Про Budni
Наші продукти
За статистикою, керівники зазвичай відкладають звільнення співробітника «на завтра». Соціологи пов’язують це з тим, що більшість із нас уникає ситуацій, у яких ми «ображаємо» інших людей. А звільнення – це майже завжди неприємна звістка. Також причиною прокрастинації є небажання визнавати свою «помилку» при прийомі на роботу, адаптації або контролі якості роботи співробітника, що звільняється. І чим довше відкладається звільнення, тим складніше це зробити. Унаслідок роздратування зростає, оскільки щоразу при зустрічі з людиною виникають незручні паузи, ми уникаємо спілкування, відчуваємо дискомфорт і навіть гнів з присмаком почуття провини. І так буде доти, доки не вирішимо поговорити по-дорослому або створити, свідомо чи несвідомо, такі умови, що співробітник піде сам. З одного боку, це легке рішення, а з іншого – лише ілюзія розв’язання проблеми. Адже, по-перше, так і не прокачалася навичка прийняття неприємних рішень і спілкування в складних ситуаціях. По-друге, співробітник вигорів і пішов у глибокому стресі, з образою і розчаруванням у серці, а це репутаційний ризик, і просто по-людськи «великий мінус у карму».
Що ж робити в таких випадках? Мені допомогло усвідомлення кількох дуже простих речей:
Читайте ще: 5 аргументов против эмоционального увольнения
Часто на фінальній розмові роботодавці перераховують, що людина робила погано, і довго розповідають про її помилки. У такій поведінці криється спроба виправдатися і довести собі, що співробітник дійсно погано працює і не відповідає займаній посаді, або гірше – підкреслити свій статус і побалувати Почуття Власної Важливості. Це серйозний прокол. Коли ми емоційно озвучуємо чужі факапи або вказуємо на непрофесійну поведінку, неминуче виникає природна реакція – захист. Той, хто звільняється, може не показати свою образу, але за межами офісу буде всім друзям розповідати про мінуси і проблеми компанії. Наше завдання – провести бесіду так, щоб співробітник пішов якщо не другом, то принаймні не ворогом.
Процедура звільнення має стати додатковим приводом для зворотного зв’язку і проводитися за формулою «плюс-мінус-плюс». Ваше невдоволення і роздратування конструктивно подати у вигляді «плану розвитку». Краще почати розмову з перерахування позитивних якостей – адже ви за щось взяли людину на роботу.
Щодо невідповідності очікувань: у будь-якого співробітника є право розуміти, чому з ним хочуть попрощатися. Наприкінці варто розповісти, як ви бачите його роботу над помилками, дати рекомендації щодо подальшого професійного і особистісного розвитку і підкреслити сильні сторони, які стануть в пригоді на майбутньому місці роботи.
Не забувайте: якщо співробітник, який звільняється, впевнений, що його позбавили робочого місця несправедливо, то його подальша поведінка може провокувати серйозні проблеми репутаційного характеру або інформаційної безпеки. А часом і судові позови.
Читайте ще: Идите с миром: 5 причин не удерживать сотрудников
Отже, на фінальній бесіді рекомендую перевірені на власному досвіді прості правила:
Віра Глушкова, HRD IT-компанії Anadea Inc
Читайте більше за тегами: