Наймання й утримання співробітників є однією з найскладніших компетенцій менеджерів із персоналу, але водночас це одна з найбільш стратегічних і важливих управлінських функцій. Дослідження McKinsey довело, що найкращі таланти у вісім разів продуктивніші, та показало, що зв’язок між якістю талантів і ефективністю бізнесу є дійсно ключовим. А залучення співробітників, здатних ставити глибокі запитання, грає вирішальну роль у створенні успішних команд.


Компанії, які прагнуть зростання або просто виживання у важкі часи, повинні успішно залучати таланти, лідерів думок і галузевих експертів. І все, що у вас є перед довгостроковими відносинами, — лише кілька дуже коротких зустрічей.


Типовий процес наймання передбачає серію співбесід. Хоча багато було сказано «‎за»‎ та «‎проти»‎ цінності цього інструменту залучення співробітників, типовий процес співбесіди із запитаннями та відповідями не дозволяє оцінити одну з найважливіших навичок, яку ви повинні шукати в кандидатах, — критичне мислення.


Критичне мислення полягає в пошуку інформації з різних джерел, оцінці її правдивості та визначенні її актуальності.


Критичне мислення, яке часто класифікується як скіл вищого рівня, — це не окрема навичка, а сукупність навичок, що включають міркування, побудову аргументації та виявлення недоліків, упереджень, логіки чи непослідовності ситуації.


Воно вимагає від кандидата ретельного та логічного аналізу фактів і формування судження.


Критичне мислення — це, власне, процес постановки запитань


Найрозумніша людина в кімнаті — це не та, яка знає відповідь, а та, яка ставить запитання. Такі люди допитливі, зацікавлені, безстрашні та готові досліджувати щось нове, де, можливо, ще немає відповідей. Характер їхніх запитань демонструє спостереження, аналіз, допит, інтерпретацію та пояснення. Люди, які критично мислять, є цікавими. Вроджена цікавість пов’язана з такими рисами характеру: завзяте навчання, розв’язання проблем, активне слухання, цілеспрямованість, висока продуктивність, налаштованість на розвиток і сильні навички управління зацікавленими сторонами. І це має читатися як список якостей і кваліфікацій людей, яких ви хочете бачити у своїй команді.


Консалтингові фірми та технологічні компанії розширили стандартний набір запитань для інтерв’ю, додаючи запитання на основі сценаріїв або поведінкові запитання. І це стало хорошим кроком уперед в оцінці здатності кандидатів ставити запитання. Та хоча відповіді дозволять проаналізувати навички кандидата щодо розв’язання проблем, здатність впоратися з двозначністю та творче мислення, вони не вкажуть на те, чи є потенційні працівники цікавими, допитливими, самостійними, чи захоплені вони вашою компанією, продуктами, культурою, чи є в них риси та компетенції, згадані раніше.


Тож, як ідентифікувати людей із таким різнобічним і переконливим поєднанням критичного мислення та допитливості? Сміливо перевертайте процес співбесіди.


Найдавнішою та досі найпотужнішою тактикою розвитку критичного мислення є метод Сократа, розроблений понад 2 400 років тому одним із засновників західної філософії. Сократівський метод використовує запитання та відповіді, що спонукають до роздумів, для сприяння навчанню. Він зосереджений на генеруванні більшої кількості запитань, ніж відповідей, де відповіді є не точкою зупинки, а початком подальшого аналізу. Рекрутери можуть застосувати цю модель для створення принципово іншого діалогу з кандидатами в сучасній компанії.


Перевернуте інтерв’ю


Дозвольте кандидату провести співбесіду з вами. Перевернуте інтерв’ю — це альтернативний метод виявлення сильних сторін кандидата, його бажаних методів роботи та способу мислення.


Співбесіда продемонструє мислення пошукача та процес прийняття рішень, а також покаже, чи проявляє кандидат лідерські якості.


Перевернута співбесіда виходить за межі того, щоб дозволити кандидату поставити вам відкриті запитання. Інтерв’юер підходить до обговорення з бізнес-сценарієм і розумінням релевантної інформації. Співрозмовник може використовувати чотири типи запитань, які зростають за рівнем складності та залученості.


    

  • Фактичні запитання: запитання, відповіді на які ґрунтуються на фактах або обізнаності.
    • 

  • Конвергентні запитання: закриті запитання з кінцевими відповідями, які, як правило, мають одну правильну відповідь.
    • 

  • Дивергентні запитання: відкриті запитання, які передбачають безліч відповідей і є засобом більш детального аналізу ситуації, проблеми чи складності та стимулюють творче мислення.
    • 

  • Оцінні запитання: запитання, які потребують глибшого мислення. Вони можуть бути як відкритими, так і закритими, вимагають аналізу на багатьох рівнях і з різних точок зору, щоб прийти до нової синтезованої інформації чи висновків.
    • 



Проведення перевернутого інтерв’ю: чотириетапний процес


Пропонуємо структуру співбесіди, щоб максимізувати цінність ваших розмов із кандидатами.


