, що конкуренція за таланти на ринку праці загострилася останнім часом?

– Після спаду економіки в 2019-2020 роках цього року спостерігається її зростання, що впливає на посилення конкуренції на ринку праці. Перевага знову переходить на бік кандидатів. Найбільше зростання ринку відзначається в сферах ІТ, агро, медицини, фармацевтики, логістики, маркетингу. Особливо активний ІТ-ринок. Сьогодні ІТ-фахівці потрібні всім, не тільки технологічним компаніям, у результаті попит на розробників перевищує пропозицію.

– З огляду на популярність віддаленої праці став менш важливим географічний фактор. У талантів більше можливостей для вибору місця роботи?

– Так, тренд віддаленої роботи додатково посилює конкуренцію. Пошукачі часто питають про таку можливість на співбесідах і віддають перевагу тим роботодавцям, які дозволяють працювати віддалено. В результаті зараз навіть банки та інші традиційно «офісні» організації пропонують працювати віддалено, аби фахівець прийняв джоб-оффер.

Звичка працювати віддалено привела і до того, що українські фахівці стали частіше дивитися на закордонні вакансії. А закордонні роботодавці стали частіше наймати працівників з інших країн. А відтак український роботодавець має конкурувати не тільки з локальними компаніями, а й на міжнародному ринку. Цілком імовірно, що в майбутньому люди все частіше будуть працювати віддалено на компанії в Німеччині, Італії, Сінгапурі та інших країнах.

– Як українським роботодавцям підсилити свої позиції, ставати більш привабливими для пошукачів?

– Роботодавці на тлі таких змін активно включаються в розвиток свого HR бренду, підвищують свої рейтинги, щоб залучити найкращі таланти. З огляду на високий попит на кандидатів, багато компаній переглядають фінансові умови і пільги для поточних і майбутніх співробітників.

Вирощування талантів у компанії – це великі інвестиції часу та фінансів. Хедхантери не втрачають можливість переманити кваліфікованого співробітника в інші компанії, а роботодавці охоче приймають підготовлених новачків до себе в команду. З урахуванням активного зростання економіки, у кандидатів стало більше можливостей для кар’єрного і фінансового зростання за межами своєї компанії. Це підштовхує роботодавців до впровадження нових практик з утримання талантів і їхньої мотивації, що нерідко порушує плани конкурентів. Але є і друга сторона медалі. Якщо кандидат легко змінює роботодавців, з часом його резюме стає не надто привабливим, з огляду на нестабільність.

– Який алгоритм можна порадити роботодавцю, співробітника якого хочуть переманити? Тобто як правильно зробити контроффер?

– Ризик втрати цінного фахівця – це завжди боляче. Кожен рекрутер і HR добре розуміє складність пошуку та підбору кандидатів. Але не треба засмучуватися одразу. Не кожний співробітник готовий покинути свою зону комфорту і стрибнути в невідомість. Поборотися варто, адже найчастіше утримання співробітника вигідніше, ніж пошук нового.

Коли компанія хоче втримати цінного співробітника, насамперед необхідно з’ясувати причину, з якої він шукає нові можливості. Найчастіше співробітник відкритий до нових пропозицій через неконкурентну зарплату, відсутність кар’єрного росту, токсичну корпоративну культуру, непорозуміння з керівництвом.

У цій ситуації дуже важливо продумати алгоритм утримання співробітника. Доцільно провести one-to-one зустріч співробітник-HR для з’ясування мотивів. На підставі об’єктивних чинників незадоволеності розробити індивідуальний план з утримання. Найчастіше ефективним інструментом може бути перегляд системи мотивації та KPI, додаткове навчання, перегляд функціоналу та презентація кар’єрних перспектив.

Звільнення провідного співробітника може спричинити істотний збій у робочому процесі. Ланцюгова реакція може торкнутися й інших працівників.

Від хедхантингу застрахуватися неможливо. Тому роботодавцям потрібна стратегія з утримання талантів. Компанії, чиї бюджети на зарплати нижчі за ринок, найбільш уразливі до хедхантингу. Але не завжди йдеться про фінансову мотивацію: часто для співробітників це показник цінності для компанії загалом. Тому один із важливих критеріїв утримання співробітників – це регулярний огляд заробітних плат конкурентів і моніторинг ринку.

– Як сформувати культуру, в якій працівники відчувають себе комфортно та неохоче розглядають пропозиції конкурентів?

– Не рідко думки про зміну роботодавця у співробітника з’являються ще до того, як надходить нова пропозиція . Компаніям важливо бути відкритими до своїх співробітників, проводити індивідуальні зустрічі і обговорення питань, які хвилюють людей. Це допомагає запобігти втраті талантів. Створіть середовище залученості для ваших співробітників, покажіть їм їхню соціальну значимість для компанії та можливі горизонти для розвитку.

Не варто забувати і про культуру зворотного зв’язку. Найчастіше менеджери недооцінюють потребу ділитися фідбеком зі співробітниками, припускаючи, що і так усе зрозуміло. Людям важливо бути почутими і зрозуміти, наскільки їхня праця відповідає очікуванням менеджера. Мета зворотного зв’язку – відрегулювати робочий процес працівника, якщо є зони для розвитку або ж, навпаки, підтвердити доцільність його дій. Зворотний зв’язок – це потужний інструмент управлінської політики.

Немає інструментів утримання персоналу, які спрацюють на 100%. Вони залежить від ситуації. І завдання роботодавця – з’ясувати індивідуальні драйвери.

Найчастіше нематеріальне заохочення підвищує лояльність співробітників до компанії. Наприклад, ефективні такі практики:

дружня атмосфера
правильні корпоративні цінності
гнучкий графік
можливість навчання
перспективи розвитку
персоналізація
корпоративні івенти
соціальний пакет
принципи довіри

Нематеріальна мотивація – це не одноразова дія. Варто взяти за правило періодично проводити оцінку (наприклад, за допомогою анонімного опитування) задоволеності співробітників. Так ви завжди будете знати, що цінують співробітники, а що необхідно доопрацювати або змінити.

Кожний керівник мріє про те, щоб його співробітники були результативними, креативними та самостійними. Водночас людський є низка особистих обставин, які впливають на настрій співробітників та схильність до вигорання.

– Чи може роботодавець допомогти працівникам запобігти емоційному вигоранню?

– Емоційне вигоряння не вигідне ні співробітнику, ні роботодавцю. Основними ознаками емоційного вигоряння можуть бути:

пасивність співробітника
низька продуктивність
апатія до роботи
часті невиходи на роботу
втрата концентрації
хронічна втома
відсутність лояльності до компанії

Всі ці фактори безумовно впливають на ефективність співробітників і результати компанії.

Причинами, які неминуче призводять до ЕВ, можуть бути: надмірне навантаження, відсутність кар’єрних перспектив, дискомунікація з керівником, знецінення роботи, ненормований робочий графік, відсутність заслуженої винагороди, нездорова атмосфера в колективі.

Насамперед запобігти вигоранню допомагає тестування задоволеності співробітників, організація анонімних корпоративних опитувань, зустрічей one-to-one.

Крім цього, щоб допомогти співробітнику з корекцією ЕВ, необхідно запропонувати урізноманітнити функціонал, дати можливість частіше ходити у відпустку. Створіть клімат, у якому панує довіра до компанії, частіше відзначайте успіхи людини, діліться конструктивним зворотним зв’язком. Подбайте про мінімізацію перепрацювань, а також покажіть перспективи кар’єрного росту. Залучіть незалежного експерта – коуча або психолога, з яким співробітникам комфортно спілкуватися.

Переглянути вакансії Smart Solutions