Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn
Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют.

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения.

Увольнение социально защищенных категорий работников

Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет – при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключением является полная ликвидация предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение таких лиц с их обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТУ).

Социально защищенного работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа невозможно уволить по наиболее распространенным основаниям, к которым относятся сокращение численности и штата, прогул, систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 40, 41 КЗоТУ).

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТУ).

При этом следует помнить, что в случае возникновения судебного спора каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В связи с этим работодатель должен будет доказать свое решение об изменении существенных условий труда грамотно составленными и юридически обоснованными документами.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

Еще одним основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТУ). Увольнение на этом основании не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а значит социально защищенный работник может быть уволен. Недавно именно таким образом одному из работодателей удалось «расстаться» с одинокой матерью, долгое время игнорировавшей свои трудовые обязанности.

Увольнение за прогул

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Один из практических кейсов, недавно разрешенных юристами трудовой практики Правового Альянса, был таковым. Работник, получивший уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, решил, что продолжать работать больше не стоит. Он подолгу отсутствовал на рабочем месте. От такого работника потребовали объяснений причин отсутствия. Свое отсутствие он объяснил плохим самочувствием и необходимостью обращения за медицинской помощью, в подтверждение чего предоставлялись справки лечебно-профилактического учреждения.

С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными.

Таким образом, работника удалось уволить, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и без выплаты выходного пособия, на основании п.4 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины.

Увольнение в связи с неявкой на работу более четырех месяцев

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Предприятие приняло решение об увольнении директора по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины (прекращении полномочий должностных лиц). Однако на основании этой статьи не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Этим и решил воспользоваться директор, уйдя на очень длительный больничный.

При этом в соответствии с данными, полученными нами от Государственной пограничной службы Украины, в период якобы временной нетрудоспособности директор постоянно выезжал за границу на отдых. И, по всей видимости, так увлекся, что забыл  о положениях КЗоТ, что и дало возможность осуществить увольнение директора на этом основании.

К сожалению, в крупных компаниях, предлагающих своим сотрудникам хорошие компенсации, при возникновении возможности увольнения противостояние между работником и работодателем накаляется до предела. Последний обязан заранее уметь распознать угрозу, чтобы предотвратить нежелательные последствия для бизнеса. К счастью, адвокатская тактика в процедурах «шероховатых» увольнений сотрудников крупных компаний постоянно эволюционирует, что делает позиции работодателей более уверенными и в переговорном процессе, и в зале суда.

Ирина Шляховская, старший юрист юридической компании «Правовой Альянс»

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password