Татьяна Пашкина,

HR-маркетолог


Рынок труда – штука многомерная, и отлично вмещает в себя «параллельные миры» работодателей разных управленческих парадигм. От узаконенного трудового рабства и управления в формате «Я – начальник, ты – дурак» до бирюзовых (ладно, бирюзоватых) компаний с автономными самоуправляемыми командами, где формальных директоров и нет вовсе. Но, к сожалению, во многих парадигмах существует расслоение кандидатов на подходящих и «не так чтобы очень». Иногда незримо – вроде бы все равны, но одни «равнее» или, как принято говорить, предпочтительнее. А другие подходят по остаточному принципу или не подходят совсем. По заранее сформулированным неписанным правилам – «не наши люди». Впрочем, иногда эти ограничения внедрены в тексты вакансий или эпитеты миссии и ценностей. И тогда там пишется пол, возраст и прочие предпочтения.


К сожалению, чаще всего в роли шлагбаума выступает дата рождения. Мы любим делить людей на поколения, группы и подгруппы – так легче стереотипизировать и распознавать. Но это только на первый взгляд. Потому что за любым шаблоном кроются ограничения восприятия, а если шаблон с ошибками – то и управленческие прохлопы. А еще в шаблонах есть некие ригидные стандарты (т.е. маркеры, «снятые» с предыдущего поколения и уже не валидные, но воспринимаемые как истина) с ошибочным восприятием реалий. Например, «многодетная мать – это просто затурканная домохозяйка». Куда тогда деваться, например, матери 5 детей и владелице крупнейшей компании «Петрус» Людмиле Русалиной – просто непонятно. Ей придется захватить в компанию Ярославу Гресь, Маричку Падалко и еще тысячи не таких известных многодетных мам, которым дети не мешают вести бизнес или быть востребованными.


Еще один такой шаблон «из прошлого» – про специалистов 45+. Им огульно приписываются амбициозность и завышенные зарплатные требования, прокрастинированность и вообще «усталость от жизни», желание выехать на полученном опыте и сложность с их обучением и развитием. А еще устарелость опыта и плохая физическая форма – «старость же на носу». Давайте разбираться?


Миф 1. Амбициозность


Вполне возможно. Мне только непонятно, почему амбициозность для «зетов» – это мечта работодателя (ведь юная поросль норовить улизнуть от менеджерской карьеры и делать только то, что драйвит, а это не управленческая стезя), а для «иксов» – недостаток? Возможно, работодатель не видит базы для амбициозности кандидата и считает прошлый опыт недостаточным основанием для успехов в будущем? Так у молодежи такого опыта нет вовсе, но мы готовы авансировать их своим доверием. Вероятно, некоторые 45+ гордятся прошлым опытом, как гуси из пресловутой басни «Да наши предки Рим спасли» – тогда да, но только в этом случае.


Читайте ще:
                            Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
            


Миф 2. Завышенные зарплатные требования


Есть несколько вариантов – негативный, позитивный и нейтральный. Негативный – это когда устаревший опыт как «лососину второй свежести» пытаются впихнуть по прайсу «свежака». Позитивный – когда «олдскул» просит выше рынка раза в полтора, а стоит дороже раза в два. Да, бывает и такое. Потому что и делает больше, и «копает глубже». И нейтральный – когда зрелый профи пытается повышенным запросом заработной платы уберечь себя от работы «за идею». Потому что в его опыте уже были работодатели, норовящие припахать сотрудников «за стол и кров». Или делать не только то, что в должностной прописано, или о чем на интервью договаривались, но и кое-что помочь «по дружбе». Как правило, бесплатно и с постепенным перетеканием в список непосредственных обязанностей. И, соответственно, наш «сорокапятиплюсик» считает возможным «проверить на прочность» будущего работодателя и выставить зарплату с запасом. И не все работодатели на это согласны. Еще один вариант – поскольку многим зрелым кандидатам их опыт доставался кровью и потом, за собственные время и деньги, ценят они его дорого. И продавать за полцены не намерены. Особенно в формате бесплатного наставничества. «Поделись опытом, – говорит работодатель, которому нужно подтянуть навык молодого спеца. – Тебе что, жалко?». И удивляется, когда слышит в ответ, что жалко. Потому что у такого наставника в анамнезе уже есть обученные новички, ушедшие на более высокую зарплату, и недовольство от босса – плохо учишь, раз они уходят. Это при том, что не всегда наставничество оплачивалось, и босс не понимал, что обученный профи стоит дороже.


