Только в 46% компаний есть программы развития персонала: результаты исследования

Многие работодатели упоминают о возможности карьерного роста и развития своих сотрудников. К сожалению, не всегда под возможностью развития и продвижения работодатели имеют в виду наличие системного подхода и разнообразных программ, ориентированных на различные уровни и категории сотрудников компаний. Чаще всего под таким пафосным названием работодатели подразумевают внутренние курсы для особо дефицитных категорий сотрудников – краткосрочные вводные интенсивы и курсы повышения квалификации. Как правило, такие тренинги или курсы проводятся для специалистов по продажам, поваров, официантов, операторов контакт-центров, охранников и т.д. Гораздо реже внутри компаний существуют учебные центры или хотя бы целостные программы развития, позволяющие каждому сотруднику не только понимать свой нынешний уровень квалификации, но и четко видеть курс необходимых занятий, если он хочет двигаться вверх по карьерной лестнице или просто больше зарабатывать.

Мы спросили у эйчаров – какова ситуация с программами развития персонала в их компаниях. Общая ситуация не вызывает энтузиазма – такие программы есть только у 46% компаний-участниц опроса.

Наличие в компании программ по развитию персонала

Как ни странно, отсутствие таких программ обусловлено не бюджетным дефицитом. Несмотря на определенные сложности, компании готовы выделить средства на создание программ развития, но только 14% респондентов указали на отсутствие средств как на главную причину отказа от программ развития. Первое место и почти 40% ответов – в компании нет ответственного человека. Означает ли это, что компании просто не осознают важность развития своих сотрудников или просто боятся, что обученные специалисты уйдут к конкурентам, поскольку сочтут, что нынешний работодатель им банально недоплачивает? Сложный вопрос, и каждый работодатель должен честно на него ответить.

Причина отсутствия программ по развитию персонала

Если же программы развития в компании есть, насколько они доступны и на кого направлены? Наши участники опроса в большинстве своем указали, что учат младшее и среднее звено. Кроме этого, много внимания уделяется адаптации новых сотрудников и стажировок. Но только треть опрошенных выделили, что обучают руководителей, хотя подавляющее большинство работодателей недовольны профессиональным уровнем руководителей, и их ошибки дороже обходятся компаниям.

На кого направлены программы развития

Следующим важным фактором оценки программ развития является их эффективность. К сожалению, среднюю эффективность программ сами эйчары оценили в 7 баллов из 10. Только 23% оценили программы в их компаниях как «полностью эффективные» – поставили оценки 9 или 10. Это означает необходимость совершенствования программ – но готовы ли эйчары «продать» это топ-менеджменту?

Отрадно, что более чем у половины опрошенных программы развития носят системный, а не эпизодический характер, хотя перевес минимальный – всего 2%.

Систематичность программ развития персонала

Понятно, что в двух третях случаев ответственным за программы развития является отдел персонала. Еще в 40% случаев к программам подключаются руководители и только 14% опрошенных включили в ответственные за свое развитие самих сотрудников.

Кто в компании отвечает за программу

У тех компаний, которые практикуют системные программы развития персонала, в большинстве своем есть индивидуальные планы развития сотрудников – этот факт подтвердили 77% компаний. При этом 11% участников опроса указали, что развитие персонала осуществляется частично за счет самих сотрудников. Впрочем, 77% работодателей взяли финансовые тяготы развития персонала полностью на свои плечи, но 31% компаний заключают с участниками программ соглашение о возмещении части или полной стоимости средств, потраченных на обучение специалиста, если тот покидает компанию, не «отработав» вложенные в него компанией средства.

Наличие соглашения с сотрудниками после прохождения обучения

Что касается участников исследованию, проведенного rabota.ua, в большинстве своем это украинские компании, занимающиеся производством и дистрибьюцией, как правило, среднего и небольшого размера (до 250 человек). Возможно, текущий размер их штата позволяет привлекать внешних консультантов и закрывать проблемы в развитии больше ситуационно, чем системно, не теряя общего качества бизнес-процессов. Тем не менее, гармоничный рост и повышение эффективности таких компаний невозможны без систематизации программ развития персонала.