Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Многие работодатели считают, что привлечение специалиста с опытом – настоящая панацея. Во-первых, сотрудника не нужно учить – он уже все умеет, раз работал на аналогичной должности в другой компании. И это экономия бюджета, что нынче немаловажно. Во-вторых, он сможет привнести лучшие практики в работу компании, если до того трудился на более прогрессивном предприятии. В-третьих, его можно будет привлечь к наставничеству для неопытных коллег. Тем не менее, у этих преимуществ есть и обратная сторона. У специалиста с опытом могут быть некоторые «нестыковки» с тем, что требуется, иногда неочевидные, но очень печальные.

1. Опыт «на коленке», воспринимаемый как эталон

Например, в крупную компанию из небольшой (или наоборот) приходит кадровик, которая отлично прошла все входные тесты на знание законодательства, уверенно всех принимает-увольняет. Но вот первый же отгул, который необходимо зарегистрировать, учесть или оформить, вызывает у нее странную реакцию. «Мы не даем отгулов», – говорит она. И все попытки сотрудников понять, почему норма КЗоТа перестает действовать «здесь и сейчас», натыкаются на все более яростное сопротивление новенькой. «Не положено!» – говорит она. «Кем не положено?» – удивляются сотрудники, до того вполне успешно получавшие отгулы за командировки, из которых возвращались или в которые уезжали на выходные. В процессе длительных переговоров выясняется – на предыдущем месте работы отгулы не предоставлялись, ибо действующая в компании версия программы 1С не давала корректно их «встроить» в жизнедеятельность фирмы и правильно посчитать. Поэтому директор по персоналу приняла единоличное решение – отгулы отменить. Кадровик, пришедшая в уже сложившуюся ситуацию молодым специалистом, подобное ограничение приняла как должное. При этом прошлый опыт она воспринимает как полный и эталонный, и свою точку зрения на отгулы меняет крайне неохотно – под давлением «общественности», оставив руководство гадать – какие еще «мины» таятся в этом «эталонном» опыте.

2. Опыт из смежной сферы воспринимается как идентичный

Например, знакомая искала специалиста по работе с VIP-клиентами. В процессе поиска она обнаружила изрядное количество квалифицированных профи, которые были уверены, что идеально подходят на эту должность и имеют нужный опыт. Одна незадача – некоторые не сумели правильно расшифровать латинские три буквы, не говоря уже об азах сервиса, которые и отличают именно VIP-обслуживание. Иногда руководство путает кадровика с эйчаром или рекрутером, поскольку не слишком вникает в тонкости их работы, но специалисты, изо дня в день «варящиеся в котле» текущих задач, уж точно должны различать, с какой категорией клиентов и на каком уровне сервиса они работают.

3. Предыдущий опыт не трансформируется

Иногда сам специалист считает, что достиг вершин профессионализма и не нуждается в дальнейшем обучении или обновлении инструментария, подходов и методик работы. Такой профи уверен, что именно эта версия ПО наиболее полно отвечает его надобностям (например, «семерка» в 1С значительно лучше, чем «восьмерка»; иногда он прав в том смысле, что эту «семерку» несколько лет «дотачивали» под нужды предприятия, а «восьмерка» еще «сырая», но это не повод отказываться от обновлений вовсе). И специалист не хочет менять свое уверенное пользование инструментом на «тыканье-мыканье» при смене инструмента-подхода. Как вариант, не хочет, чтобы его неумение владеть инструментом коллеги распространили на весь его опыт или из-за несовершенства нового подхода его опыт был обесценен. Опять-таки, ему страшно потерять репутацию «истинного профи», ведь на новой ступени развития он оказывается новичком и теряет уверенность. Поэтому «от греха подальше» он цепляется за привычные устои и подходы. Иногда это уже «ригидность», и вы сможете использовать опыт такого кандидата только «здесь и сейчас», как некогда модные одноразовые фотоаппараты, которые отщелкивали пленку, а потом выбрасывались за ненадобностью.

4. Опыт в какой-то специализации выдается за глобальный

Например, специалист на предыдущем месте работы занимался подбором и адаптацией, немножко кадрами и почти не занимался обучением, но при соискании позиции HR BP в резюме уверенно рассказывает о сделанном в подборе и адаптации, упоминает другие специализации, давая понять, что и в остальных сферах он тоже дока. Если у работодателя не будет дотошного подхода к опыту, интервью по компетенциям и сбора рекомендаций, он вполне может ограничиться тем, что рассказывает кандидат, и аппроксимировать «видимую часть» опыта на остальные участки.

5. Опыт есть, но нет желания его применять 

Например, на прошлом месте работы у специалиста была часть рутинного функционала: допустим, отчеты про специализации, ежемесячные и еженедельные, автоматизировались и не требовали ручного пересчета или введения данных в Excel, дабы потом загружать их в базу. Или кадровое делопроизводство делилось пополам с бухгалтерией. Или обзвон клиентов – только к праздникам и уже по проверенным номерам. А тут вроде небольшое отличие – например, база клиентов больше и надо делать звонки если не «холодные», то «прохладные». Или кадровое делопроизводство занимает больше времени и предполагает единоличную ответственность.

Хорошо, если в порыве откровенности кандидат уже на интервью простодушно заявляет – «Ой, я так не люблю обзванивать клиентов!» А для вашего ивент-агентства постоянная коммуникация с клиентами – хлеб насущный, возлагаемый как раз на эту вакансию. Конечно, можно и нужно уточнить у кандидата, почему не нравится эта часть работы. Например, вопрос не в технических нюансах, к которым можно привыкнуть, а в сложности и в том, что такая работа в принципе не нравится… Вы можете проговорить важность этой задачи, но вряд ли сможете спасти новичка от прокрастинации.

Поэтому специалист с опытом – это, несомненно, замечательно. Но не стоит впадать в эйфорию, видя в резюме, сколько лет и в какой замечательной компании трудился кандидат. Эти цифры не всегда напрямую коррелируют с приобретенным опытом и практическими навыками. А приобретенные навыки не всегда являются базисом или фундаментом для дальнейшего роста. Может быть, сам кандидат уверен, что это не фундамент, а вполне готовые стены. И только дотошная работа с резюме, рекомендациями, результатами тестов, интервью и с другими данными по будущему сотруднику может уберечь от приема на работу человека опытного, но неподходящего.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password