Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Тексты некоторых вакансий читаются, как сказки Пушкина – тут тебе и золотая рыбка, и Кощей над златом чахнет, и рассказывает все это кот, который ходит по цепи кругом. Остается открытым вопрос – как при всем этом количестве интересностей и приятностей вакансия до сих пор умудрилась быть открытой? Вероятно, это тот самый случай, когда, пока HR-ы составляли вакансию, слава о компании бежала впереди них. Или на интервью с кандидатами работали так, что никто не посмел согласиться. Чтобы целевая аудитория искала вакансии вашей компании до того, как вы решитесь их анонсировать, придется потрудиться, и немало.

В этой статье мы не будем касаться корпоративной культуры и ее трансляции на целевую аудиторию, мы ограничимся только процессом подбора. Поэтому будем считать, что большинство кандидатов более-менее представляют себе сферу деятельности компании и даже имеют некое представление о ее культуре. Тем не менее, даже поверхностные знания не избавляют специалистов по подбору персонала от синхронизации с кандидатами базовых понятий.

Зачем сторителлинг рекрутеру?

Уж точно не для того, чтобы изложить кандидату официальное видение истории, миссии и ценностей компании. Во-первых, кандидат и сам может это прочитать на корпоративном сайте. Во-вторых, такую информацию обычно излагают столь медоточивым или официальным тоном, что после первых тридцати секунд кандидат переходит в фоновый режим слушания, и все усилия идут прахом. В-третьих, опытные специалисты понимают – если им излагают «сказки дедушки Мазая», об откровенной и открытой атмосфере в компании речи нет. И не все хотят снова погружаться в мир двусмысленностей и формальностей.

Поэтому мы будем использовать сторителлинг по назначению. То есть мы подберем истории, которые помогут нам синхронизироваться с кандидатом в начале интервью – да, иногда от банального «как вы к нам добрались?» плюс небольшой забавный рассказ, который снимет напряженность соискателя, иногда запыхавшегося, иногда просто волнующегося. И когда контакт налажен, нам будет проще общаться с человеком. Тем более, что придется иногда говорить нелицеприятную правду – как про предстоящую работу, так и про особенности внутренней кухни, которую мы иногда пафосно величаем корпоративной культурой. Кстати, информация в формате сторителлинга помогает обосновать существующие правила. Правильный сторителлинг объясняет, кто и с какой целью создал правила – и, соответственно, что бывает за их игнорирование или неисполнение.

Какие истории рассказывают интервьюеры?

Помним, что ознакомление с правилами через истории эффективнее, чем изучение документов, директив, кодексов, сводов и других бюрократических концептов. Почему? Все просто: сторителлинг воздействует на сознание слушателей и формирует сопричастность. Мало того, он способен вызывать запланированную реакцию и последующее поведение. Сторителлинг эффективнее, потому что воздействует на эмоциональном уровне. Согласно опросу, проведенному New York Times/CBS, люди доверяют в коммуникации в 30% случаев. Парадокс в том, что, когда у них же спросили, насколько они доверяют людям, с которыми плотно общаются и слушают их истории, утвердительно ответили 70%. Именно рассказывание историй обеспечивает этот огромный разрыв в статистике.

Поэтому сторителлингом можно «поймать», например, кандидатов-«собеседников», которые отлично умеют демонстрировать на интервью свое социальное Я, правильно отвечают на стандартные или распространенные вопросы рекрутеров и даже деловые игры проходят, как квест – на ура. А вот через восприятие историй, особенно в формате притч, транслирующих идею, вроде как напрямую не связанных с повествованием, можно понять отношение такого кандидата к, например, одной из ценностей компании. Фишка в том, что рассказывание историй формирует доверие. Вы же большую часть историй рассказываете о себе, как бы впуская собеседника в свой внутренний мир. Поэтому ваш кандидат, как «человек в образе», может себе позволить слегка расслабиться и, вместо заготовленных «чужих» ответов, показать свою естественную реакцию. Это не хорошо и не плохо, это помогает вам понять истинную сущность личности кандидата и не сделать ошибки при оценке его соответствия вашей вакансии. Не секрет, что есть прекрасные люди и отменные профессионалы, которые абсолютно противопоказаны вашей компании. И ваша задача – уберечься от них на самых ранних этапах взаимодействия.

Мы постепенно и поэтапно движемся по процессу подбора – кандидата на «входе в интервью» адаптировали, расслабили, напряженность сняли. С профи-собеседником пообщались, все друг о друге поняли… И, конечно, мы не одной-двумя историями в этих случаях обошлись. Поскольку нам нужно налаживать отношения с кандидатами разных поколений, архетипов и культур, придется подыскивать каждый раз свою подборку историй – кому про Чебурашку, кому про свинку Пеппу. И, соответственно, на разных этапах интервью нам потребуются разные истории – поддержать разговор,  переключить кандидата, «соломки подстелить» (например, если ваш босс может задержать обратную связь, важно поговорить об этом на интервью, чтобы кандидат не измучился ожиданиями или не принял предложение другого работодателя, сочтя молчание отказом).

Существует много мнений относительно историй с открытым концом. Мне, например, нравится, когда историю начинает рекрутер, а нужный вывод делает кандидат. Особенно если выводы ему близки и понятны. Значит, синхронизировать с ним основные ценности компании и правила жизни внутри офиса будет проще.

Почему сторителлинг нельзя формализовать?

Еще один важный нюанс – формализация сторителлинга губит его на корню, как прямые солнечные лучи убивают фиалки. Как только у вас появляется «Инструкция по применению сторителлинга с образцами и алгоритмами» или нечто подобное – умножайте эффект от применения на ноль. Сторителлинг создает доверительную атмосферу, а для этого нужна искренность. Когда мы переводим общение на эмоциональный уровень, фальшь чувствуется очень четко, поэтому любой равнодушный бубнеж или цитирование чужих историй сразу девальвирует ваши усилия. Да, нужно подбирать разные истории и пробовать их с разными кандидатами. Да, нужно быть готовым к тому, что вроде как идеальная история – а «не заходит», да, нужно менять метафоры и «шутки юмора». Но все это нужно делать искренне и с интересом к происходящему, а не с калькулятором в руке – «так, применим сторителлинг и повысим эффективность  рекрутинга на 23,17% за квартал». Это так не работает.

И, конечно, сторителлинг при подборе очень нужен и важен. Кандидаты, особенно высокопрофессиональные, нынче на вес золота. И они точно так же ценят профессионализм при подборе. А сторителлинг – это высший пилотаж, умение работать на импровизации, потому что «обязательная программа» уже давно позади.

Но важно понимать – ценность не только в умении рассказывать истории, ценность в умении добиваться с их помощью нужной атмосферы, готовности сотрудничать. Поэтому так важно не только слушать, но и слышать вашего кандидата. И тогда установление и поддержание эмоционального контакта, без манипуляций и фальши, помогут вам найти и привлечь того самого специалиста, который станет душой и сердцем вашей компании.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password