Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Продолжение серии статей о работе с «проблемными» сотрудниками от экспертов юридической компании ILF. На этот раз авторы помогают разобраться, как действовать, если сотрудник по каким-то причинам «выгорел» на работе, в том числе комментируют важные юридические аспекты.

Мнение СЕО

«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса

Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF

Есть сотрудники, на которых не нарадуешься. Вот, к примеру, HR-менеджер Георгий. Он чудом находит лучших кандидатов в кратчайшие сроки, будто выращивает их в своем подпольном инкубаторе. Делает незабываемые корпоративы, по которым годами ностальгирует команда. Его ободряющая улыбка всегда поднимет настроение. Его обожают все – от гендиректора до уборщицы. HR – это его призвание и страсть в жизни, и это в его кабинете свет не гаснет до позднего вечера.

Однако приходит день, когда Георгий не спешит выполнять новую задачу. Он смотрит безразлично в одну точку. На вопросы «Все ли в порядке?» отвечает «Нормально, просто устал». Со временем ситуация усугубляется – Георгий огрызается, а иногда и бросается на людей. Работу делает отвратительно или не делает вообще, не считает нужным что-то объяснять. «Все нормально, устал», – говорит он с видом мученика. Что это? Диверсия, каприз, поймал «звезду»? Хуже. Вероятнее всего, Георгий «выгорел».

Георгий не одинок. Если с синдромом «выгорания» не столкнулся читатель этой статьи, то он вошел в 30% счастливчиков. Остальные 70% опрошенных в прошлом году украинцев заявили, что хоть раз в жизни сталкивались с этой напастью. Одна из главных причин – неинтересная работа и отсутствие развития. Еще респонденты жалуются на слишком большую загрузку, отсутствие баланса работа/личная жизнь и низкую зарплату. Из этого можно вынести один хороший вывод: на 90% причин эмоционального «выгорания» работодатель может повлиять. Как?

Отпуск

Часто выпадение из рутины на пару недель помогает набраться сил, чтобы работать и жить дальше. Другой вопрос, надолго ли этих сил хватит? Ведь часто «выгорание» – это не просто следствие физической усталости, а результат того, что человек перерос свою должность. Ему неинтересно и некуда расти.  Достижение «потолка» случается примерно каждые 1,5–2,5 года. В такие критические периоды рекомендуется пристальнее следить за сотрудниками, чтобы вовремя внедрять изменения в их функционал и должность, т.к. банальным отпуском тут не отделаешься.

Коммуникации

«Выгорание» – это болезнь, которую легче предотвратить, чем вылечить. Тотальная усталость, быстрый темп работы, отсутствие ясных целей и результатов могут стать предвестниками «выгорания». Регулярная коммуникация с сотрудником творит чудеса – она позволяет поймать первые сигналы недовольства и превращения человека в унылую креветку.

Гибкий график

С 9 до 18 – этот график уходит в прошлое. 21 век – это время свободы и работы ради удовольствия, ведь вокруг столько интересного. И чем больше вы будете запирать людей в офисе, тем больше некоторые сотрудники будут страдать. Дать человеку возможность приходить позже на работу, чтобы сходить на спорт, или сделать раз в неделю «творческий день» вне офиса – может неплохо мотивировать.

Геймификация

Если уровень счастья в команде снизился, попробуйте поиграть. Превратите ряд рутинных и экстра-задач в набор баллов, придайте этому конкурентность, добавьте эмоций в работу. Звучит странно? Взрослые люди в игры не играют? В Google, Facebook и Amazon так не считают. Результат вы видите сами.

Изменения

Ничто так не освежает жизнь, как переход в новый департамент или переезд в другой офис, город, страну. Находите и давайте сотрудникам возможность сменить обстановку. Кардинально и даже насовсем. Смена впечатлений и занятий отложит момент «выгорания» до следующего кризиса.

Саббатикал

Тренд в современной западной культуре труда. Саббатикал – это отпуск от трех месяцев до года, во время которого за сотрудником сохраняют место в компании и даже иногда выплачивают зарплату. После саббатикала сотрудник либо уйдет навсегда, либо вернется и в вашу компанию с новыми идеями и энергией. И второй вариант явно стоит всех рисков.

Главная опасность «выгорания» не просто в том, что сотрудник вдруг становится «проблемным», а в том, что, «выгорев», человек может уйти по собственному желанию в самый неожиданный для компании момент. Либо этому предшествуют до нескольких месяцев медленной агонии и неэффективной работы, либо решение принимается быстро и радикально. И оно, как правило, неизменно.

Как построить систему, не доводящую до «выгорания»? Как оформить гибкий график в компании и законный ли саббатикал в Украине? А главное, имеет ли работодатель право уволить человека по причине профессионального «выгорания»?

Мнение юриста

«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса

Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF

Профессиональное «выгорание» вылечить нормой права невозможно. Но закон обязывает работодателя создавать безопасные и невредные условия труда. Более того, он обязан принимать меры по облегчению и оздоровлению условий труда работников путем внедрения прогрессивных технологий, достижений науки и техники, средств механизации и автоматизации производства, требований эргономики, положительного опыта по охране труда и т.д. (ст. 158 КЗоТ). Какие же возможности дает трудовое законодательство для профилактики профессионального «выгорания»?

