«Реабілітація» бренду роботодавця: аction-план та 5 кейсів з IT-життя

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

ІТ-сектор дуже активний у соцмережах. Один необережний крок – і всі знають все про вашу компанію. Одна фраза, сказана «не тій» людині, один невірний вибір щодо мотивації чи покращення продуктивності і… ви знаєте, що буде.

1. Пост у соціальних мережах, або Заручники XXI століття

Причина: Працівник хотів набрати на особистій сторінці лайків, не подумавши про наслідки для себе та компанії.

Дія: Людина створила невдалий пост у персональному ФБ-акаунті. Наприклад, реальний кейс: працівник компанії сфотографував чи знайшов картинку, де безхатько має елемент одягу чи сувенір з емблемою ІТ-компанії.

Наслідок: Безліч поширень (дійсно, «слава» для автора), але з додатком із негативних і засуджуючих коментарів. «Слава» звалилася і на компанію: сотні запитів назви в Google, підняття сайту. Кульмінація – стаття на дуже відомому IT-ресурсі.

Шлях до рішення:

  • Компанія може відреагувати на ситуацію в тій же соцмережі: написати офіційний пост про те, що працівник перейшов межу, і вибачитись – людяність і щирість ще нікому не зашкодили.
  • Спробувати обернути це на флешмоб благодійності: запустити серію постів про те, де можна здати одяг та речі для безхатьків, де приймають їжу, які організації займаються реабілітацією та якої допомоги вони потребують.
  • Почати брати участь у соціальних акціях для допомоги безхатькам. Майже кожна ІТ-компанія займається доброчинністю, чому б не обрати саме цей напрямок? Не потрібно навіть про це розповідати і рекламувати.
  • Провести роз’яснювальну роботу з працівниками компанії, пояснити основи етики в соцмережах – це ніколи не буде зайвим.
  • Правильно і ретельно будувати бренд компанії. Пам’ятайте, що невдалі пости в соцмережах трапляються і роблять негативний піар, перш за все – автору поста, а не компанії, про яку йдеться. Особливо якщо в компанії вже позитивна і порядна репутація – її важко зіпсувати одним невдалим постом.

2. Міф чи реальність: існування чорного списку кандидатів

Причина: Рекрутер ІТ-компанії вирішив залякати кандидата, щоб схилити до прийняття офферу саме в його компанію.

Дія: Рекрутер отримав відмову від кандидата на оффер, і написав цілу поему про те, який той безвідповідальний. Після низки образ на адресу кандидата, він додав: «Я занесу тебе до чорного списку, якщо не приймеш оффер, і ти більше ніколи не знайдеш хорошу роботу». 

Наслідок: Кандидат не розгубився, зробив скріншот розмови, опублікував на багатьох ресурсах, які читають ІТ-працівники. Слава полетіла по всіх топових українських ІТ-каналах. Історія швидко поповнила скарбничку «епічних» кроків до розвитку бренду роботодавця.

Шлях до рішення:

  • Зробити висновки про «компетентність» працівника і задуматися, чи на таких людях має будуватись компанія. Інвестувати час, зусилля і кошти в навчання працівників. Позитивний бренд роботодавця – це постійна робота над помилками. Переконайтесь, що за підбір персоналу відповідають тактовні та гідні професіонали, підковані в етиці, психології та комунікаціях. Як-то кажуть, немає другого шансу справити перше враження. Якщо ваша команда рекрутерів складається з молодих спеціалістів, краще нехай їх очолює досвідчений наставник, HR-директор чи Lead.
  • Розшукати кандидата і вибачитися. Дати зрозуміти, що компанія усвідомлює, як сильно працівник образив людину. І ні в якому разі не виправдовуватись, не применшувати вини компанії в цьому. Не просити забрати свої пости з негативних ресурсів: непоправної шкоди вже завдано. Натомість – подякувати, що людина не змовчала, і таким чином ви дізнались про все. Пояснити, що стався неприємний випадок, який абсолютно розходиться з політикою компанії, і ви вживатимете заходів, щоб попередити такі речі в майбутньому.
  • Чітко визначити цінності компанії, пояснити їх працівникам, розповісти, що вони означають на практиці та як ними керуватись. Часто компанії нехтують важливістю цінностей, зосереджуються на «зароблянні грошей». Будувати бренд роботодавця треба зсередини. Люди мають запитувати себе, чи не розходяться їхні дії з цінностями компанії, і усвідомлювати, що краще «розійтися друзями» з кандидатом (хтозна, чи він колись не змінить свою думку), ніж «хантити» будь-якою ціною. Бізнес, побудований на чомусь вищому за гроші, завжди міцніший.
  • Зрозуміти, в чому причина такої поведінки працівника. Чому рекрутер має вдаватись до залякування, щоб переконати кандидатів? Невже компанії бракує переваг? Очевидно, корені проблеми набагато глибше, ніж здавалось, і помилка допущена не лише рекрутером. Чи робить компанія достатньо, щоб бути комфортним місцем праці? Що ще можна покращити? 