Миф 3. Прокрастинация и усталость от жизни


Опять-таки, «не скажу за всю Одессу», есть большое количество зрелых кандидатов, которые ищут работу «подальше от начальства, поближе к кухне». И от лени, и от профвыгорания, и от наблюдения за сверстниками, угробившими здоровье на попытке сделать суперкарьеру. Мы остановимся на варианте, когда прокрастинация в глазах руководства по жизни означает нежелание мчаться и бездумно выполнять руководящие указания шефа. Конечно, если шеф отдает приказания системно и последовательно, это именно то, что надо делать. Но часто у нас управленческие парадигмы меняются «как ветер в мае», и получается, что «отжимаемся, ой, нет, приседаем… а почему вы еще не на старте стометровки?». Побывав в такой компании, сотрудник еще долго будет выжидать, пока управленческие решения «отстоятся», и либо их надо выполнить, либо отпадут за ненадобностью – а ему меньше дурной работы.


Кстати, по поводу усталости от жизни. Не у всех зрелых людей их жизненные перипетии закалили и укрепили, не у всех по жизни девиз «нас бьют, мы крепчаем» или «то, что не убивает нас, делает сильнее» – это правда. Многих жизнь потрепала так, что они просто плывут по течению, не желая прикладывать дополнительных усилий, чтобы добиться большего. Но это не «вся популяция». Интересный факт из зарубежного опыта: по данным исследования, проведенного в 2008 г. экономистами Эндрю Освальдом и Дэвидом Бленчфлауэром, оказалось, что график субъективной оценки удовлетворенности жизнью похож на букву U: будучи высокой в юности, она к 45 годам падает до минимума, чтобы снова начать расти. При этом закономерность валидна по всему миру и справедлива как для мужчин, так и для женщин (на него не влияет, например, рождение детей). Важный факт, вдумайтесь – кривизна падения плавная, но статистически значимая: средний перепад в оценках между 20 и 45 годами сравним с падением удовлетворенности жизнью после увольнения или развода. Тогда получается, что «уставшие от жизни» 45-плюсики только начинают новую жизнь? А наши «золотые» 25-35-летние находятся на спаде удовлетворенности жизнью, что не может не сказаться на их производительности? Тем не менее, субъективное восприятие работодателями разных возрастных категорий сотрудников совершенно противоположное.


Миф 4. Сложность с обучением и развитием


И, наконец, «вишенка на торте». Да, многие люди предпенсионного возраста уверены, что их жизненного опыта хватит и до пенсии, и после, поэтому учиться им ни к чему. У некоторых есть такое возражение – мол, я за всю жизнь столько всего выучил, а оно потом не пригодилось; зачем мне лишний хлам в голове? И да, в зрелом возрасте знания уже не даются так просто и легко, как 20 годами ранее. Но это абсолютно не означает, что целиком и полностью зрелые кандидаты беспомощны перед новыми знаниями и технологиями, не способны их усвоить. Скажу честно – Viber у меня появился три месяца назад. И не потому, что я не могла его установить – он мне был просто не нужен. И пока он не понадобился мне по работе, я и не собиралась засорять им планшет (да, смартфонов у меня нет). Но это не мешает мне разбираться в Power BI и работать в IT-компании вообще, как многие мои ровесники. Но для работодателя иногда это означает невосприимчивость зрелых кандидатов к инновациям. Позволю себе быть уверенной, что это не так. Данные исследования Information Technology & Innovation Foundation, базирующегося на опросе 900 специалистов, совершивших значимые открытия для технологичных отраслей в США, выявили, что «золотая молодежь» до 30 лет составила всего 5,8% инноваторов. А пик инноваций приходится на 46-50 лет, на втором месте возрастная группа 51-55. Заметное падение количества инноваций наблюдается лишь после 65 лет. И это данные не одного исследования – еще в 2009 г. совместное японо-американское исследование, изучившее 1900 инноваторов разного возраста, вывело средний возраст инноватора в 47 лет. По их данным, более 30% инноваторов были старше 50 лет, а лишь 5% заявок на патенты пришлось на молодых людей до 25 лет.  И география тут ни при чем – это не «американский феномен»: согласно исследованию израильской инвестиционной компании JSCapital, средний возраст основателя поддерживаемых ею проектов составляет 43 года. Как говорится, «шах и мат»!


