Фактор повномасштабного вторгнення вплинув на увесь український бізнес — від локальних малих підприємств до великих корпорацій. Реагувати на зміни та адаптуватися до нових умов довелося всім, хто хотів зберегти команду та підтримати економіку держави. Про досвід роботи з людьми в умовах війни та подолання нових викликів поділилася HR-директорка Ardis Group — групи компаній, що займається імпортом, виробництвом сирів та впроваджує сирні сервіси. 




Кіра П’ятецька, HRD Ardіs Group


– Кіро, як змінилась ваша роль на посаді HRD після повномасштабного вторгнення порівняно з періодом до? 


– Докорінно роль HRD не змінилась — ми продовжуємо регулярно проводити заходи з навчання, розвитку та підтримки команди, співпрацюємо з молоддю. В кінці 2023 року провели дводенний освітній захід «Школа майбутніх лідерів» від Ardis Group з метою взяти на стажування активних і вмотивованих студентів.


Змінився контекст й перед нами постали нові задачі.


Зараз активно працюємо над тим, щоб кожен співробітник Ardis Group, працюючи фізично в іншому місті чи країні, не відчував емоційну віддаленість від колег.


Для цього застосовуємо гібридні форми інтерактивів, постійно шукаємо та втілюємо нові шляхи взаємодії як всередині проєктних команд, так і працівників компанії з топменеджментом. Також у навчанні сфокусувалися на покращенні навичок з менеджменту та лідерства, організовуємо загальнокорпоративні лекції з психології, ментального здоров’я, емоційного інтелекту та фінансової грамотності.


І, звісно ж, питання безпеки стало актуальним як ніколи. Обов’язково слідкуємо за повітряними тривогами, спускаємося в укриття в офісі, а у дні сильних обстрілів просимо співробітників залишатися вдома або інших безпечних місцях.


– Так, нові виклики потребують нових рішень. Враховуючи це, чи довелося вам здобувати нові навички для успішної роботи безпосередньо в ролі HRD? 


– У перші місяці війни, щоб організувати роботу команди максимально ефективно, спробувала себе в ролі логіста, закупника, психолога та в інших спеціальностях (усміхається. – прим ред.). А якщо серйозно, то я повсякчас покращую навички комунікації. Певний рівень емпатії та відчуття такту — це вкрай важливі hard skills для HR-директора, аби правильно доносити свою думку, ефективно розв’язувати спірні питання та щиро підтримувати колег. Паралельно треную навички з менеджменту, розвиваю стратегічне й системне мислення. Глобальні зміни світопорядку впливають на кожного з нас, тому необхідно не тільки адаптуватися, але й розвиватися: ментально, духовно та професійно.


– Якщо говорити про зміни, то як вони вплинули на ринок праці за ці два роки?  


– Що ж, кілька років до повномасштабного вторгнення ринок праці був складним і цікавим водночас — кандидати обирали серед великої кількості пропозицій, а роботодавцям треба було конкурувати за найкращих.


У 2022 році компанії, які продовжили наймати людей, надавали співробітникам додаткові бенефіти, розвивали культуру, яка сприяє професійному розвитку, мали перевагу на ринку праці. Їм було легше залучати до себе в команду спеціалістів. А вже у 2023 році всі відчули кадровий голод повною мірою. Міграція та відтік кваліфікованих кадрів додав нових викликів.


– І як вам вдається вирішувати питання нестачі спеціалістів? 


– По-перше, професійний розвиток співробітників всередині компанії. Наприклад, внутрішні переміщення на вищі позиції з підтримкою від керівників та зовнішніх провайдерів: навчання з менеджменту, розвиток професійних компетенцій тощо.


По-друге, наймання молодих спеціалістів з мінімальним досвідом, але з великим бажанням працювати й розвиватись у компанії, втілювати в життя цікаві проєкти.


По-третє, актуалізація структури та бізнес-процесів в компанії. Чим швидше компанія реагує на виклики, тим ефективніше вона працює.


– Ви сказали, що продовжуєте наймати людей. Чи змінилися методи пошуку нових працівників порівняно з періодом до 24 лютого 2022 року?


Змінилися, бо зараз найважливіше — це час. Кандидати можуть спілкуватись паралельно з багатьма компаніями і швидко приймати рішення, тому ми маємо бути хутчішими, а також гнучкішими в комунікації.


Ми переглянули процес рекрутингу, об’єднали деякі етапи в один або запускаємо певні процеси паралельно, щоб зменшити період комунікації від першої зустрічі з кандидатом до першого робочого дня.


– Зрозуміло. А чи змінилися пріоритети в людей під час пошуку місця роботи? На що звертають увагу в першу чергу?


– Так, звісно. Ми всі певним чином здійснили переоцінку цінностей та спостерігаємо, що для кандидатів наразі важливими є такі фактори:


    

  • Стабільність компанії та ставлення до співробітників. Щоб ідентифікувати це, можна запитати рекрутера: «Як компанія зустріла й працювала на початку повномасштабного вторгнення?».
    • 

  • Гібридний графік роботи та можливість працювати з різних куточків країни.
    • 

  • Розвиток компанії через реалізацію нових проєктів попри воєнний стан в країні.
    • 

  • Свідома позиція компанії: підтримка ЗСУ, волонтерство, соціальні заходи та проєкти, направлені на підтримку України всередині та за межами держави.
    • 

  • Комунікація з майбутнім керівником ще на співбесіді. Людям важливо розуміти, чи комфортно їм буде працювати разом щодня. Це зменшує їхню тривожитись та підсвідомо впливає на вибір на користь компанії.
    • 

  • Сфера діяльності компанії, її продукти та сервіси. 
    • 



– Наостанок: назвіть, будь ласка, три характеристики, якими, на вашу думку, має володіти HRD у 2024 році?


– Емпатія, швидка реакція на зміни та інклюзивність. Незабаром перед нами постануть нові виклики: повернення співробітників, які зараз служать, до цивільного життя та їх повторна адаптація в компанії. Важливо, щоб наші цінності збігалися, щоб компанія розуміла потреби ветеранів та могла налагодити ефективну комунікацію всередині команди.


Читайте ще: Як орієнтуватися в мінливому світі праці у 2024 році: 4 інсайти щодо залучення талантів, лідерства та культури