Фокус уваги HR-фахівців буде залежати від багатьох факторів, і одним із найголовніших є закінчення війни в Україні. І тут постає багато «невідомих у рівнянні». Але у квітні 2023 року, спільно з HR Hub Today, Людмила Каплій, HRBP компанії DICEUS, номінантка Премії HR Pro Awards 2023 у категорії HR Influencer, провела опитування, в якому взяли участь 572 HR-фахівці усіх напрямів та посад з різних компаній та організацій в Україні. Дослідження було присвячене рівню заробітних плат у сфері HR, також супутньо запитали колег про виклики, які будуть у фокусі уваги HR-фахівців найближчим часом.


Усі виклики спробували систематизувати та розділити на певні категорії, особливо за частотою їх згадування. На думку респондентів, у найближчі два роки наш «HR-фронт» очікує великий пул викликів, серед яких: 


Робота щодо реадаптації військовослужбовців у цивільне життя та повернення їх до робочих процесів:


    

  • психологічна адаптація військовослужбовців;
    • 

  • проблеми у взаємодії з працівниками, які брали активну участь у воєнних діях;
    • 

  • питання інклюзивності (через збільшення кількості людей з інвалідністю); 
    • 

  • неготовність компаній до працевлаштування учасників бойових дій та інвалідів війни.
    • 



Психологічна підтримка та турбота про ментальне здоров’я працівників:


    

  • створення wellbeing-програм у компаніях, психологічне консультування, найм психолога у штат компанії;
    • 

  • донесення до власників бізнесу важливості ментального здоров’я персоналу та поваги до балансу «робота-життя»;
    • 

  • емоційний стан співробітників, велике навантаження на одного працівника;
    • 

  • вигорання, виснажлива робота в умовах оптимізації;
    • 

  • емоційно виснажене війною суспільство, до якого буде потрібний спеціальний підхід та ставлення;
    • 

  • проблеми з адаптацією та комунікацією людей з ПТСР.
    • 



Дисбаланс певних професій та спеціалізацій, «кадровий голод» та утримання персоналу:


    

  • критичне зменшення кількості кваліфікованих працівників на ринку праці;
    • 

  • нестача «блакитних комірців»;
    • 

  • ріст кандидатів з низькою кваліфікацією;
    • 

  • масовий виїзд «талантів» за кордон;
    • 

  • демографічна ситуація з молоддю (багато студентів виїхало на навчання в інші країни);
    • 

  • друга хвиля «відтоку» персоналу після Перемоги, оскільки на ринку бракує гідних пропозицій;
    • 

  • питання гендерної складової (втрати серед чоловіків на фронті та виїзд за кордон жінок призведе до дефіциту персоналу в умовних «чоловічих» та «жіночих» професіях);
    • 

  • утримання та боротьба за персонал з новими закордонними гравцями, що зайдуть на ринок України після закінчення війни;
    • 

  • географічний дисбаланс працівників у певних регіонах країни.
    • 



Питання безробіття, зниження заробітних плат на ринку праці в Україні: 


    

  • невідповідність заробітних плат довоєнному рівню, співвідношенню рівня життя та цін;
    • 

  • неможливість конкурування рівня українських зарплат із закордонними;
    • 

  • питання перегляду заробітних плат відповідно до рівня інфляції;
    • 

  • потенційне збільшення податків.
    • 



Швидка перекваліфікація та навчання персоналу, з метою стабілізації дисбалансу ринку праці:


    

  • формат мікронавчання працівників;
    • 

  • постійні програми навчання та розвитку найнятих працівників;
    • 

  • повний «рескілінг» та «апскілінг» наявних знань, умінь, навичок працівників;
    • 

  • універсальність, гнучкість та швидкість навчання, унікальність навичок;
    • 

  • розвиток універсальності працівників.
    • 



Формування людиноцентричних підходів у роботі компаній:


    

  • проблема ігнорування компаніями ролі розвитку співробітників;
    • 

  • питання інклюзивності працівників;
    • 

  • «вікові» кандидати, робота з ейджизмом;
    • 

  • бум quiet quitting (тихого звільнення);
    • 

  • швидка гнучкість до запитів колективу;
    • 

  • небажання кандидатів працювати на компанії з оплатою «в конверті»;
    • 

  • зміна EVP, розвиток корпоративної культури.
    • 



Виклики щодо організації робочого процесу:


    

  • багато керівників хочуть повернути людей в офіси;
    • 

  • повноцінна підтримка та залученість працівників, що працюють у ремоут-форматі;
    • 

  • контроль роботи віддалених працівників;
    • 

  • необхідність налаштовувати роботу під сучасні потреби (безпека, автономність, онлайн).
    • 



Виклики у рекрутингових процесах:


    

  • термін закриття вакансій ще збільшиться;
    • 

  • ускладнення пошуку фахівців з хорошою іноземною мовою;
    • 

  • розрив між портретом кандидата та наявними кандидатами на ринку праці;
    • 

  • ускладнення «хантингу», оскільки сильні фахівці будуть залишатись у хороших, відповідальних компаніях, які піклуються про співробітників;
    • 

  • складнощі у закритті саме офлайн-вакансій.
    • 



Зміни вимог та очікувань серед кандидатів:


    

  • головними будуть soft skills кандидатів;
    • 

  • хороший рівень знань іноземної мови;
    • 

  • креативність у виконанні завдань;
    • 

  • швидкість, гнучкість, зосередженість – важливі якості співробітника;
    • 

  • часта зміна місць роботи кандидатами та напрямів роботи/професій – норма;
    • 

  • зарплатні очікування будуть більшими, ніж можливості фонду оплати праці компаній.
    • 



Питання військового обліку:


    

  • посилення штрафів щодо порушень ведення військового обліку;
    • 

  • неможливість працевлаштування без військових квитків (мало хто має їх або не готовий відновлювати);
    • 

  • небажання кандидатів чоловічої статі працевлаштовуватись офіційно через те, що їхні персональні дані передаються до військкоматів.
    • 



Процеси відновлення країни:


    

  • нові парадигми ведення бізнесу;
    • 

  • зменшення рівня інфляції;
    • 

  • повернення іноземних інвестицій для подальшого розвитку бізнесів;
    • 

  • утримання та розширення міжнародного бізнесу в Україні;
    • 

  • взаємодія бізнесу з державою;
    • 

  • повернення талантів до України;
    • 

  • зростання попиту на будівельні професії;
    • 

  • подолання наслідків демографічної кризи.
    • 



Відношення до позиції HR у компанії:


    

  • вимоги до HR як до HRBP;
    • 

  • неспроможність HR вибудовувати стратегію без розуміння майбутнього;
    • 

  • мотивація колективу без бюджетування та застарілість мотиваційних інструментів;
    • 

  • поглиблене вивчення психології HR-фахівцями;
    • 

  • «управління змінами» (вміння працювати зі змінними ризиками);
    • 

  • більш глибоке занурення у бізнес-процеси.
    • 



Використання сучасних технологій:


    

  • використання можливостей штучного інтелекту
    • 



Отже, як бачимо, векторність викликів у роботі HR-фахівців просто вражає. Звісно, левова частка цих поінтів буде залежати від розвитку подій в Україні. Але хто, як не HR-и, має розвивати в собі гнучкість, вміння ухвалювати рішення в умовах невизначеності та управляти змінами? Тримаємо руку на пульсі справ. Віримо в Перемогу!


Читайте ще: Work-life blending: нова норма у світі праці