Юлія Кузьменко, HR-директорка аптечного холдингу АНЦ


Успішність будь-якої компанії залежить від ефективної роботи її кадрів. І саме залучення та утримання талановитих фахівців є ключовими факторами, які допомагають підприємству розвиватися та залишатися конкурентним на ринку. У зв’язку з цим HR-стратегії залучення кадрів постійно еволюціонують та адаптуються до нових технологій та викликів, що виникають у сучасному бізнес-середовищі.


У наших аптеках працює персонал з відповідною освітою. Оскільки компанія стабільна та тримає курс на розвиток, ми використовуємо активний пошук кандидатів. Наші HR-и виконують функції, близькі до функцій менеджерів з продажу. Вони продають компанію для кандидата, показують усі особливості роботи в ній. Тож головне – це повна інформація про компанію, якісна презентація та відповіді на всі питання кандидата. Саме тоді людина може зробити вибір. Практика дала нам зрозуміти, що проактивна позиція HR-менеджера – це запорука швидкого закриття вакансії та успішної комунікації з кандидатами.


Завжди треба пам’ятати та розуміти: кожен HR – це обличчя компанії, адже перше враження на кандидати складає саме він.


Це може спрацювати лише у випадку, коли HR впевнений в тому, що говорить та презентує. Уже зараз трапляються ситуації, коли до наших HR-менеджерів телефонують кандидати, з якими вони знайомилися навіть кілька років тому. Адже вони знають, що отримають повну відповідь на питання, дієву пораду чи консультацію.


Нові реалії ринку праці


Світ відносин між компанією та кандидатом постійно змінює правила. Змінюються тенденції, особливості. Важливо бути здатними до швидкої адаптації.


Були часи, які серед HR-ів називались «ринком роботодавця», коли ми розглядали велику кількість кандидатів на одне робоче місце. Наразі на ринку праці панують кандидати. Саме вони обирають з кількох пропозицій ту, яка є найближчою. Також ми ще спостерігаємо таку тенденцію – вирішальним при ухваленні рішення є не лише рівень зарплати, а й соціальна позиція компанії. Не останню роль відіграє стабільність. Тому наша задача як роботодавця – забезпечити стабільний дохід наших працівників, а HR-менеджера – донести це кандидату. А іноді навпаки – вказати, які умови праці покращити, адже багато старих підходів вже не працюють.


Зараз ми усі підлаштовуємося під нові виклики, про які раніше й не думали: як діяти під час бомбардувань, як зберегти людей та при цьому продовжити забезпечувати населення ліками та якісним сервісом. Змінились важелі впливу на рішення наших кандидатів. Це нова реальність, до якої ми адаптувались, чи, правильніше сказати, – адаптувались до постійних змін. Змінились пріоритети у роботі та, напевно, у кожного з нас у житті. Тому зараз плануємо нашу роботу для перемоги та після неї.


У наш час як ніколи важливо мати надійну команду, тоді усі складнощі не здаються страшними. Команда АНЦ усі складнощі сприймає як виклик і задачу. Ми разом шукаємо рішення, часто долучаються до цього інші департаменти та СЕО компанії. У нас є такий принцип: коли ми усі разом і кожен окремо – намагаємось бути такими менеджерами, які вирішують питання, пропонують рішення. Іноді в таких розмовах знаходимо нестандарті рішення, які здаються непрактичними чи неможливими, а в результаті дають чудовий результат. А ще нас стимулює конкуренція. Це завжди можливість для росту. У нас є приклади крутої, здорової конкуренції, коли разом ми підвищуємо стандарти одне одного.


Що б не було у роботі з конкурентами, у нас одна головна мета – турбота про людей, якісне обслуговування та консультація. Ми завжди націлені на досягнення результату.


Якщо до гори не можемо підійти прямо, знайдемо обхід. Ми розвиваємо в собі нові компетенції, які дають можливість швидко змінювати підходи в роботі. Треба не лише їх продумати, а й правильно реалізувати. В нашій компанії широко застосовується правило експериментів. Ми пробуємо, коригуємо наші дії, збираємо відгуки колег. І лише коли отримуємо більшість позитивних відгуків, масштабуємо. Але навіть при масштабуванні треба чітко розуміти, де можна застосовувати універсальність, а де такий підхід не спрацює. Наприклад, підхід до пошуку фармацевтів у Києві та Львові відрізняється. HR-менеджеру треба по-різному презентувати компанію, нашу пропозицію, щоб це було ефективно. У будь-якому випадку потрібно завжди йти за правилом впровадження: проводити тестування, експеримент, збирати зворотний зв’язок. Це дозволяє максимально якісно покращувати процеси та попереджувати помилки.


Одним з вдалих кейсів-результатів нового у стратегіях ми вважаємо побудову структурованих інтерв’ю для комунікації з кандидатами та систематизований підхід до взаємодії, обговорення з менеджерами незвичних кейсів у роботі з кандидатами.


 Один HR-менеджер за день може провести понад 10 співбесід. Дуже важливо не забувати про всі речі, які маємо донести до  кандидата. Адже для нас це звичний процес співбесіди, прийняття на роботу. А для кандидата іноді – стрес, адже він може змінювати роботу один раз на 10 років, тож наше завдання – зробити усе добре, щоб для кандидата зміни в його житті були на краще. Обов’язковим є обговорення незвичайних ситуацій, складних моментів – це такий елемент нашого безперервного навчання одне в одного. Для мене, як керівника, це ознака здорової атмосфери в колективі, коли ніхто не соромиться своїх факапів, а виходить із запитом на підтримку. Так ми разом будуємо гарний сервіс HR-напрямку аптечного холдингу АНЦ.


Читайте ще: Як побудувати роздрібну компанію, у якій захочуть працювати зумери?