Яндекс.Метрика

Сезон «охоты»: 4 ключевые ошибки хедхантера

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn
Сезон «охоты»: 4 ключевые ошибки хедхантера

Хедхантинг стал привычным явлением не только для опытных рекрутеров, но и для многих специалистов и топ-менеджеров, которых пытались мотивировать на рассмотрение предложений по смене работы. Поэтому таланты, на которые открывается «охота», реагируют довольно лояльно и дружелюбно на запросы от хедхантеров поменять место трудовой деятельности.

Но будем честными: не всегда действия даже опытного специалиста получают желаемый результат.

Что же идет не так? Виктория Бабан, руководитель отдела рекрутинга группы компаний «Golden Staff», делится основными ошибками хедхантеров, которые приводят к отказу в гонке за талантами. Виктория приводит примеры из своей практики и верит, что полученные «шишки» подтолкнут к анализу методов и помогут многим рекрутерам успешнее, азартнее и просто нескромно блистательно отыскать «тех самых».

Ошибка 1. «Зачем готовиться? Экспромт выручит»

В начале моей карьеры случались конфузы. Однажды я искала менеджера по работе с ключевыми клиентами для известной международной компании со знанием английского языка и опытом работы в продаже IT-техники. Придумала легенду для звонков: я – ассистент, мой руководитель расширяет сеть розничных магазинчиков по продаже техники на юге Украины. Сам директор не знает английский, так как родом из Греции. Звоню, и в процессе разговора меня спрашивают имя директора. На этой фразе я бросаю трубку, чтобы найти греческие имена и фамилии в Google.

Помните: каждая деталь важна. Нет легенды, которая, словно волшебная таблетка, подходит для поиска любого сотрудника. Каждая позиция уникальна, каждая сфера уникальна. Важно понять, как достучаться до нужного кандидата, какая «очень важная персона» может позвонить, чтобы секретарь не проигнорировал звонок и соединил с нужным специалистом. Если вы ищете финансового директора, подойдите к финдиректору в вашей организации и спросите, чей звонок для него был бы важным. Если это позиция юриста – обратитесь к коллеге-юристу с тем же вопросом.

Продумайте, а лучше запишите:

  • Вымышленное имя и должность, которые будете использовать для легенды, чтобы в случае звонка вы понимали суть разговора, могли быстро включиться и запросить нужные контакты.
  • Компанию, которую вы якобы представляете согласно легенде. Эта компания должна быть возможным клиентом компании-донора. Например, вам нужен менеджер по продажам сантехники. Значит, клиентом может быть дистрибьютор, который закупает такую продукцию, интернет-магазин или розничная сеть. И вам необходимо предоставить руководителю список поставщиков и определить условия. Важно, чтобы данная компания действительно существовала и у нее был сайт. Если задают уточняющие вопросы, а вы не знаете, что ответить, ссылайтесь на свою неосведомленность, что не знаете деталей, ведь вы – ассистент, и сейчас формируете краткий список. При этом вам важно узнать контакты менеджера и возможность продажи оптом.
  • Если вам нужен главный бухгалтер, можно представиться, например, Натальей Ивановной из налоговой и попросить переключить на главного бухгалтера, так как есть вопросы по отчету НДС. До этого очень желательно найти имя главного бухгалтера, ведь сотрудник налоговой имеет доступ к такой информации. ФИО главного бухгалтера очень легко найти, есть огромное количество баз данных компаний, где указаны имена руководства.

Ошибка 2. «Все хотят, чтобы им предложили новую работу. Все только и ждут моего звонка»

Задача рекрутера – найти путь к сердцу кандидата, помочь ему принять рациональное решение. Но не всегда только материальное является достаточным мотиватором для коммуникации и согласия на кардинальные изменения.

Ошибка 3. «Краткого описания вакансии достаточно, чтобы кандидат сказал: «Да!»

Человек, который не находится в активном поиске работы, достаточно осторожен. Зачем реагировать на стандартное описание вакансии, где мало сути и одни общие фразы? Если же хедхантер не может озвучить название, пусть как можно детальнее опишет сферу, структуру компании, штат, количество подчиненных, кому подчиняется позиция, задачи, цели, перспективы, возможности, корпоративную культуру и дополнительные мотиваторы.

