2014 год стал переломным в истории нашей страны.

Изменения коснулись всех сфер деятельности.

Большинство компаний потеряли уверенность в завтрашнем дне, остальные просто не смогли бороться с кризисом и закрыли свой бизнес.

Основные причины вы и сами знаете:

потеря клиентов, которые заморозили свои бюджеты и тоже пытаются сохранить себя на рынке (телевидение, рекламные агентства, ИТ-компании и т.д.);
безумный уровень инфляции – закупка товара стала намного дороже, поскольку в основном она в долларах. Чтобы хоть что-то заработать, необходимо ставить очень высокие цены, соответственно, дорогие товары не особо востребованы в сложившихся условиях (направление Retail, FMCG-компании);
некоторые иностранные партнеры перестали спонсировать и вкладывать в наш украинский бизнес, соответственно, без их вложений стало сложно быть рентабельными.

Этот список может быть очень длинным. Но, кроме понимания негативных моментов, мы должны искать выходы.

Для нас, как для HR-ов, есть два важных момента: как удержать сотрудника в компании, если повысить заработную плату нет возможности и, как нефинансово замотивировать кандидата выбрать работу именно в нашей компании. В первую очередь, хочу остановиться на удержании сотрудников.

Для начала нужно понять, на какой ступени сейчас находится ваш бизнес и что вы, как работодатель, можете предложить своим сотрудникам. Основное правило – быть откровенным и корректным. Об одном и том же можно сказать по-разному. Повысить заработную плату всем сотрудникам одновременно и в благоприятное время не всегда получается. В первую очередь вам, как руководителю, необходимо показать свою заинтересованность и небезразличность. Соберите всех сотрудников вместе, расскажите им, какая ситуация на рынке сейчас у вашей компании. Вам нужно выступить не в роли директора, а в роли партнера и коллеги. Вашим подчиненным важно услышать именно от вас слова поддержки – узнайте, что их волнует, какие накопились вопросы. Поддержите своих сотрудников. Это поможет избежать лишних слухов, и каждый сможет задать интересующий его вопрос. Одно дело догадываться, другое – услышать новости от первых лиц.

Вы всегда должны быть доступны своим людям. Чтобы каждый понимал, насколько он важен и ценен, если сам директор может выслушать его опасения и ответить на интересующие вопросы. Если вы постоянно заняты на встречах, основное рабочее время находитесь в командировках, можно организовывать получасовые встречи по скайпу. Полчаса – это немного, зато они могут помочь избежать тревоги в коллективе. Распределите дни по отделам/департаментам (30 минут в понедельник юристам, 30 минут во вторник бухгалтерии и т.д.)

Сделайте анализ заработной платы по всей компании. Посмотрите, где находятся основные риски увольнения. Возможно, хотя бы минимально, для этих специалистам есть вероятность повысить доход. Если этот вариант невозможен, можно сделать небольшую реорганизацию: повышение в должности и перераспределение задач. Функционал не должен значительно добавиться, он может немного измениться, чтобы сотрудники почувствовали новый уровень ответственности и свое развитие.

Еще одним вариантом может быть привлечение сотрудников к интересным проектам. Совместная работа повышает сплоченность и командный дух. Интересные задачи и чувство своей значимости, чувство того, что тебя ценят, всегда мотивирует сотрудников больше, чем финансовый аспект.

Корпоративные выезды на природу, праздники, конкурсы, фестивали – также отличный способ поднять командный дух и настрой коллектива. Если нет бюджета на корпоратив, можно организовать веселье в офисе, сделать конкурс блюд, тортов и т.д. Это не влечет за собой затрат, но весело и украшает рабочие будни.

Все эти аспекты, в любом случае, повышают лояльность сотрудника к компании. Они, конечно, не смогут 100% уберечь компанию от потери ценных кадров, но уж точно уменьшат этот риск и благоприятно повлияют на атмосферу в коллективе.

Теперь, перейдем к нефинансовой мотивации кандидатов на рынке труда.