Отпуск и саббатикал

Саббатикал как специальный длительный оплачиваемый отпуск не предусмотрен законом для работников. Существует т.н. «творческий отпуск», который предоставляется научным работникам для завершения работы над диссертацией или монографией. Для остальных остается возможность получить отпуск без сохранения заработной платы на срок не более 15 календарных дней в году. Однако не все так грустно.

Работодатель может, на основании коллективного договора или соглашением сторон трудового договора, устанавливать новые, не предусмотренные законом отпуска (ч. 2 ст. 4 Закона «Об отпусках»). Право работодателя устанавливать работникам дополнительные трудовые и социально-экономические льготы и гарантии предусмотрено ст. 9-1 КЗоТ. Единственное условие – это можно делать за счет чистой прибыли, что предусмотрено ст. 23 Закона «Об отпусках».  Те дни ежегодного отпуска, которые работник по каким-то причинам не использовал, могут быть присоединены к очередному отпуску. Закон запрещает не предоставлять ежегодный отпуск полной продолжительности в течение двух лет подряд. Важно, что неиспользованные дни отпуска «не сгорают» и накапливаются.

Поскольку отпуск без сохранения заработной платы не предусматривает предоставление работнику материальной компенсации, его удлинение контролирующие органы расценивают как нарушение законодательства о труде.

Гибкий график

Применение гибкого графика рабочего времени в Украине вполне легально. Министерство труда и социальной политики Украины еще в 2006 году приказом № 359 утвердило Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени. Вопросы определения продолжительности рабочего времени и его режима каждая компания может самостоятельно урегулировать в коллективном договоре. Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) – это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня. Этот режим труда может устанавливаться индивидуально по соглашению с работником, а может быть массовым, устанавливаться в Правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре. Важно обеспечить достоверный учет рабочего времени и не допускать необоснованное увеличение норм труда.

Надомная работа

Если работника гнетут стены офиса, ему можно предложить надомную работу, тем более, что с точки зрения законодательства нет разницы – сотрудник работает удаленно или в офисе. Надомную работу можно оговорить как при приеме на работу, так и в процессе. Учитывая удаленность рабочего места и сложность контроля, рекомендуем заключать трудовой договор или соглашение о надомной работе в письменной форме, зафиксировав все условия сотрудничества, в том числе порядок организации работы, предоставления заданий, обеспечения сырьем, материалами, передачи выполненной работы, произведенной продукции.

Трудовое законодательство прямо не регулирует удаленную или дистанционную работу. Лишь в ст. 179 КЗоТ содержится норма, дающая право лицам, пребывающем в отпуске за ребенком до достижения трех (шести лет по медицинским показаниям), работать на условиях неполного рабочего дня или дома. Для этих целей можно воспользоваться нормами, регулирующими надомную работу: Положением Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. № 275/17-99 «Об условиях труда надомников», Конвенцией Международной организации труда 1996 года № 177 о надомном труде, Рекомендацией МОТ 1996 года № 184 относительно надомного труда.

Геймификация

Новое – это хорошо забытое старое. Кто сказал, что геймификация – это продукт прогрессивных западных компаний? В советские времена в школе дети играли в зарницу, а на заводе взрослые – в социалистическое соревнование. И там тоже были призы, денежные премии и подарки. Поэтому внедрение игровых практик в качестве средства управления и стимулирования персонала можно упаковать в схему изменения существенных условий труда, предусмотренную ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Важно, чтобы эти  правила были просты, связаны с процессом производства и тщательно прописаны. Кстати, поскольку работодатель поощряет победителей, не следует забывать и о том, что в правилах внутреннего распорядка могут быть закреплены эти поощрения.

Если же вы планируете вводить элементы геймификации в добровольном режиме, достаточно выписать эти условия в локальном положении и утвердить его приказом руководителя.

Перевод на другую работу

Меняя место работы сотрудника, важно помнить, что перевод на другую работу, связанную с изменением должности или места работы (другой населенный пункт), производится только с согласия работника.

Если же для профилактики «выгорания» достаточно сменить микроколлектив, то работника можно переместить в другое структурное подразделение на аналогичную должность без смены условий труда. Такое перемещение не требует согласия работника, но в качестве средства профилактики «выгорания» все-таки лучше это согласовать с ним.

Увольнение

Иногда увольнение может стать единственным вариантом, когда работник отказывается от конструктивной коммуникации с работодателем и от его помощи. В таком случае лучше всего прекращать трудовой договор по соглашению сторон, поскольку это позволяет сохранить его лояльность и оставить открытой дверь на будущее.

Когда же договориться не удается, то остаются варианты, предусмотренные КЗоТ для увольнения по инициативе работодателя. Если невыполнение обязанностей сотрудником не связано с его виновным поведением, можно использовать п. 2 ст. 40 КЗоТ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации). Здесь важно не забыть предложить работнику перевод на другую работу, если есть свободная вакансия, которую он может закрыть. Если же работник систематически нарушает трудовую дисциплину – концом его карьеры может стать увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Для некоторых категорий сотрудников, которые являются должностными лицами (председатель и члены правления хозяйственного общества, наблюдательного совета или ревизионной комиссии и т.п.), можно использовать увольнение по п. 5 ст. 41 КЗоТ в связи с прекращением их полномочий. Здесь важно четко соблюсти все формальности, определенные законом и уставом предприятия. Такое увольнение предполагает выдачу работнику «золотого парашюта» в виде выходного пособия в размере не менее чем шестимесячный средний заработок.

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password