Як сильно штучний інтелект вплине на ринок працевлаштування? Чи є наймання кандидатів без досвіду роботи недооціненою перевагою? Чи є емпатія генерального директора ключем до залучення та утримання найкращих талантів? 


Сучасний ринок праці постійно змінюється — сфера працевлаштування та рекрутингу зазнає приголомшливих трансформацій. Штучний інтелект здійснює революцію в підборі кадрів, нове покоління працівників приносить нові очікування, а дебати про те, «коли», «де» та «як» ми працюємо, не вщухають.


Розказуємо все про основні тренди у сфері підбору персоналу та наймання співробітників, які ви спостерігатимете в наступному році та можете випередити вже зараз. Розглядаємо п’ять ключових HR-тенденцій, до яких вам потрібно бути готовими у 2024 році.


Штучний інтелект і рекрутери знайдуть гармонію в підборі персоналу


Недавні дослідження показують, що 82% генеральних директорів і керівників очікують, що штучний інтелект матиме значний або навіть екстремальний вплив на їхній бізнес. Але чи буде він позитивним?


Технології AI можуть багато чого запропонувати рекрутерам. Вони прискорюють процеси, пишуть посадові інструкції, забезпечують попередній відбір відеоінтерв’ю та оцінюють кандидатів, щоб знайти найкращих фахівців на посади. А чат-боти з підбору персоналу можуть навіть відповідати на запитання пошукачів у режимі реального часу.


Якщо правильно використовувати можливості штучного інтелекту, можна зекономити гроші та час.


AI має потенціал покращити політику різноманітності, рівності й інклюзивності, рекомендуючи кандидатів, які можуть не мати «традиційного» досвіду, якого шукають рекрутери.


Більшість рекрутерів погодяться, що переваги штучного інтелекту переважують недоліки. Але є принаймні два великі ризики.


Перший — це точність. Недавнє дослідження Стенфордського університету показало, що генеративні інструменти штучного інтелекту, такі як ChatGPT, стають менш точними. 73% лідерів зазначають, що будуть уважно стежити за своїми технологіями на наявність ознак проблем із безпекою або упередженості алгоритмів.


Другий ризик є більш фундаментальним. Штучний інтелект відіграє все важливішу роль. І якщо керівники з залучення й управління талантами не матимуть стратегічного підходу щодо їх впровадження, процес наймання ризикує втратити «людяність».


Рекрутери близькі до досягнення правильного балансу, але чи триватиме це довго?


Штучний інтелект допомагає кандидатам знайти роботу 


Технології AI також полегшують життя кандидатам. Нескінченний час пошуку хороших вакансій, складання резюме та написання супровідних листів скорочується, оскільки генеративний штучний інтелект виконує цю виснажливу роботу.


Кандидати також матимуть право домагатися більш справедливої оплати праці.


Оскільки штучний інтелект може легко порівнювати діапазони зарплат, пошукачі знаходитимуться у кращій позиції для переговорів, якщо вони не отримають пропозицію, яка відповідає ринку.


Нарешті, коли кандидати отримають посаду, вони пройдуть через більш спрощений процес адаптації — це стане можливим завдяки віртуальному навчанню та чат-ботам, готовим відповідати на запитання.


Втім, кандидати повинні усвідомлювати ризики, пов’язані з пошуком роботи у світі, де працює штучний інтелект. Шахраї використовують AI для викрадення особистої інформації, а також вже відомі випадки, коли пошукачі передавали свої банківські реквізити й інші особисті дані підробленим оголошенням про роботу, які були створені штучним інтелектом. Як завжди, кандидатам слід уважно ставитися до посад, на які вони претендують, і ретельно перевіряти вебсайти роботодавців, щоб переконатися, що запропоновані вакансії є справжніми.


Ніколи не рано: наймання кандидатів на ранніх етапах їхньої кар’єри


Деякі професійні роботи й надалі вимагатимуть вищої освіти. Але у 2024 році рекрутери розкинуть свої мережі ширше. Великі роботодавці будуть шукати кандидатів, поки вони ще навчаються у школі. Інші будуть шукати співробітників у технічних і нетрадиційних вищих навчальних закладах.


І на це є кілька причин. Фінанси відіграють важливу роль. Працівники початкового рівня отримують нижчу зарплату, ніж їхні більш кваліфіковані колеги, що робить їх особливо привабливим вибором за обмежених бюджетів.


Пошук нових ідей і створення інклюзивного бізнесу є не менш важливими. Чим ширший пул талантів, тим легше буде організаціям досягти своїх цілей щодо політики різноманітності, рівності й інклюзивності.


Але сьогодні молоді працівники очікують від роботодавців більшого — більшого залучення, більшого балансу, більшого співчуття. Тепер на роботі потрібно більше емпатії, емоційного інтелекту та уваги до психічного здоров’я, ніж будь-коли раніше. Роботодавці мають активізувати зусилля та підтримати своїх людей.


Наймання за навички: роль грає не те, де ви були, а те, що ви вмієте


У 2024 році важливі навички кандидатів, а не «родовід» колишніх роботодавців у резюме.


І це велика перемога в контексті різноманітності, рівності й інклюзивності. Розширення резерву талантів також принесе великі переваги організаціям.


З огляду на велику кількість прогалин у навичках, які необхідно усунути, особливо в таких сферах, як генеративний штучний інтелект, ми очікуємо, що компанії зосередяться на тих скілах, які їм потрібно залучати та розвивати вже зараз. Це допоможе їм узгодити довгостроковий стратегічний напрямок організації. Це включає залучення тимчасових працівників, які можуть підвищити кваліфікацію команд, і надання компаніям можливості випробувати нові посади, перш ніж впроваджувати ці ролі на постійній основі.


Новий акцент на скілах стосується не лише технічних компетенцій. Як технічні, так і лідерські навички будуть висвітлені в оголошеннях про роботу.


Емпатія знову набуває значення


Чи стають генеральні директори менш чуйними? Під час опитування 3 000 HR-спеціалістів на початку 2023 року третина респондентів сказали, що верхівці не вистачає співчуття. Інші дослідження підтверджують, що це велика проблема для будь-якої компанії, яка хоче наймати й утримувати високоефективних людей.


У міру того, як ці високопродуктивні працівники рухаються далі, обіймаючи посади в організаціях, які дають їм більшу інтеграцію між роботою та особистим життям або більше свободи ділитися своїми думками без страху, керівникам доведеться вносити зміни. Ми очікуємо, що у 2024 році генеральні директори та керівники будуть більше прислухатися до колег на всіх рівнях свого бізнесу без засудження. Це не означає, що вони перестануть просити команди повернутися в офіс, але це означає, що вони будуть більше думати про культуру, яку створюють. І вони будуть більше враховувати особисті обставини людей.


Це лише деякі тенденції, які експерти прогнозують у наступному році, але попереду ще багато змін. І це чудовий час для фахівців із залучення талантів і управління персоналом, щоб вжити сміливих дій та допомогти своїм організаціям підготуватися до майбутнього.


Читайте ще: Чому рекрутери стресують і хочуть змін? Експертний розбір дослідження