Розійтися друзями (принаймні не ворогами): як сповістити працівника про звільнення

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

За статистикою, керівники зазвичай відкладають звільнення співробітника «на завтра». Соціологи пов’язують це з тим, що більшість із нас уникає ситуацій, у яких ми «ображаємо» інших людей. А звільнення – це майже завжди неприємна звістка. Також причиною прокрастинації є небажання визнавати свою «помилку» при прийомі на роботу, адаптації або контролі якості роботи співробітника, що звільняється. І чим довше відкладається звільнення, тим складніше це зробити. Унаслідок роздратування зростає, оскільки щоразу при зустрічі з людиною виникають незручні паузи, ми уникаємо спілкування, відчуваємо дискомфорт і навіть гнів з присмаком почуття провини. І так буде доти, доки не вирішимо поговорити по-дорослому або створити, свідомо чи несвідомо, такі умови, що співробітник піде сам. З одного боку, це легке рішення, а з іншого – лише ілюзія розв’язання проблеми. Адже, по-перше, так і не прокачалася навичка прийняття неприємних рішень і спілкування в складних ситуаціях. По-друге, співробітник вигорів і пішов у глибокому стресі, з образою і розчаруванням у серці, а це репутаційний ризик, і просто по-людськи «великий мінус у карму».

Що ж робити в таких випадках? Мені допомогло усвідомлення кількох дуже простих речей:

  • Складні рішення не можна приймати на емоціях.
  • Затягування рішення про звільнення негативно впливає на фінансові показники і клімат у колективі.
  • Не всі фахівці приблизно одного рівня кваліфікації підходять для вирішення завдань у різних компаніях, навіть однієї галузі.
  • Вчасне звільнення – благо і для співробітника, і для компанії.
  • Навіть неприємні ситуації на роботі можуть бути безболісними і позитивними.

Як перетворити неприємну розмову на оптимістичну бесіду?

Часто на фінальній розмові роботодавці перераховують, що людина робила погано, і довго розповідають про її помилки. У такій поведінці криється спроба виправдатися і довести собі, що співробітник дійсно погано працює і не відповідає займаній посаді, або гірше – підкреслити свій статус і побалувати Почуття Власної Важливості. Це серйозний прокол. Коли ми емоційно озвучуємо чужі факапи або вказуємо на непрофесійну поведінку, неминуче виникає природна реакція – захист. Той, хто звільняється, може не показати свою образу, але за межами офісу буде всім друзям розповідати про мінуси і проблеми компанії. Наше завдання – провести бесіду так, щоб співробітник пішов якщо не другом, то принаймні не ворогом.

Процедура звільнення має стати додатковим приводом для зворотного зв’язку і проводитися за формулою «плюс-мінус-плюс». Ваше невдоволення і роздратування конструктивно подати у вигляді «плану розвитку». Краще почати розмову з перерахування позитивних якостей – адже ви за щось взяли людину на роботу.

Щодо невідповідності очікувань: у будь-якого співробітника є право розуміти, чому з ним хочуть попрощатися. Наприкінці варто розповісти, як ви бачите його роботу над помилками, дати рекомендації щодо подальшого професійного і особистісного розвитку і підкреслити сильні сторони, які стануть в пригоді на майбутньому місці роботи.

Не забувайте: якщо співробітник, який звільняється, впевнений, що його позбавили робочого місця несправедливо, то його подальша поведінка може провокувати серйозні проблеми репутаційного характеру або інформаційної безпеки. А часом і судові позови.

Важливі акценти фінальної розмови

Отже, на фінальній бесіді рекомендую перевірені на власному досвіді прості правила:

  • Ніколи не повідомляйте новину з позиції «зверху»: ми нікого не караємо, не виховуємо і не ставимо на місце! Нам просто не по дорозі. Можливо в іншому місці цей співробітник буде «зіркою», але не у нас.
  • Причини звільнення, навіть якщо це помилка всесвітнього масштабу, повідомляємо без оцінок і без емоцій. Наша мета – повідомити про невідповідність очікувань, а не оцінювати роботу, це потрібно було робити раніше.
  • Даємо співробітнику можливість висловитися, не погоджуємося і не заперечуємо його слова, просто слухаємо. Говоримо твердо – рішення вже прийнято. Закінчуємо бесіду на позитивній ноті. Надаємо емоційну підтримку та знімаємо негатив.
  • Задаємо питання, що дозволяють дізнатися про слабкі місця в компанії, щоб мати можливість це виправити.
  • Прощаємося з людиною «друзями».

Віра Глушкова, HRD IT-компанії Anadea Inc

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password