Валерія Крамар, Operations Manager HR-компанії UniSkill


Питання про заробітну плату – як перший поцілунок. Кожен до цього підходить по-різному. Хтось готується та читає багато статей, а хтось іде за шляхом «якось воно буде». Хтось радиться з близькими, а хтось покладається суто на власні відчуття. Втім, так чи інакше, без запитання про заробітну плату не обходиться жоден пошук роботи.  


Крім цікавих задач, дружного колективу та стильного офісу на роботі ми отримуємо заробітну плату. Часто для кандидатів це є одним із найважливіших факторів під час ухвалення рішення щодо певної вакансії. Проте іноді люди не до кінця розуміють, як у компанії формується показник заробітної плати і як саме варто відповісти на запитання про свої очікування так, щоб отримати гідну оплату за виконання своїх завдань. Про все це ми поговоримо в статті.


Але спершу – дисклеймер. Далі в матеріалі я буду вказувати цифри та використовувати умовні позначення. Вони не є реальними показниками заробітних плат. Всі цифри уявні та мають на меті допомогти розкрити тему наочно.


Щоб знайти відповіді на запитання про рівень заробітної плати, маємо заглибитись в тему та з’ясувати, як саме формується поняття «ринкова заробітна плата».


Іноді у пошукачів може складатись враження, що рівень заробітної плати компанії беруть «зі стелі», або намагаються знайти спеціаліста, який буде виконувати все й одразу «за три копійки».


Але це зовсім не так. Якщо поглянути на великі міжнародні корпорації, то, зазвичай, у структурі HR-відділу є спеціаліст, основна задача якого – розробити чесну систему оплати для усіх співробітників, залежно від ринкових умов оплати праці та рівня складності задач, які вони виконують. 


Для розуміння ринкових умов компанії звертаються до HR-компаній за аналітикою. В UniSkill, наприклад, ми визначаємо, який рівень заробітної плати є ринковим для тієї чи іншої позиції в тій чи іншій сфері. Це доволі кропітка робота, в деталі якої я не буду заглиблюватись в рамках цієї статті. В результаті проведення аналітики, компанія-замовник отримує інформацію про те, який рівень заробітної плати, матеріальних та нематеріальних бонусів надають своїм співробітникам компанії в такій самій/суміжній сфері. 


Спираючись на розуміння ринкових умов, компанії розробляють грейдингову систему. Це система, яка визначає рівень заробітних плат, залежно від рівня експертизи співробітника.


Вона містить не тільки рівень заробітної плати, а й всі додаткові бонуси та переваги, які надає компанія. 


Грейдингова система базується на показниках аналітики ринкових заробітних плат, але зовсім не означає, що компанії намагаються «підігнати» свої умови під умови інших компаній. 


Наприклад, «Компанія А» надає співробітникам можливість працювати віддалено та заробітну плату у розмірі 8. Водночас «Компанія В» очікує, що співробітники будуть щодня працювати в офісі, але готова запропонувати заробітну плату у розмірі 10.


Такі підходи допомагають будувати на ринку здорову конкуренцію та дають кандидатам можливості для вибору найкращого роботодавця для себе. 


Повернімося до грейдингової системи. Якщо пояснювати дуже-дуже просто, то грейдингова система має такий виглядає: 




*Грейд А – виконання функцій


**Грейд В – виконання функцій + управління командою


***Грейд С – виконання функцій + управління командою + розробка стратегії та її реалізація


Отже, якщо ваша експертиза відповідає грейду А, В або С – то ваш потенційний рівень заробітної плати в даній компанії буде в проміжку від 10 до 20, від 40 до 50, або від 80 до 100 відповідно. 


Варто зауважити, що часто у цей проміжок закладено підвищення заробітної плати до моменту, коли людина перейде на наступний грейд і почне виконувати задачі наступного рівня. Тому компанії не завжди готові запропонувати новому співробітнику найбільший з можливих рівень заробітної плати, адже у більш довготривалій перспективі це може негативно позначитись на тривалості та якості роботи співробітника в компанії.


Під час роботи над вакансією HR або рекрутер має розуміння про грейд співробітника, якого шукає компанія та приблизний рівень заробітної плати, яку він буде отримувати. У більшості ситуацій, якщо заробітна плата, закладена в бюджеті вакансії, не збігається з очікуваннями пошукача – це означає, що кандидат має або вищий, або нижчий рівень експертизи, ніж передбачає ця роль.


Тепер, розуміючи, як компанії визначають рівень заробітної плати, яку готові запропонувати кандидату, погляньмо на ринок з іншого боку, очима самого кандидата.


Згадайте свій досвід. Як ви зазвичай відповідаєте на запитання про очікуваний рівень заробітної плати? Називаєте суму одразу, чи чекаєте, поки співрозмовник озвучить певні рамки? Ініціюєте обговорення цієї теми, чи чекаєте поки вас запитають? Яку суму ви називаєте та чому саме таку? 


