Анастасія Джогола, Brand and Communication director в ІТ-компанії QArea


З мінливістю ринку праці та швидкими змінами в технологічній сфері сьогоднішня HR-команда ІТ-компанії повинна мати широкий спектр навичок, які допоможуть їй успішно управляти персоналом і допомагати бізнесу досягати стратегічних цілей. Окрім традиційних рекрутингу, адаптації, розвитку та мотивації членів команди, а також побудови бренду роботодавця, внесок HR-фахівців у бізнес еволюціонував у міру того, як вони адаптувалися до вимог сьогодення. Нові часи вимагають нових підходів та нового skillset-у. 


За даними дослідження Boston Consulting Group, HR є однією з найбільш динамічних галузей в контексті трансформацій. Ролі HR та компетенції, яких вони вимагають, швидко та суттєво змінилися, і продовжать змінюватися в осяжному майбутньому. 


Тож які навички у сфері управління персоналом будуть найбільш затребуваними найближчим часом?


Управління змінами


Організаційні зміни – постійне явище в ІТ-компаніях, а надто – в часи турбулентності. Незалежно від розміру та масштабу трансформацій, HR-команді необхідно розуміти процеси, щоб бути здатною очолити та підтримувати ці зміни.


Перехід до гібридного формату роботи, невпинна цифровізація, нові методи командної взаємодії – у всіх цих випадках HR повинен щонайменше допомогти працівникам зорієнтуватися у змінах. Задача максимум – навчитися протистояти опору змінам й інтегрувати систему управління змінами в чинну систему управління компанії. 


Ризик-менеджмент


У будь-якій діяльності ризики невідворотні. Дискримінаційні практики найму, неналежне виконання обов’язків, або різні зловживання співробітників та, як наслідок, зниження довіри клієнтів… Якщо ретельно проаналізувати ризики, які можуть мати місце в процесі діяльності будь-якої компанії, можна отримати довгий та невтішний список. 


Завдання HR – навчитися ідентифікувати загрози, знижувати ймовірність їх виникнення, а також розробляти стратегії для повного усунення ризиків.


People analytics


Успішна HR-стратегія вимагає використання даних для прийняття правильних рішень. People analytics є одним із найважливіших джерел даних, оскільки вона передбачає збір, аналіз та інтерпретацію інформації про співробітників. Це дозволяє HR-відділу краще розуміти поведінку, потреби та показники ефективності роботи членів команди й приймати більш обґрунтовані рішення для поліпшення бізнес-результатів. 


Якщо HR-стратегія роботи є вашою дорожньою картою, то People analytics має стати системою навігації, яка допоможе дістатися туди, куди ви хочете.


Стейкхолдер-менеджмент


Оскільки HR все більше переходить від адміністративної до стратегічної ролі, стейкхолдер-менеджмент набуває вагомого значення у створенні ефективних стратегій управління персоналом. HR-команда має навчитися балансувати інтереси різних зацікавлених сторін: працівників, менеджерів, вищого керівництва, замовників та партнерів, а також кінцевих споживачів продуктів і послуг. 


Побудова відносин зі стейкхолдерами вимагає як емпатії, так і вміння вирішувати конфлікти. Тож члени HR-команди мають набувати відповідних навичок для управління зацікавленими сторонами.


Інтеграція культурних відмінностей


У глобалізованому світі HR-фахівці повинні розуміти, як культурні відмінності впливають на бізнес, взаємодію та повсякденну ефективність команди. Навіть якщо ваша компанія не базується на різних континентах, чи навіть в різних країнах, і ви не співпрацюєте з фахівцями зі сторони іноземних клієнтів, у ній, ймовірно, вже працюють представники різних національностей та етнічних груп. 


Враховуючи поточну ситуацію на ринку праці та труднощі, з якими стикається багато компаній, намагаючись знайти таланти, ймовірність того, що до вашої організації приєднаються люди з різним культурним бекграундом, лише зростає.   


Знання того, як управляти культурними відмінностями, є життєво важливим для HR, якщо ви хочете створити дійсно інклюзивне та продуктивне робоче місце.  


 Етика та конфіденційність даних


Останнім часом компанії стають все більш орієнтованими на дані, збираючи детальну інформацію про співробітників та кандидатів. У цьому контексті фахівці з управління персоналом повинні розуміти етичні наслідки використання даних і дбати про їх конфіденційність. Вони мають сповідувати принципи, у яких приватне життя та інші права й свободи людини розглядаються як цінність та поглиблювати знання законодавства у сфері захисту персональних даних. 


Критичне та системне мислення


У повсякденні ми стикаємося з величезною кількістю інформації. Навички критичного мислення дають змогу не розгубитися у перенасиченому середовищі. Вони необхідні HR, наприклад, для неупередженого проведення співбесіди з новими претендентами на роботу та оцінки великої кількості даних, щоб зробити логічні висновки. 


HR-фахівці з розвиненим критичним мисленням не піддаються маніпуляціям і можуть самостійно аналізувати та прогнозувати події. Критичне мислення формує вміння бути переконливим, обґрунтовано пояснювати свою точку зору, приймати виважені рішення.


Системне мислення ж дозволяє розглядати будь-яку проблему з точки зору її впливу на систему загалом, а не лише на окремі її компоненти. Тож воно є потужним інструментом для HR-фахівців, який може допомогти у розробці більш ефективних стратегій для підвищення ефективності та задоволеності роботою членів команди. 


Ведення переговорів


Ще однією важливою навичкою, пов’язаною з налагодженням стосунків на роботі, є навичка ведення переговорів. В колективі часто виникають розбіжності. Ба більше, інтереси компанії не завжди на 100% збігаються з інтересами працівників, або кандидатів.


Навички ведення переговорів і переконання надзвичайно важливі та залишатимуться такими в майбутньому, оскільки їх неможливо автоматизувати.


HR-фахівці повинні вміти ефективно комунікувати, щоб досягти результату, прийнятного для всіх залучених сторін. 


 Управління проєктами


В роботі HR, що не візьми — все проєкт, будь то Performance Review, впровадження KPI, розробка системи мотивації, чи навчання персоналу. Природне бажання: щоб подібні ініціативи завершились в заплановані терміни, з потрібним результатом, без збоїв та перевитрат бюджету. Аби все пішло як планувалось, критично необхідні навички проєктного управління. 


Окрім конкретних HR-проєктів, команди з управління персоналом дедалі частіше беруть участь у стратегічних, загальноорганізаційних проєктах. Аби вони були успішними, важливо, щоб HR-фахівці могли реалістично оцінити масштаби проєкту, правильно розподілити завдання та проконтролювати їх виконання, а також врахувати отриманий досвід у наступному проєкті.


Життє(Стресо)стійкість


HR-фахівці перебувають під великим тиском. Від початку пандемії, а потім і повномасштабного вторгнення, вони постійно знаходяться в режимі вирішення кризових ситуацій. На них покладаються великі очікування і, враховуючи виклики останніх років, не дивно, що значна кількість HR-професіоналів знаходиться на межі вигорання.


Тому, мабуть, найважливішою навичкою, над якою повинні працювати HR-спеціалісти, є розвиток життєстійкості. Це, у поєднанні з підтримкою ментального здоров’я є надзвичайно важливим. 


У сучасному бізнес-середовищі зміни стають дедалі динамічнішими, тому компетенції фахівців з управління персоналом повинні поспівати за ними. HR-професіонали мають знаходитися в постійному пошуку можливостей для самовдосконалення та отримання нового досвіду, аби вміти гідно протистояти новим викликам турбулентної сучасності. 


Читайте ще: Аналіз бізнесу на новому рівні: HR-показники, які варто відстежувати, та найкращі методи збору даних