Аутстафінг – це виведення співробітників за штат компанії та оформлення в штаті провайдера, який і є юридичним роботодавцем для працівників (зокрема, відповідає за виплату зарплати, взаємодію з податковими та соціальними органами тощо). Це явище поширилося в США 80-х років як відповідь на наслідки економічної кризи, оскільки дозволило компаніям концентруватися на розвитку власного бізнесу, залучаючи для виконання нагальних завдань тих співробітників, які не передбачені в штатному розписі.


Оцінка провайдерів проводиться часто, а от зворотний зв’язок від самих працівників, задіяних у такому форматі роботи, враховується рідко. Водночас у них виникають численні запитання. Які саме та як правильно на них відповідати?


Популярні питання працівників


Чи вплине оформлення в межах аутстафінгу на умови роботи? Важливо запевнити, що таке оформлення не впливатиме на умови роботи, вони будуть саме такими, з якими працівника ознайомили заздалегідь.


Як відрізняються умови штатних працівників? Відповідь залежить від самого проекту. Іноді такі проекти реалізуються не на території клієнта і дійсно можуть мати відмінності, які необхідно обговорити.


Чи має співробітник оплатити послуги з аутстафінгу? Звичайно, ні. Тут важливо переконати співробітника, що провайдер стає його офіційним роботодавцем, але всі фінансові питання вирішуються виключно шляхом взаємодії між двома компаніями, без участі працівника.


У багатьох випадках немає можливості розкрити все деталі рішення щодо аутстафінгу, але знизити рівень хвилювання працівників, щоб вони не відчували себе «не в своїй тарілці», важливо.


Читайте ще:
                            Welcome package: 6 елементів «коробки новачка
            


Алгоритм взаємодії


Уже на етапі співбесіди рекрутер або менеджер із персоналу може обговорити з кандидатом умови роботи в межах аутстафінгу, уточнити, чи знайомий він із таким форматом роботи, чи проходив раніше таку процедуру оформлення тощо.


Пропозицію про роботу варто оформити на бланку компанії-провайдера. Бажано вказати адресу, контактну особу від компанії, до якої приймається працівник.


При проведенні фінальної співбесіди з кандидатом доречно розповісти про такі моменти:


    

  • Причина оформлення в штаті провайдера (наприклад, обмеження за штатним розписом, відсутність представництва на території України тощо).
    • 

  • Термін роботи. Зазвичай укладаються строкові трудові договори, і це може викликати у кандидатів невпевненість, страх, що трудові відносини можуть перерватися в будь-який момент. Тому важливо заздалегідь узгодити терміни роботи працівника, можливі перспективи для його розвитку.
    • 

  • Докладна розповідь про компанію-провайдера. Наприклад, історія розвитку, в Україні та інших країнах (це викликає довіру до компанії та допомагає адаптуватися).
    • 

  • Терміни співпраці між двома компаніями та усне ознайомлення з документом, на підставі якого оформлена співпраця.
    • 

  • Детальна розповідь про послугу аутстафінгу.
    • 



Також варто надати документи та/або презентації, в яких розкриті відповіді на актуальні питання.

Наприклад:


    

  1. Щоб оформити відпустку, вам необхідно зробити наступні кроки…
    2. 

  2. У разі хвороби потрібно оформити…
    3. 

  3. Ваші питання щодо виплати, нарахування та сум зарплати адресуйте…
    4. 

  4. Ваші відрядження і правила їхнього оформлення…
    5. 

  5. Приклади заповнення всіх звітних документів.
    6. 



Важливий нюанс: для презентаційних матеріалів варто використовувати максимально простий  для сприйняття стиль, ілюстрації, приклади і таблиці, а також роздрукувати і дати матеріали з собою, щоб співробітнику було комфортно. Це важливо ще й тому, що часто співробітники асоціюють себе виключно з компанією, де знаходяться фізично, і забувають оформити всі відповідні документи для офіційного роботодавця.


Провайдер має досконало знати політику компанії, щоб надавати коректну інформацію. Наприклад, у компанії є політика «Оплата занять, спрямованих на підтримання фізичної форми»: роботодавець оплачує 50% вартості тренувань у фітнес-клубі, інші 50% співробітник оплачує самостійно. Це необхідно знати на випадок, якщо працівник звернеться з питанням про можливість відшкодування занять спортом.  Деякі політики можуть бути прописані і в самому трудовому договорі з працівником. Наприклад, виплата двох місячних окладів в разі звільнення після закінчення стровокого трудового договору, компенсація мобільного зв’язку (Х грн на місяць), компенсація використання особистого авто для роботи (Х грн на місяць), додаткова відпустка (3 календарні дні) та інше. Такі пункти, прописані в трудовому договорі, мають на 100% виконуватися провайдером.


Читайте ще:
                            Диджитализация HR-ов: беззаБОТные или безраБОТные?
            


Анкета для працівника (оцінка якості послуги)


Надзвичайно важливо отримати зворотний зв’язок від співробітників, які задіяні в аутстафінгу (не рідше ніж раз на рік). Щоб отримати об’єктивні відповіді, можна скористатися анкетою, в якій вже будуть запропоновані варіанти відповідей. Наприклад:


    

  • Чи задовольняє вас швидкість обслуговування? (так, ні, важко відповісти)
    • 

  • Які проблеми виникають? (затримка виплат, не можу додзвонитися до компанії, не отримую відповіді на питання в електронному форматі, інше)
    • 

  • Чи є побажання щодо покращення якості обслуговування?
    • 



Це показує співробітникам, що компанія піклується про них. Досвід показує, що це дуже важливо. Наприклад, один співробітник, оформлений у межах аутстафінгу, через півроку роботи вирішив звільнитися. Проте своєчасне опитування виявило, що він переживає через незарахування в штат замовника. Тому особиста зустріч та мотиваційна бесіда, на якій були озвучені терміни прийому в штат замовника, допомогла зберегти цінного працівника. Або можна навести інший приклад: виробнича компанія вирішила застосувати аутстафінг щодо певної категорії персоналу. Співробітники були незадоволені цим рішенням, і компанія могла втратити значну частину працівників, а отже знизити виробничий результат. Тому була проведена така робота:


    

  • індивідуальна бесіда з кожним співробітником, виявлення потреб;
    • 

  • консультаційна підтримка при пошуках роботи для співробітників, які звільнилися, що дозволило сформувати лояльність серед співробітників, які вирішили залишитися;
    • 

  • виявлення співробітників, потенціал яких передбачав підвищення з відповідним збільшенням окладу, що також мотивувало продовжити роботу;
    • 



Це допомогло зберегти на робочих місцях 80% співробітників, які були виведені зі штату компанії. Отже, ключ до злагодженої роботи, на умовах аутстафінгу зокрема – в ефективній та прозорій комунікації з людьми.


Олена Корольова, координатор проектів, ANCOR Ukraine