Часто, спілкуючись про рівень заробітної плати, кандидати називають або таку саму суму, яку отримують в поточній компанії (отримували на попередньому місці роботи), або трохи вищу.


Це цілком зрозуміло, адже спиратись на свій досвід – це найпростіший спосіб оцінити ринок. Гірше, коли люди спираються суто на власні побажання та ігнорують інформацію ззовні.


Існує ще один спосіб оцінки ринкових заробітних плат. Я маю на увазі оцінку медіани, верхнього та нижнього квартилів. На цьому моменті може стати трохи нудно. Але не лякайтесь, все не так складно.  


Перш за все, потрібно зібрати дані щодо рівня заробітних плат від пошукачів та компаній щодо певної позиції. Для цього можна використовувати інформацію з відкритих джерел – сайти пошуку роботи. Якщо ви маєте інші джерела інформації, не нехтуйте ними також. 


Варто зауважити, що рівні заробітних плат можуть відрізнятись також залежно від сфери, тому для більшої точності раджу проводити оцінку окремо для позицій в різних сферах.


Алгоритм наступний:


    

  • Заходимо на сайти пошуку роботи та фіксуємо заробітні плати, які пропонують спеціалістам на певній вакансії.
    • 



Припустимо, це 10; 100; 30; 20; 50; 20; 120; 70; 20; 30; 40; 50.


    

  • Далі відкриваємо розділ «для роботодавця» та знаходимо кандидатів, які розглядають відповідні вакансії.
    • 



Припустимо, це 100; 20; 30; 80; 20; 50; 70; 20; 30; 40; 20; 50.


    

  • Тепер впорядкуємо ці всі значення за зростанням.
    • 



10; 20; 20; 20; 20; 20; 20; 20; 30; 30; 30; 30; 40; 40; 50; 50; 50; 50; 70; 70; 80; 100; 100; 120.


В отриманому списку з 24 значень, медіаною буде вважатись число, яке займає середину списку. В цьому випадку, це 12 число – 30. Це і є середнє значення заробітних плат для даної вибірки.


Далі ми можемо знайти нижній та верхній квартиль. Для цього визначаємо число, яке займає першу та третю чверть списку. В даному випадку – це 6 та 18. Тобто нижній квартиль – 20. Верхній квартиль – 50.


Вітаю, щойно ви провели аналітику заробітних плат та визначили, що на ринку заробітні плати для обраної позиції коливаються в межах 20-50, з медіаною – 30. Було не так складно, як здавалось на перший погляд, правда ж?


Тепер, спілкуючись з рекрутерами та HR-ами, ви зможете, спиратись на аналітику ринку, більш чітко та впевнено формулювати ваші очікування щодо заробітної плати.


Ба більше, обізнаність в показниках ринку допоможе вам уникнути шахраїв. Якщо ви отримаєте пропозицію, яка в рази вища за ринкові умови – це привід замислитись. З чим це пов’язано? 


Цілком можливо, що компанія шукає співробітника терміново і тому готова запропонувати умови вищі, ніж ринкові. Це також може бути пов’язано і з іншими причинами, наприклад, велика плинність кадрів, регулярні невиплати заробітних плат або власники компанії пов’язані з країнами-агресорами. 


Не варто зачаровуватись високою заробітною платою, але й відмовлятись від пропозицій, які передбачають заробітні плати вищі від ринкових, теж не варто. Довіряйте, але перевіряйте.


Також, як вже зазначалось вище, у грейдингову систему компанії закладають додаткові матеріальні та нематеріальні бонуси. І для деяких людей наявність медичного страхування або корпоративного автомобіля може бути більш вагомим критерієм вибору роботодавця, аніж заробітна плата. А для когось – навпаки, ці фактори будуть не такі критичні, як фінальна сума, яку вони зможуть заробити на даній позиції.


Отже, спілкуючись про рівень заробітної плати з представником компанії, варто, перш за все, тримати в фокусі розуміння ринкових показників, а також критеріїв, які важливі персонально для вас. Я завжди раджу дивитись на заробітну плату як комплексний показник, який містить різні фактори і не обмежуватись суто однією цифрою. 


Перед початком пошуку роботи проаналізуйте ринок. Подумайте, які умови могла б запропонувати вам компанія, щоб ви погодились розглянути позицію з нижчою заробітною платою? А за який рівень заробітної плати ви готові були б поступитись важливими для вас бонусами?


Маючи відповіді на ці запитання, вам буде значно простіше відповідати на запитання рекрутерів та HR-спеціалістів про рівень заробітної плати, а також відфільтрувати пропозиції та знайти вакансію своєї мрії в найкоротші терміни!


Читайте ще: Незручні питання про зарплату – як оцінити себе та успішно провести перемовини?