Читайте ще:
                            Что губит компании, или Бойтесь равнодушных
            


Инноваторы с выдержкой


Получается, что, игнорируя зрелых опытных сотрудников, компании лишают себя львиной доли инноваторов. Думаю, такой высокий процент инноваторов среди зрелых сотрудников происходит из-за симбиоза полученных знаний, навыков и жизненного опыта. Как хороший коньяк, эти люди с возрастом приобретают особую ценность из-за широкого кругозора, совмещаемого с глубокой экспертизой и пониманием области применения знаний, как своих, так и коллег.


Нужны ли компаниям инноваторы? Думаю, как воздух. В сегодняшних рыночных реалиях простое выполнение своих обязанностей – это хорошо, но недостаточно, чтобы выжить и «прорваться». Для прорыва нужны люди, умеющие не только смотреть вперед, но и видеть там перспективы. Молодежь хороша в сборе больших объемов информации и их мгновенной обработке. Но! Если данных нет в Google и Википедии, исходников у юных очень мало. А если данные фейковые или невалидные, молодежь это «не ловит» – не хватает критичности мышления и усидчивости при сортировке и очистке исходных данных. Многим молодым специалистам недостает умения «глубоко копать» и формулировать гипотезы с их многосторонней проработкой. Поэтому инновации – удел зрелых профи. С их умением посмотреть на сложившуюся ситуацию под другим углом и не отбрасывать варианты, кажущиеся неудачными.


Готовы ли работодатели видеть в зрелых людях инноваторов? В нашей стране далеко не всегда. Примеры негатива среди 50+ глобализируются на большинство кандидатов-сверстников (чего, кстати, не делается для, например, 20-). И даже если готовы, то на совершенно неинноваторские зарплаты. Если в Америке, например, средняя зарплата работников между 60 и 74 годами в США выше заработка 29-59-летних, то украинским инноваторам в радость, если их труд ценится хотя бы не хуже прочих равных.


Пока, к сожалению, мы понапрасну тратим наш человеческий капитал. Как мужик из сказки, который жаловался на нищету, сидя на мешке с деньгами, мы «сидим» на достаточно большом количестве перспективных и опытных сотрудников, которых «в упор не видим». Или видим в них реализаторов дел скромных и непрезентабельных. Странная логика – многим зрелым кандидатам отказывают в офисной, например, работе из-за высоких физических нагрузок: работать стоя или сидя долго, в прохладе или по жаре. Но, не имея возможности трудоустроиться на эти вакансии, зрелые кандидаты вынуждены соглашаться на еще худшую работу – и «бабоньки за полтинник» ворочают рельсы или работают кондукторами, торгуют в неотапливаемых контейнерах или просто на улице, а мужчины дворничают, работают носильщиками или грузчиками – это полезнее для их здоровья? Понятно, что от таких перспектив про инновации и говорить стыдно.


Да, мы сейчас предлагаем большинству 45+ работу «по остаточному принципу» и более придирчивы к их опыту, чем к его отсутствию у молодых. Но я более чем уверена, что самые классные специалисты находятся вне пола и возраста – и их полезность компании не определяется датой рождения. Поэтому они часто теряются при формальном рекрутинге. Например, в базе резюме айтишников на одном из сайтов по трудоустройству из 14 000 резюме за последние 3 месяца почти тысяча – люди 45+. Некоторые из них занимали достаточно высокие посты или просто опытные профи. Но, судя по датам их последних работ, им приходится месяцами, если не годами, искать подходящую работу. А ведь все это время они могли приносить пользу работодателю. Но большинство из них были отвергнуты на этапе рассмотрения из-за пресловутой даты в резюме. Знаю варианты, когда кандидат был всем хорош ровно до той минуты, пока работодатель не узнавал о его возрасте. И это обидно соискателю и печально для нас. Полагаю, наш рынок труда не в таком состоянии, чтобы мы могли себе позволить швыряться кандидатами налево и направо. Пока мы перебираем, как барышня на выданье, наших кандидатов подберут работодатели соседних стран. Обогреют, трудоустроят. Потом наши зрелые кандидаты решат остаться там, где их хоть как-то ценят, перетянут к себе детей-внуков… А мы, как капризная старая дева, будем продолжать вздыхать: «Подбор персонала сейчас – дело практически безнадежное. Кандидатов просто нет». Да, если подбор начинать не с опыта и навыков, не с ценностей кандидата, а с даты его рождения – это дело безнадежное, абсолютно согласна. А вы как думаете?