Ошибка 4. «Отказали – найду другого»

Недавно от клиента поступил запрос нанять определенного кандидата. Первый шаг: нашли кандидата в социальных сетях, попросились в друзья, обменялись имейлами. Поскольку мы не имели права раскрывать название нашего заказчика до определенного момента, то пытались максимально красочно и информативно описать позицию. Но кандидат молчал, никак не реагировал на письмо. Следующий шаг: звонок секретарю компании, где работает наш талант, и выход на кандидата через легенду. Кандидат отвечает, что сейчас не наилучшее время для телефонной беседы. Пишем еще раз письмо с просьбой уточнить личный мобильный и время, когда с ним можно связаться. Опять тишина… Набираем кандидата на рабочий, через секретаря узнаем, что он свободен, и очень корректно запрашиваем телефон и время для оптимального разговора. Позже выяснилось, что кандидат эти дни был очень занят и не мог реагировать на наши наступления. И если бы мы в период его молчания опустили руки, то потеряли бы его.

Итак, о чем важно помнить для успешного хедхантинга?

Тщательная подготовка

  • Детальное изучение компании-заказчика.
  • Изучение вакансии (требования, задачи, ожидания).
  • Анализ предложения компании, что она может дать идеальному кандидату, чем отличается от других, коллектив, стиль управления, корпоративная культура и др.
  • Формирование списка компаний и личностей, за которыми будем «охотиться». Наиболее релевантный список может предоставить сам заказчик. Он, как никто другой, знает своих конкурентов, сотрудники которых будут очень полезны компании. Также вы можете предварительно подготовить список самостоятельно: если вам нужен кандидат с опытом работы в производстве полиэтиленовой упаковки, то зайдите в поисковик и задайте такой запрос. Кроме этого, есть базы предприятий, которые разбиты по секторам, где можно выбрать нужный сектор и сформировать список компаний. Список фамилий поможет сформировать сайт компании-донора, там часто указывают контакты сотрудников. Также помогут социальные сети, например, LinkedIn: в строке «поиск» напишите название компании на английском, укажите страну и увидите сотрудников, работающих там. Facebook также поможет: зайдите на страничку компании и переходите на страницы тех, кто лайкает посты. Как правило, это сотрудники. Так у вас сформируется список компаний и ФИО сотрудников.
  • Тщательная проработка легенды, если выход на кандидата будет осуществляться через секретаря.

Продажа вакансии

Нужно мыслить ценностями претендента. Важно определить, что ему нужно. Создать его психологический и профессиональный портрет. Посмотреть его профиль во всех социальных сетях, кто у него в друзьях, какие у него хобби, обратить внимание, когда он отвечает на ваши письма. Все эти данные и еще несколько вопросов помогут сформулировать карту ценностей кандидата и сделать предложение с учетом его мотиваторов.

Например, вы увидели в профиле кандидата, что он увлекается велоспортом, а в вашей компании, возможно, есть традиция дважды в год устраивать совместное катание на велосипедах. Если нет, то может, будущий руководитель кандидата также увлекается этим видом спорта, соответственно, можно в переписке в шутливом тоне написать: «Компания предлагает совместное катание с директором на велосипедах в летную погоду». Такие моменты помогут кандидату раскрепоститься, дадут понимание, что компания интересная, динамичная и дружелюбная.

Гибкость мышления

Специалист должен уметь быстро отреагировать на нетипичную реплику или ситуацию, ведь зачастую диалог выходит за рамки разработанного сценария.

Целеустремленность

Отказ – не повод сдаваться! Нужно «заходить» к отобранному кандидату не один раз, а несколько, пока вы его не покорите. Но делать нужно это деликатно, чтобы не «спугнуть» своим напором.

Хедхантинг – это изысканный и филигранный метод поиска персонала. Чтобы выходить победителем в этой тонкой стратегической игре, важно быть не только рекрутером, но и психологом, не останавливаться в профессиональном развитии, анализировать свою работу и кейсы коллег, не унывать из-за неудач, а видеть в них подсказки для новых возможностей. А еще это повод быть открытым к импровизации и нестандартным решениям, артистичным и креативным. Профессиональных побед и покоренных вершин!

Share on FacebookShare on VKTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password