Поради для роботодавців

Рекрутинг по-українськи. Які тренди в топі: інтерв’ю з Оленою Куцоконь, Smart Solutions

Світ швидко змінюється, ринок праці та рекрутинг – не виключення. Які нові тренди в наймі варто знати? Розповідає експерт – Олена Куцоконь, керівник департаменту рекрутменту компанії Smart Solutions.

– Олено, один із трендів нового часу – рекрутинг онлайн (не тільки відбір резюме, а й проведення співбесід). Які технології та навички з огляду на це важливо опанувати рекрутерам?

– Безумовно, пандемія внесла корективи в процес рекрутменту, і зараз онлайн-рекрутинг вже є звичним. Сучасні технології онлайн-рекрутингу багатьом давно знайомі. Наприклад, Zoom, Skype, Microsoft Teams і соцмережі. Питання скоріше не в самих технологіях, а як їх правильно використовувати, найм онлайн має специфіку.

Якщо говорити про мінуси онлайн-рекрутингу, то вони очевидні: продуктивність співбесіди  залежить від якості зв’язку. Технічні проблеми, коли зникає або звук, або зображення, ускладнюють комунікацію рекрутера і кандидата. До того ж у неробочій обстановці кандидату складніше налаштуватися на професійний діалог, і це може перешкодити рекрутеру об’єктивно оцінити його. Також в онлайн-режимі не завжди можна помітити невербальні знаки і поведінкові реакції кандидата.

Проте переваг теж багато: можна розширити зону пошуку, адже є можливість спілкування з кандидатом у будь-якому місті без прив’язки до локації офісу. Можна поєднати кілька етапів інтерв’ю (проводити його одночасно з колегами).

Важливими навичками рекрутера при проведенні онлайн-інтерв’ю є: сфокусованість на невербальній поведінці кандидата, вміння вести живий діалог і навички ефективного планування робочого процесу.

Розвиток технологій також допомагає рекрутерам працювати ефективніше (наприклад, чат-боти або додатки для скринінгу). Які розробки використовуєте ви в своїй практиці?

– Щоб бути конкурентними на сучасному ринку, рекрутерам доводиться проявляти чимало креативу щодня в пошуках талантів. Один із нестандартних кейсів у нашій практиці – це публікація вакансій в сторіз Instagram і FB. Такий спосіб комунікації вакансій має низку переваг: креативність, зниження витрат на традиційні канали пошуку і нова, не охоплена аудиторія кандидатів. Також це допомагає нам звернути увагу кандидатів на ті компанії, які прагнуть на вході познайомити людей з корпоративною культурою, цінностями і перевагами.

– Чи можна вважати, що коронакриза, локдауни і віддалена робота сприяють розвитку глобального рекрутингу – найму без кордонів? Адже для роботи онлайн не має значення не тільки місто, але і країна проживання фахівця.

– Потреба в наймі людей з інших міст і країн була і до пандемії. Компанії зростають, відкривають філії в інших країнах, виходять на нові ринки. Компаніям потрібні або внутрішні, або зовнішні фахівці, здатні допомогти в масштабуванні бізнесу. Це спостерігалося в 2015 році і відбувається зараз, у 2021-му. Особливо в ІТ-сфері, де завжди відчувається нестача людського ресурсу. Пандемія швидше посилила тренд, який і так існував. Особливо після масового переходу персоналу на віддалений формат роботи. Цей процес частково спростив роботу рекрутерів. Якщо раніше вони були змушені шукати людей у певних географічних межах, то тепер офіс став умовністю. А відтак у рекрутерів з’явилося більше можливостей для оперативного закриття вакансій.

Але активніше можливостями глобального найму користуються самі претенденти. Раніше для працевлаштування в компанію за межами України існував бар’єр. Здавалося, що для цього необхідно переїхати в інше місто і країну, знайти житло, вивчити мову до досконалості. Коронакриза все поміняла і тепер, щоб отримати джоб-оффер, наприклад, в американськму стартапі, можна не виходити з дому. Тому відгукуватися на вакансії  компаній за кордоном люди стали частіше.

– Чи можна назвати трендом цього року сліпий найм тобто відбір, коли приховуються дані, які можуть стати фактором дискримінації (вік, стать, освіта)?

В Україні сліпий найм все ще залишається на етапі зародження і прийняття. В основному проти такої інновації самі ейчари. Адже в цьому випадку адаптувати людей у колективі буде складніше: наприкдал, в одній команді можуть опинитися 30-річний керівник і його 54-річний підлеглий. Найбільш поширеною проблемою є молодий вік засновників, менеджерів або навіть всієї команди. У такій ситуації складно і незрозуміло, як працювати зі старшими підлеглими або колегами. І для того, щоб не руйнувати командну роботу і психологічний мікроклімат компанії, найчастіше старших співробітників просто не розглядають на вакантні позиції.

Водночас усі люди різні, як у професійному плані, так і в світоглядному. Зустрічаються молоді люди 20+ років, які не відкриті до навчання і пасивні. А є професіонали 45+, які стежать за  новітніми технологіями та вчаться все життя. Компаніям важливо вміти бачити цю різницю. Сліпий найм не дає такого бачення, він просто допомагає переступити через стереотипи. Але гарантій того, буде це краще чи ні, немає. Все залежить від ситуації.

 

– Також останнім часом більше говорять про розвиток skills based hiring – найм на підставі конкретних навичок, а не досвіду і освіти. Ви вважаєте цей підхід ефективним, практикуєте?

– Цей підхід актуальніший для західних країн, ніж для нас. Там дипломи мають більшу цінність. У США, наприклад, випускник Гарварду або іншого престижного університету має більше шансів для успішного працевлаштування, ніж люди, які самі навчаються. В американських компаніях у вакансії можуть навіть у графі обов’язкових вимог вказати диплом певного ВНЗ. Останнім часом такий підхід критикують, насамперед завдяки активізації боротьби проти дискримінації та іншої несправедливості. Тренд skills based hiring підхоплюють зазвичай великі компанії.

Наприклад, два роки тому IBM запустила ініціативу SkillsBuild, щоб допомогти малодосвідченим фахівцям знайти роботу. У червні IBM оголосила про нове співробітництво з 30 міжнародними організаціями, мета якого допомогти малозабезпеченим верствам населення поліпшити свої навички і можливості працевлаштування. До кінця року вони сподіваються підвищити кваліфікацію півмільйона людей.

В Україні ж дещо інша специфіка. У нашому суспільстві поширена віра в низьку якість освіти та дипломи навіть від кращих ВНЗ мало цінуються. Багато компаній (особливо в сфері агро) роками самі навчають кадри ВНЗ не в змозі підготувати їх самостійно через застарілі програми навчання і нестачу хороших викладачів. Тобто в нас skills based hiring у якомусь сенсі сформувався сам собою. Водночас і сказати, що у нас наймають виключно з огляду на таланти, теж не можна. У багатьох сферах наявність диплома хорошого ВНЗ є важливим аспектом для розгляду претендента. Без диплома можуть і не читати резюме. Особливо це помітно при пошуку кандидатів на джуніор-позиції в галузі юриспруденції або бухгалтерії. Відсутність диплома означає, що у кандидата немає базових навичок і що його доведеться вчити з нуля (до цього українські компанії часто не готові).

– Чи вірно, що роботодавці і рекрутери стали гнучкішими, а рамки для кандидатів ширше (наприклад, на роботу охочіше беруть молодих людей без досвіду, з інших сфер (світчерів), зрілих кандидатів тощо?

– Певною мірою так. Брак робочих рук і криза змушують компанії шукати нові підходи і підлаштовуватися під нові вимоги ринку. Але загалом, якщо говорити про Україну, все залежить від компанії і рекрутера. Хтось дійсно більш гнучкий і відкритий, хтось вкрай скептичний і дотримується традиційних поглядів. Якщо на Заході намагаються викорінити расову дискримінацію при наймі на роботі, то в нас особливо актуальне питання ейджизму. Згідно з загальнонаціональним соцопитуванням, в Україні 39,7% громадян відчували ейджизм, серед яких 33% люди від 18 до 29 років, 39,3% від 30 до 54 років, і найбільше 45,9% старше 55 років .

– Світ змінюється, і такі якості як адаптивність, здатність до навчання, гнучкість, емоційний інтелект стають дедалі важливішими. Рекрутери звертають більше уваги на них при оцінці кандидатів?
– Так. Емоційний інтелект вважається одною з ключових навичок для топ-керівників, а також для тих фахівців, чия робота безпосередньо пов’язана з людьми. Але коли йдеться про найм рядового програміста або маркетолога, то тут все залежить від умов, у яких буде працювати фахівець. В окремих ситуаціях компанії може бути банально важливішим писати код швидко і якісно на 1-2 мовах (наприклад), ніж швидко вивчити 10 нових мов програмування.

На рівні компанії керівники з розвиненим емоційним інтелектом, забезпечують зміни. По-перше, це краща взаємодія в команді. Команди, в яких превалюють негативні емоції у взаєминах із керівником або її членами і відсутні емоційні зв’язки, не отримують всіх переваг спільної роботи. По-друге, покращення корпоративної культури. Лідери з розвиненим емоційним інтелектом заохочують більш міцні відносини і відкрите спілкування всередині колективу. По-третє, високі результати, засновані на продуктивності. Команди, в яких керівник вміє керувати своїми емоціями та емоціями співробітників, працюють ефективніше, а підвищення продуктивності в кінцевому рахунку впливає і на чистий прибуток. Сьогодні виграє не той, хто володіє інформацією, а той, хто може швидко вбудуватися в компанію і отримати необхідні ресурси.

– Як рекрутери шукають підходи до покоління зумерів? Які інструменти з ними працюють, а які – ні?
– До цього покоління необхідний особливий підхід. Рекрутерам важливо розуміти, як правильно комунікувати з зумерами, щоб співпраця була ефективною. У зумерів є кілька загальних характеристик, які варто враховувати при наймі. Це перше покоління, яке живе в світі технологій з раннього дитинства. У них загострене відчуття часу і швидке переключення уваги. Вони добре освічені. Основна цінність для покоління Z у роботі це постійний розвиток. Всі набуті знання і навички повинні бути максимально практичними та сприяти зростанню. Молоді люди відкриті до навчання, охоче відвідують курси і  конференції. Покоління Z відкрите до всього нового і вважає, що вже багато знає. Але оскільки часто це перше місце їх роботи, то комунікують не так добре, як думають, у них недостатньо розвинені soft skills у командній роботі. Завдання роботодавця направляти і давати конструктивний зворотний зв’язок. Важливо пам’ятати, що зумери ніколи не будуть прислухатися до авторитарного менеджера. Оптимальний менеджер для покоління Z це коуч, який не вимагає, а підказує і пропонує. До переваг роботи з поколінням Z можна віднести чесність, нестандартні рішення, високу залученість, розвиток і гнучкість. З ними варто зберігати теплий контакт і правильно мотивувати. У цьому випадку компанія матиме співробітників з високим потенціалом, які відповідають на цифрові виклики і трансформації.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password