На первый план для соискателя всегда выступает заработная плата и функционал на будущем месте работы. Но не менее важным аспектом являются условия труда. В данной ситуации, большинство специалистов боится менять место работы. Ведь они не знают, какой коллектив их ждет, с каким начальником придется работать, пройдет ли он испытательный срок, будет ли придерживаться компания обещанных гарантий и условий. Не всегда есть бюджет на специалиста, который может намного превысить уровень заработной платы ваших конкурентов. К тому же, встречное предложение на ваше никто не отменял. Вариант переманить специалиста на меньшие деньги или чуть больше, чем он уже зарабатывает, почти сводится к нулю. Но, все же он возможен.

Сейчас мало кто может предложить своему сотруднику продвижение по карьерной лестнице, социальный пакет и интересный функционал. Теперь все в ваших руках. Одним из мотиваторов для специалиста, которого мы переманиваем на небольшие деньги, может быть название его должности. Для нас не так важно, как будет называться этот сотрудник в компании. Зато для него – это признание окружающих. Срабатывает чувство гордости за свои усилия и нелегкую работу, повышается самооценка.

Немаловажным аспектом является социальный пакет. К нему может относиться медицинская страховка, курсы английского, оплата мобильной связи, бесплатная парковка, возможность стажировки в иностранном филиале вашей компании. Конечно, все это тоже немалые затраты.

Но это может быть дешевле, чем нанимать всех специалистов на высокие зарплаты. Чтобы компенсационный пакет был дешевле для вашей компании, можно по некоторым аспектам договориться по бартеру. Например:

Владелец канала может предложить клинике размещать их рекламу в эфире. А взамен сотрудники имеют право на бесплатные консультации врачей. Это может касаться и спортзалов и развлекательных комплексов
Если вы директор страховой компании – можно использовать свои услуги для владельца стоянки (бесплатное страхование здоровья его и его семьи, имущества и т.д.)
Владелец сферы Retail может предложить скидочную карту в размере 50% на некоторые виды товара, взамен на уроки английского и т.д.

Сейчас все больше людей обращает внимание на желание компании развивать своих сотрудников с помощью семинаров, курсов и тренингов. Это может быть или оплата внешнего обучения или бесплатные внутренние корпоративные курсы.

Гибкий график работы тоже находится не на последнем месте для молодых родителей. Возможность приходить раньше и уходить раньше (08:00-10:00), чтобы забрать ребенка из садика или школы кажется очень заманчивой. Для «сов» и сотрудников, которые живут за городом, будет удобен график не с 09:00-18:00, а с 10:00-19:00. Основное условие, чтобы работа была сделана вовремя, а час разницы прихода на работу для большинства компаний особо роли не сыграет.

Таких удобных вариантов может быть еще очень много. Но вам необходимо подобрать те, которые подходят сфере деятельности именно вашей компании. Не забывайте о том, что все мы люди! Не всегда и не все для нас упирается только в деньги.

Подытожив вышесказанное, можно сделать несколько выводов:

1) Руководитель всегда должен быть вовлечен в жизнь своих подчиненных. Так ему будет легче определить, какие есть основные проблемы, конфликты и угрозы, которые могут повлиять на отношения коллег и поспособствовать их увольнению.

2) Финансовое вознаграждение – это не единственный способ мотивации и удержания сотрудников в компании.

3) Хорошее справедливое отношение руководства, правильно построенная корпоративная культура – один из самых важных факторов, которые влияют на лояльность сотрудника к компании.

4) Гибкость, открытость и понимание всегда будут в тренде.

Коллеги, делаем свои выводы…

Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

фото Депозитфотос (С)

Комментарии экспертов:

«Полностью согласна с Аленой, сложная ситуация в стране вынуждает персонал искать способы повысить не только доход, но и стабильность. И здесь материальные факторы не всегда являются ключевыми в удержании и привлечении специалистов. Мне повезло с коллегами-единомышленниками, и наша практика заключается в следующем:

– информирование кандидатов уже на этапе собеседования о нашей корпоративной культуре, динамике развития компании, о реальных трудностях и мерах по их преодолению, которые наша команда предпринимает, прозрачное освещение всех возникающих у кандидата вопросов;

– открытый и честный диалог с персоналом компании о ключевых событиях и общих для команды рисках (внутренние конференции, собрания структурных подразделений, информационные рассылки);

– демократичная среда, доступность линейных менеджеров для подчиненных, развитие культуры вовлеченности и взаимопомощи;

– возможность работать по гибкому графику с целью балансировки рабочего и личного пространства;

– антикризисные шаги навстречу сотрудникам в виде пересмотра соотношения (веса) переменной и фиксированной части дохода в сторону превалирования последней, смягчение критериев оценивания результатов по итогам периода;

– мотивация сотрудников к работе в команде над решением сложных внешних и внутренних вызовов (постановка проектных целей и задач, рабочие группы и объединения).

