1. Хаотичний пошук


У рекрутера має бути чіткий план пошуку. Нерозуміння ринку, джерел пошуку, ідеального портрета кандидата призводить до зайвих витрат та неякісного закриття вакансії. Перед початком роботи з вакансією варто переконатись, що дійсно є потреба в такому працівникові. Добре, якщо в компанії прийнято заповнювати заявку на підбір персоналу. В такому разі рекрутер розуміє, хто замовник та що є причиною відкриття вакансії.


2. Відсутність профілів посад


У багатьох компаніях профіль посади створюють після отримання заявки на підбір персоналу. Але ж за таких умов портрет кандидата з кожною новою заявкою може змінюватися. І як працювати над створенням кадрового резерву, як визначати зони розвитку працівників? Доречніше спершу створити профіль посади і вже на його основі оформлювати заявку. Для розроблення профілю варто запросити керівника відділу, який у подальшому і буде замовником.


3. Нерозуміння ринку 


Гарна звичка – постійно моніторити ринок праці та ситуацію в галузі, в якій працює організація. Це дає розуміння того, наскільки бренд роботодавця є конкурентоспроможним, над чим потрібно працювати, якого рівня спеціалістів реально запросити в компанію.


Перш ніж описувати вакансію, важливо вивчити цільову аудиторію: які її потреби, яка мотивація. Визначте рівень посади. Від цього залежить, які джерела пошуку ви будете використовувати. Наприклад, якщо це вакансія різноробочого, буде доречним розмістити опис на дошці оголошень у гуртожитках, привокзальних залах, міському транспорті, подати інформацію в регіональну газету, співпрацювати з державними центрами зайнятості; водночас для пошуку IT-фахівців ці джерела будуть неефективними (на відміну від онлайн-джерел).


Читайте ще:
                            Як підтримувати кандидата протягом усього рекрутмент-процесу: 5 етапів
            


4. Нехтування алгоритмом співбесіди


Будь-яке інтерв’ю є перемовинами, а найкраща форма проведення перемовин – діалог, у якому обидві сторони виступають в ролі партнерів. Можна визначити такі етапи співбесіди:


    

  • Встановлення контакту
    • 



Привітайте кандидата. Поставте кілька загальних питань. Переконайтеся, що йому комфортно. Озвучте мету та план співбесіди.


    

  • Розповідь про компанію
    • 



Запитайте кандидата, що він знає про вашу компанію. Але не робіть одразу негативних висновків, якщо отримаєте відповідь «Нічого» (звісно, якщо ви не Google ;)). А якщо отримаєте якісну інформацію, поставте «плюс». На цьому етапі коротко розкажіть про діяльність компанії. Часто рекрутери так стараються «продати» вакансію, що презентація перетворюється на годинну лекцію, що насторожує кандидата. Адже і нам не подобається, коли в магазині занадто наполегливо щось пропонують?


    

  • Оцінка кандидата 
    • 



На цьому етапі ми визначаємо рівень розвитку необхідних компетенцій кандидата, мотивацію, очікування. Можемо використовувати інтерв’ю за компетенціями, біографічне інтерв’ю, проективні питання, тестування тощо. Важливо, щоб рекрутер при підготовці до співбесіди визначив для себе ціль розмови з кандидатом, а не проводив співбесіду заради співбесіди.


Під час співбесіди уточніть у кандидата, хто зможе надати йому рекомендації. В цей момент зверніть увагу на його поведінку, як він реагує на ваше прохання.


    

  • Запропонуйте кандидатові поставити вам питання
    • 



Цим ви покажете свою ввічливість, а також зможете прояснити його очікування та пріоритети. Наприклад, кандидат запитує, чи проводить компанія тренінги, навчання для працівників, чи є можливість підвищення кваліфікації. Очевидно, що для кандидата на цьому етапі важливий професійний розвиток. Порівняйте його очікування з можливостями компанії.


    

  • Уточніть, коли кандидат зможе розпочати роботу
    • 



Звичайно, у випадку позитивної відповіді від обох сторін. Обговоріть можливість співбесіди з керівником відділу чи фахівцем (за потреби). І обов’язково узгодьте, як буде відбуватись зворотний зв’язок за результатами співбесіди. На форумах, у соцмережах кандидати часто скаржаться на невиконання обіцянок рекрутерів. Тож, якщо пообіцяли кандидатові зателефонувати, зробіть це, навіть якщо відповідь негативна.


5. Додумувати за співрозмовника


Скільки непорозумінь, конфліктів можна уникнути, якщо просто поставити додаткові питання. Є таке правило: 20% часу співбесіди говорить рекрутер, решту – кандидат. Адже завдання рекрутера – не похизуватися своїми знаннями перед співрозмовником, а прояснити, наскільки він відповідає профілю посади та цінностям компанії.


Читайте ще:
                            Незвичні питання на співбесіді: 56 прикладів (зокрема поганих)
            


6. Когнітивні упередження


Уникнути їхнього впливу складно, зокрема і рекрутерам. Ось кілька прикладів когнітивних упереджень:


    

  • Коли багато інформації, ми помічаємо насамперед ті речі, які вже є в пам’яті або часто повторюються.
    • 

  • Також дивні речі привертають нашу увагу швидше, ніж звичні.
    • 

  • Нам властиво знаходити закономірності навіть серед непов’язаних даних.
    • 

  • Чужі недоліки ми помічаємо швидше, ніж свої.
    • 

  • Знайомі або привабливі люди здаються нам кращими за незнайомих чи непривабливих.
    • 

  • Нам здається, що ми знаємо, про що думають інші.
    • 

  • Віддаємо перевагу тим варіантам, які здаються нам простими та мають повну інформацію, а не тим, які здаються нам складними і неоднозначними.
    • 



Найважливіша навичка рекрутера – вміння слухати і чути кандидата. Гарна новина: цю навичку можна розвивати, головне – бажання і практика.


Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM