Експерт відповідає на актуальні запитання, які пов’язані працевлаштуванням осіб з інвалідністю: обов’язки роботодавців щодо прийняття на роботу таких осіб та санкції до них за невиконання нормативу працевлаштування, пільги для компаній, що працевлаштовують осіб з інвалідністю тощо.


Якщо у вас також є запитання до юристів, яке потребує роз’яснень, – надішліть нам його на пошту budni.info@robota.ua і ми спробуємо вам допомогти разом з фахівцями з трудового права.




Анатолій Перепельченко, СЕО Юридичної компанії «Приходько та партнери», адвокат


Чи всі роботодавці зобов’язані працевлаштовувати людей з інвалідністю? Чи передбачені квоти для підприємств? 


Відповідно до ст. 172 КЗпП, на роботодавця покладено обов’язок організувати працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, установити на їхнє прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.


Сьогодні в Україні передбачається квота для працевлаштування людей з інвалідністю. Відповідно до абз. 1 ст. 19 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських об’єднань осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю, у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості 1 робочого місця. 


Чи застосовуються до роботодавців санкції за невиконання нормативу працевлаштування людей з інвалідністю?


Так, згідно зі ст. 20 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», для роботодавців, у яких чисельність працівників: 


    

  • 15 і більше осіб – розмір штрафу дорівнює середній річній заробітній платі на підприємстві за кожне вільне робоче місце, призначене для працевлаштування особи з інвалідністю;
    • 

  • від 8 до 15 осіб – розмір штрафу становить половину середньорічної зарплати. 
    • 



Що обов’язково має зробити/не допустити роботодавець, який приймає на роботу особу з інвалідністю?


Згідно з вимогами законодавства, при прийомі на роботу осіб з інвалідністю: 


    

  • Не допускається відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою роботодавця, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності. 
    • 

  • Інвалідність є поважною причиною для розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, з ініціативи працівника.
    • 

  • При скороченні чисельності або штату працівників переважне право залишитися на роботі (за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації) надається особам з інвалідністю внаслідок війни. 
    • 

  • Для працівників з інвалідністю встановлюється збільшена тривалість щорічної основної відпустки. 
    • 



Які існують пільги для компаній, що працевлаштовують осіб з інвалідністю?


Зокрема, за кошти Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю надаються цільові позики на створення робочих місць для таких людей, а також дотації на створення робочих місць для тих працівників, що зареєстровані в центрах зайнятості як безробітні. Розмір позик і дотацій визначається на основі наданих роботодавцем техніко-економічних обґрунтувань. Крім того, за кошти соціальних фондів виділяється фінансова допомога на профосвіту осіб з інвалідністю та на заходи щодо соціальної, спортивної та професійної реабілітації. 


Для роботодавців, які працевлаштовують осіб з інвалідністю, діє пільговий розмір ЄСВ (8,41% бази нарахування), а протягом першого року після працевлаштування людини з інвалідністю вони можуть отримати повну компенсацію витрат на оплату праці таких осіб. 


Крім того, законодавством також передбачено, що підприємства, створені організаціями людей з інвалідністю, на яких працюють особи з інвалідністю, мають пільги зі сплати ПДВ, податку на прибуток і податку на нерухомість.


Чи поширюються на людей з інвалідністю норми про випробування при прийомі на роботу?


Відповідно до статті 26 КЗпП, випробування, у разі укладання трудового договору для осіб з інвалідністю, не встановлюється. 


Проте наразі, в умовах воєнного стану, норми законодавства про працю діють з огляду на вимоги Закону від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136). 


Відповідно до п. 2 статті 2 Закону №2136, у разі укладання трудового договору в період дії воєнного стану, умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. 


Встановлення випробувального терміну не є обов’язком роботодавця, це його право. 


Чи захищає закон від звільнення людей з інвалідністю? 


Звільнення працівника-особи з інвалідністю можливе за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Наприклад, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно, він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.


Отже, розірвання трудового договору з особою з інвалідністю можливе на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі:


    

  • відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
    • 

  • відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
    • 

  • якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу своєї працездатності та необхідності охорони його здоров’я.
    • 



Читайте ще: Жінки можуть самостійно визначати дату початку декретної відпустки: огляд законодавчих нововведень