И здесь, наряду с вынужденным пересмотром и оптимизацией бюджетов, в том числе, на содержание соц. пакета, мы наблюдаем достаточно высокие результаты работы нашей команды, и отсутствие острого дефицита в привлечении лучших сотрудников на рынке. Репутация работодателя с фокусом на людей – это наше самое важное конкурентное преимущество».

Шевченко Яна,

HR-менеджер

представительство UPECO в Украине

«Коллеги, ситуация не станет проще. Тренды развития общества двигаются в сторону модели VUСA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), которая очень точно описывает состояние волатильности и хаотичности бизнеса, экономики, наблюдаемое сегодня.

А это значит, нам нужно учиться быть очень гибкими с персоналом. Не только гибкий рабочий график, но и возможность иметь сокращенный график, возможность иметь больше свободного времени (для семьи, для творчества, для своего развития или занятий спортом). Нам же важен результат, а не количество проработанного времени. Если рынок сузился, то мы вряд ли получим больше клиентов от того, что наши продавцы начнут работать усерднее, я уже не говорю о вспомогательных отделах, а у них зачастую работы тоже пропорционально уменьшилось. Почему бы не пойти на сотрудничество со своими работниками и не предоставить им больше свободы?

Также кризис – отличное время для отладки процессов (когда много работы на это всегда не хватает времени, и улучшать процессы ), на поднятие компетентности и профессионализма компании, на развитие новых компетенций. Сотрудникам важно иметь смысл! Абсолютно согласна с автором – необходимо общаться, строить планы, показывать будущее и уже к этому будущему готовиться. Кризис закончится и тогда быстрее побегут тренированные и готовые к новым условиям.»

Марина Первушина

Консультант по развитию организаций, бизнес-тренер,

Руководитель компании «Консалт-ресурс»

«Еще несколько лет назад, понятие «кризис» было чем-то редким в нашей жизни. Тогда появились кризис-менеджеры и другие специалисты, задачей которых, было выведение организации, процесса из состояния либо опасности, либо не существования. Сейчас же «кризис», т.е. постоянные изменения -это норма жизни. Поэтому в обиход специалистов по найму прочно вошли такие требования к личностным качествам кандидатов как: способность справляться со стрессом в короткие сроки, гибкость, способность видеть ситуацию глобально и предвидеть возможные изменения. Все эти факторы, состояние постоянного стресса, гнет ожиданий руководства, растущая конкуренция в регионах, приводит не только к выгоранию сотрудников, но и к падению многих показателей рентабельности бизнеса.

В нынешних условиях очень важно держать руку на пульсе, т.е. отслеживать изменение настроений в коллективе и своевременно на них реагировать, а не закрываться в своем кабинете, реже общаясь с подчиненными или отмахиваться вовсе. Соглашусь с автором статьи в том, что откровенные и частые беседы так сказать «на злобу дня» помогут наладить общение между руководством и сотрудниками, предоставят коллективу ответы на важные вопросы, помогут совместно решить спорные ситуации или принять общее решение. Важно не только говорить, но и слушать. И, проводя собрание, важно не превратить его в дебаты, важно донести факты, подтверждающие ту или иную ситуацию в компании, ответить на заранее подготовленные сотрудниками вопросы в рамках регламента. После собрания очень важно закрепить в сознании сотрудников озвученную информацию. В моей практике был случай, когда после собрания, на котором был озвучен курс на сокращение штата, сотрудники отказывались верить в последовавшие за ним мероприятия по оптимизации численности. После собрания HR-у необходимо еще раз донести озвученное руководством или собственником решение, информацию, общий курс и т.д. руководителям на местах и сориентировать сотрудников на возможность получить разъяснения в Отделе персонала.