    

  •  Формулювання
    • 



Стисло опишіть сценарій. Поясніть, що ви є джерелом інформації для цього сценарію, попросіть співрозмовника протягом наступних 8-12 хвилин бути ініціатором бесіди, спитавши прямо: «Як би ви почали?». Коли кандидат неминуче застрягне, підкажіть йому траєкторію рішень, яка буде вести розмову далі. Запропонуйте йому поставити запитання.


Оцінка інтерв’юера. На етапі формулювання ви оцінюєте, як кандидати формулюють проблему. Вони сприймають ситуацію за чисту монету чи досліджують її, щоб зрозуміти суть? Якість запитань, які кандидати ставлять, має призвести до визначення необхідної їм інформації, необхідних зусиль, а також до розкриття важливого рішення, яке необхідно ухвалити. Цей перший крок спрямований швидше на пошук проблеми, ніж на її розв’язання.


    

  •  Зв’язування
    • 



Як тільки кандидати визначать проблему, запропонуйте їм поставити запитання щодо контексту: «З огляду на те, як ви сформулювали сценарій, яку ще інформацію ви хотіли б знати, щоб сформувати рекомендацію?».


Оцінка інтерв’юера. Ви дивитеся, чи спонукають їхні запитання помістити сценарій у контекст. Контекст є найважливішим. Щоб по-справжньому уявити ситуацію в контексті, запитання повинні дозволити кандидатам тріангулювати її, розглядаючи ситуацію в абсолютних термінах, у часі та щодо того, що відбувається на ринку, з клієнтами чи діями конкурентів.


    

  •  Інтерпретація
    • 



Спираючись на початковий сценарій у поєднанні з тим, що кандидати дізналися, запитайте: «Яке важливе рішення необхідно ухвалити?» або «Як змінилося ваше розуміння ситуації?».


Оцінка інтерв’юера. Чи можуть кандидати почати формулювати розповідь? Ви оцінюєте, їхня розповідь є резюме чи синтезом: резюме — це виклад даних, а синтез — це дані та судження. Людина, яка критично мислить, продемонструє, як вона може споживати та синтезувати різні фрагменти інформації паралельно, щоб дійти глибшого розуміння сценарію чи необхідного рішення.


    

  •  Продовження
    • 



На цьому кроці запитайте: «Які найближчі кроки ви б зробили?».


Оцінка інтерв’юера. Якщо кандидат починає ставити запитання про ключових зацікавлених сторін, тіньових впливових осіб, прихильників або виборців, яких потрібно переконати, він мислить критично. Чи прагнуть вони дізнатися про зустрічний і попутний вітер, щоб мати можливість рухатися вперед? Зауважте, що йдеться не про розв’язання проблеми або оцінку того, чи вони розробляють рекомендацію, а просто про те, як вони підходять до розв’язання проблеми та прийняття рішень.


Використовуючи концепцію перевернутої співбесіди, ви можете оцінити логіку кандидата та пристрасть до посади, ґрунтуючись на його запитаннях.


Запитання зайві чи суттєві? Запитання загальні чи конкретні? Чи ставить він не лише фактичні та конвергентні, а й розбіжні та оцінні запитання? Чи занурюється він глибше, чи розглядає тему під різними кутами? Чи ґрунтуються запитання на контексті проблеми та її середовища? Коли кандидати ставлять вам запитання, це дозволить визначити, чи активно вони слухають, коригуючи їхні запитання в режимі реального часу, змінюючи та досліджуючи їх.


Кваліфіковані інтерв’юери створюють спільний діалог, щоб отримати нові знання за допомогою серії запитань. Вони залучають іншу людину. Їхні запитання мають вести до висновків і зв’язків, а також відкривати точки зору, які не є очевидними. Таке дослідницьке мислення заохочує проби та ітерації — в результаті обговорення можуть виникнути несподівані знання та неочікувана інформація.


Дуже часто ми нехтуємо тим фактом, що найкращий виконавець — це той, хто ставить запитання та активізує критичне мислення, яке може виявити слабкі сторони стратегії або відкрити альтернативні шляхи.


Успішні кандидати на фліп-співбесіді продемонструють критичне мислення. Це відрізняється від знання аналітичних інструментів і методів. Філософія критичного мислення — це навичка, якої прагне майже кожен лідер, а багатьом командам цього бракує.


Для процвітання компаній потрібні реактивність, проникливість і винахідливість. Шукайте гнучких мислителів, які можуть стимулювати до зростання, говорити правду, керувати клієнтами та створювати ідеї. Кандидат, який може концептуалізувати проблему, сформулювати ситуацію та поставити більш обдумані запитання, перевершить тих, хто покладається на відповіді з підручника.


Читайте ще: Нові технології, нові таланти, нові тактики: прогнози експертів щодо тенденцій залучення співробітників у 2024 році