3. Незадоволений працівник, або Звільнення по-українськи

Тут є два кейси, які ми розглянемо як рівноцінні.

3.1. Причина: Працівник, якого звільнили за неякісну роботу, вирішив «насолити» компанії і виставити її в негативному світлі, довівши, що він – «білий і пухнастий», а вина – на самій компанії.

Дія: Працівник почав з поширення конфіденційної інформації, продовжив вигаданими історіями про життя компанії, а закінчив розповсюдженням міфів про негативні процеси в ній.

Наслідок: Клієнти дізналися, що хтось виносить інформацію з компанії, та, звісно, не були від цього в захваті. Брехлива інформація в соцмережах накочувалась хвилями. Люди читали і, не перевіривши інформацію, приєднувались до висміювання компанії. Кандидати писали своїм друзям в компанії, розпитували про ці вигадані історії, дізнавалися, чи варто взагалі іти на співбесіду.

3.2. Причина: Працівник сам звільнився або його звільнили. Наприклад, закінчився проект або керівник ставився до нього упереджено.

Дія: Працівник хоче мирно покинути компанію, але компанія починає мститися: йому не віддають зарплату або зароблені бонуси, надають негативні рекомендації та іншими методами псують життя, шантажуючи примарним контрактом і відповідальністю.

Наслідок: Починається реальна війна. Працівник відстоює своє ім’я, але йому протистоїть власник ІТ-компанії чи HR. В ході інформаційних битв страждає репутація і компанії, яка не хоче виплатити чесно зароблені гроші, і працівника, бо власнику часто вірять більше, ніж звичайному розробнику чи тестувальнику.

Шлях до рішення:

  • Переосмислити своє ставлення до працівників. На жаль, багато компаній досі не можуть зрозуміти, що позитивний бренд роботодавця – це не напоказ, це те, що відбувається всередині. І що роздратований колишній працівник коштуватиме набагато дорожче (у «валюті» репутації), ніж зарплата чи бонуси, з якими компанія не хоче розлучатись. Натомість задоволений працівник, навіть колишній – це одне з найпотужніших джерел позитивного піару.
  • Від неправдивих закидів та сфальсифікованих не на вашу користь інфоприводів не застрахований ніхто. Тому наполегливо радимо мати в запасі план кризових комунікацій, складений фахівцем. Такий план міститиме чіткі рекомендації щодо реагування компанії на інформаційні атаки. Обов’язково ознайомити з планом працівників, особливо тих, які комунікують від імені компанії з «зовнішнім світом»: менеджмент, Marketing/Sales, HR-відділ. Така проста річ допоможе швидко взятись за голову в кризовій ситуації та діяти за планом, а не піддаватись імпульсивним панічним рішенням.
  • Коли все вже сталось, одразу необхідно взяти під контроль витік інформації. Обмежте коло осіб, які можуть давати коментарі, зупиніть обуреного HR-а при спробі зателефонувати екс-працівнику і «розібратись», остудіть всі емоції – вони лише зашкодять.
  • Не треба поспішати з офіційними коментарями. Те, що відбувається в компанії, ваші внутрішні процеси, особливо фінансові, краще залишити поза зоною доступу широкого загалу. В жодному разі не можна відповідати звинуваченнями на звинувачення. Відповідати краще лише в тому разі, якщо працівник звертається безпосереднью до компанії, наприклад, у пості в соцмережах, і вимагає відповіді. Непродумана реакція може лише додати азарту цій людині і погіршити ситуацію, бо часто увага – це саме те, чого людина добивається.
  • Обговоріть ситуацію. Зв’яжіться з людиною і запропонуйте зустріч, у крайньому разі – телефонну розмову. З’ясуйте, в чому справа, і яким чином можна виправити ситуацію. Навіть якщо людина злиться, не змінюйте щирого, доброзичливого тону. Повірте, дуже важко відповідати грубістю на ввічливість. Поставте себе на місце цього працівника: що саме заважає йому забути про образу і рухатись далі? Можливо, хтось із ваших працівників (HR чи PM, наприклад) допустили помилку, або є якесь інше рішення. Якщо ситуацію все-таки важко виправити, принаймні є шанс пом’якшити реакцію людини.

4. Священик в офісі під час робочого дня

Причина: Власник – віруюча людина, і вважає, що необхідно освятити офіс. Але не враховує результатів дослідження, які показують, що більшість молодих людей зараз дуже своєрідно сприймають релігію і відкидають будь-які можливі прояви її нав’язування.

Дія: Священик прийшов у робочий час і почав освячувати приміщення. Наприклад, в США, де дуже чутливі до таких речей, могли б протрактувати ситуацію як примусове насаджування релігійних поглядів, і справа могла б закінчитися судом.

Наслідок: Поширення відео в Інтернеті. Коментатори переконані, що це не той метод покращення продуктивності роботи, який треба обирати.

Шлях до рішення:

  • Компанія – це, перш за все, люди. Навіть власник має пам’ятати, що це не має бути рішення однієї людини. Релігія – це особистий вибір кожного, то чому б не спитати колектив? Реакція була б зовсім іншою, якби власник зробив опитування про те, що думають працівники про освячення офісу. Точно знайшлися б бажаючі, щоб їхнє робоче місце освятили, а інші можуть просто не брати участі в цьому, і це теж нормально.
  • Краще не робити ніяких офіційних заяв, вони лише роздмухають вогнище. У цьому випадку про компанію говорять – і добре, нічого поганого не сталося. Якщо не тиснули на працівників, щоб вони взяли участь, не погрожували звільненням невіруючим чи будь-яким іншим чином нічого їм не нав’язували, про це скоро забудуть. Завдання компанії – спрямувати дії не назовні, а всередину, навчитись і не повторювати помилок.
  • Припустимо, власник без відома працівників освячує офіс. І знаходяться люди, які дуже агресивно на це реагують. В той час як могли б просто 5 хвилин не відриватись від роботи – ніхто ж не змушує брати у цьому участь. Але ні, це знімають на відео з метою висміяти вірування людей і навмисно виставити компанію в негативному світлі. Чи впевнена компанія, що у неї все добре з лояльністю колективу? Чи точно знає, що працівники – люди з дорослим мисленням?
  • Якщо це вже сталося, і думки працівників не питали, чому б не поговорити з ними потім? Поясніти, що позиція компанії – це повага до всіх релігій, можливо, серед працівників є представники інших релігій, яким теж треба відчувати підтримку компанії? Переконатися, що ситуація не спричинила конфлікту. Регулярний здоровий діалог з працівниками – must-have для успішного бренду роботодавця.

5. Брехня про проект, умови праці, команду, соцпакет

Причина: Хтось вирішив заснувати ІТ-компанію, орієнтуючись на прибуток. Легко і швидко набрали проектів на сапорт і шукають працівників. Але як їх найняти, коли в проектах немає нічого особливо цікавого, ні в технічному плані, ні в операційному, ні в бізнесовому?

Дія: У розміщених вакансіях та на співбесіді кандидатам розповідали про нові проекти, які потрібно реалізовувати з нуля (насправді ж проектам по 3-10 років). Про чудову команду найкращих спеціалістів (насправді нема нікого). Про «супер-залізо» для роботи, два монітори (без уточнень, що техніка була «супер» роки три тому, а монітори 15-дюймові). Про соцпакет, у якому безліч вихідних, лікарняних, «печивко» та інші фішечки (на практиці – суцільні овертайми, бо ти все робиш один, поки не знайдуть команду, і вихідні можна взяти з дозволу керівництва, яке, звісно, той дозвіл навряд чи дасть).

Наслідок: Працівник звільняється, ім’я компанії стає відомим, імідж псується, а власник звинувачує в усьому HR/рекрутера.

Шлях до рішення:

  • Так, застаффити проекти деколи буває дійсно важко. Але компаніям давно треба було зрозуміти, що брехня нічого не дасть. Як тільки працівник дізнається правду, він зникне. А компанії ж потрібен довготривалий engagement? Варто обирати інші методи.
  • Важко уявити, що в сучасному ІТ-світі, де всі всіх знають, люди досі йдуть на роботу, приймають оффери, не знаючи нічого про офіс і техніку. Процедуру знайомства краще зробити максимально прозорою: провести екскурсію офісом, відповісти на всі запитання кандидата. Так можна одразу бачити його реакцію, пояснити ситуацію, розказати, коли планується оновлення техніки або після якого терміну працівникам дають кращу техніку (так, в деяких компаніях є така практика). Це краще, ніж ситуація, коли кандидат дізнається правду (або й не зовсім правду) від когось іншого.
  • Треба зосередити увагу на інших перевагах: дружній колектив, адекватний менеджмент, можливість працювати віддалено (як варіант тимчасового вирішення проблеми застарілого обладнання), можливість відвідувати конференції та інші освітні заходи, вчитись та розвиватись (як варіант для технічно нескладного проекту). Повірте, ваша чесність і порядність у процесі найму відображатиме майбутнє чесне і порядне ставлення до працівників, і стане дуже вагомим аргументом на вашу користь.
  • Застаріла техніка і неідеальний офіс – це не така вже й рідкість. Питання в тому, як ви самі до цього ставитесь і що з цим робите. Краще вже репутація компанії, яка хоч і неідеальна, але намагається забезпечити працівникам все інше, поважає їх і цінує, ніж компанії, яка заманює людей неправдою. І позитивні відгуки від дійсних працівників та кандидатів (навіть тих, які не пішли до вас на роботу) – це найкраща реабілітація для бренду роботодавця.

Василь Гукалюк, засновник IT HR Life Style та Batyar Agency,
Орися Федуняк, PR and Marketing Manager, Waverley Software

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password