Не соглашусь с автором статьи в том моменте, где вместо повышения заработной платы сотрудника удержит или подымет дух смена деятельности или должности. Когда рост цен на все группы товаров наблюдается каждый день, недолговечен фактор изменения должности, т.к. он не добавит звона монет в кошельке. Я думаю, стоит признать тот факт, что в настоящий момент важнее не добавить нагрузки существующим сотрудникам, а уделить внимание оптимизации процессов, документооборота и коммуникациям внутри организации. Необходимо сделать шаг в сторону «упрощения» некоторых моментов в профессиональной жизни сотрудников. Сократили штат, а обязанности нужно выполнять все равно, не говоря уже о горах бумаг? Взгляните на процессы, связанные с работой данного сотрудника с другой стороны. Упростите, если нужно, пару документов.

Мне кажется также некорректным упоминание корпоративных праздников, поскольку не бывает праздника без затрат. Конкурс тортов, например, будет стоить от 100 до 500 грн. Сейчас, когда каждая копейка на счету, важно действительно подарить сотрудникам праздник, это может быть конкурс для детей сотрудников, или конкурс увлечений (фото, рукоделие и т.д.). Средства на приз можно изыскать, сэкономив, например, на ненужной подписке или на дорогих канцтоварах.

Также важно предоставлять информацию сотрудникам о состоянии рынка труда. Только не поддаваясь соблазну приукрасить ситуацию на вашем предприятии. Важно говорить сотрудникам о рисках и возможных плюсах.

В отношении социального пакета… Правильнее все же использовать понятие «компенсационный пакет», так вот он-то сейчас и претерпевает оптимизацию, а то и вовсе отменяет наличие страховки, бесплатное изучение языков и т.д.

В случае, если вы не можете привлечь кандидата высокой заработной платой, вы можете «продать» вакансию благодаря качественным и современным инструментам труда (техника, инструмент), наличию ресурсов для выполнения задач, комфорта рабочего места, наличия столовой, раздевалки, душевой и, самое главное, интересных задач, чего-то, чему сможет научиться сотрудник, работая только в вашей компании. Не забудьте также о микроклимате и корпоративной культуре, всегда приятно узнать, что в компании имеются стандарты и работают специалисты, у которых запросто можно перенять опыт, и это будет интересно!

Очень важным фактором является вера самого HR-а в то, что, несмотря на меняющиеся условия внешнего мира и сложности внутри самих компаний, работа у вас – это для кого-то эксклюзивный профессиональный опыт, для кого-то – это возможность работать в комфорте, а для кого-то – найти сплоченный коллектив и налаженные бизнес-процессы! Если есть вера, значит, и успех не заставит себя ждать!»

Юлия Истапенко,

Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

Группы компаний «РИВЬЕРА»

«Спасибо автору за практические советы. Действительно, многие компании, не только не повышали уровень дохода, но и вынуждены были его урезать, спасая таким образом большее количество сотрудников от увольнения. Благо, сейчас большинство сотрудников понимают все без слов, поэтому менеджерам стало легче находить общий язык и понимание с подчиненными. Из разговоров ушло много пустого, показного, ищущего выгоду, общение стало с одной единственной ориентацией: как помочь друг другу?

Чем же привлекать и мотивировать сотрудников? Слово «мотивация» я бы сейчас заменила на «объединение». В нашем опыте, например, нет ничего уникального, все нововведения, которые применили в прошлом году, не есть что-то новое и удивительное. Однако, они помогли нам укрепиться внутренне. Могу выделить групповое обучение английскому языку в довольно нестандартной и увлекательной форме; «домашний кинотеатр» – раз в неделю с печеньем и чашкой чая смотрим фильмы — бестселлеры, как рабочего характера, так и под настроение; особое место отведено волонтерской работе. В проектах могут принимать участие все сотрудники, от момента возникновения идеи до её реализации. Это объединяет, сближает и, что немаловажно, повышает загрузку. Предлагаем создавать условия, при которых сотрудники могут активно трудиться и служить ближнему».

Катерина Скибская

Генеральный директор

DOPOMOGA Ukraine

Подбор и удержание персонала в сложные времена

Комментарии экспертов: