Кризи є супутниками розвитку. Чи подолає команда складнощі – залежить зокрема й від того, як керівник підтримує людей у турбулентні часи. А в період війни, коли стабільність і навіть базове відчуття безпеки похитнулися, та водночас необхідно зберігати продуктивність – «антикризові» практики менеджерів особливо цінні. 


    

  •  Антикризовий план 
    • 



У команди має бути план дій на випадок форс-мажорів. Чіткий алгоритм для різних сценаріїв розвитку подій. Що всі робитимуть, якщо зникне зв’язок? Приймуть новий закон, що обмежить діяльність? Найбільшого клієнта переманять конкуренти? Злетить вартість послуг підрядників?


Кожний у команді має знати, що саме слід зробити особисто йому, щоб убезпечити свою ділянку роботи. Як керівник спілкуватиметься з командою та люди між собою. Як відбуватимуться комунікації з клієнтами та партнерами тощо. 


Водночас розробляти такий план має не керівник наодинці. Залучити варто всю команду. Тому що працівники знають нюанси своєї роботи, про які може не бути проінформований керівник. І загалом, чим вищий ступінь зовнішньої невизначеності – тим менш цінна ієрархія, і більш – горизонтальні зв’язки та плюралізм думок. 


    

  •  Розв’язання рівняння з багатьма невідомими  
    • 



Керувати під час кризи – означає приймати рішення в умовах, коли безліч факторів, доступних раніше, невідомі.


Щодо ресурсів, поведінки клієнтів, ситуації на ринку, в країні тощо. Чекати моменту, коли все проясниться, – не завжди можливо. Часто бездіяльність більш шкідливо, ніж неправильне рішення та помилки. 


Це не означає, що лідер має покладатися на інтуїцію. Натомість важливо вміти зупинятися, знову і знову критично оцінювати ситуацію, залучати інші погляди для більш комплексної оцінки, прогнозувати різні варіанти розвитку подій. 


План дій на випадок кризи має бути варіативним (включати кілька сценаріїв, зокрема й найгірші), гнучким (тобто в нього за потреби мають швидко вноситися корективи) та короткостроковим (тому що горизонт планування може скоротитися не тільки до днів, а й до годин). Також бажано, щоб цей план включав нові знання та навички, які можуть знадобитися – щоб залучити їх з ринку або навчити працівників. 


    

  •  Управління емоційним фоном 
    • 



Емоціям на роботі – місце. Працівник не може просто «вимкнути» в собі людину на початку робочого дня. У складні часи нормально відчувати страх, тривогу, гнів – і добре, коли в команді безпечно висловлювати свої емоції. Так із ними легше впоратися – адже є розуміння та прийняття, і переключитися на робочі завдання. У багатьох компаніях навіть впроваджується така практика, особливо в кризові періоди: перед робочими зустрічами кожному в команді пропонують коротко розповісти, як його справи та як він почувається. І тільки потім – переходити до нагальних бізнес-питань.


Емпатійне лідерство – тобто робота з командою з позиції емпатії, здатності керівника поставити себе на місце співробітника, – не дарма набуло популярності.


Емоційний інтелект лідера прямо впливає на мотивацію та залученість команди, а відтак – на їхню продуктивність, і як наслідок – успішність бізнесу.


Відповідальність за власний емоційний стан люди несуть особисто, але керівник теж може впливати на це. Наприклад, є сенс запропонувати правило усвідомленого споживання інформації, підтримувати баланс хороших та поганих новин тощо. Гарною новиною в кризу може бути, наприклад, наявність стратегії не тільки виживання бізнесу, а й його відновлення після – це вже дає більше впевненості в майбутньому.  


Навіть у темні часи в команді є місце оптимізму, проте він має специфічні акценти. Йдеться не про «рожеві окуляри» – навпаки, нездатність оцінити ризики ставить бізнес та людей під удар. І не про фальшиві запевнення в тому, що все буде добре. 


«Кризовий оптимізм» – це про здатність чесно визнати, що проблеми є, подолати їх буде складно, але разом – впораємося. 


Звичайно, бути прикладом усвідомленості та спокою в команді лідер може, якщо сам відчуває це. Тому керівник мусить дбати насамперед про свій стан – це важливо зокрема й для стійкості команди.  


    

  •  Баланс емпатії та дисципліни 
    • 



Людям потрібна підтримка, щоб берегти свою мотивацію та залучатися в роботу попри тиск і проблеми, зовнішні й особисті. І людяне ставлення керівника, впевненість у тому, що компанія допоможе в разі скрути. 


Водночас із емпатією не варто вдаватися до крайнощів. Працівники – це дорослі люди, і в керівника немає функції заміняти їм психолога чи тим більше турботливих батьків. Ба більше: саме правила, режим роботи, чіткі критерії та нормативи досягнень допомагають людям зібратися в часи невизначеності. Кожний має право на спад продуктивності в стані стресу, проте не застрягати в ньому: довгостроково це небезпечно для самих людей, адже якщо не вистоїть бізнес – вони втратять роботу.  


Через стрес та тривогу поведінка людей стає контрпродуктивною.


Лідер має допомогти команді сконцентруватися, а для цього – встановлювати пріоритети.


Наприклад, зараз – займатися безпекою, потім – комунікацією задля збереження лояльних клієнтів, згодом чи паралельно – пошуком нових. 


    

  •  Іспит на цінності 
    • 



Більшість бізнесів мають корпоративні цінності. Проте в одних це просто красиві слова, в інших – спільні орієнтири на всі випадки життя, зокрема й форс-мажорні. В складні часи перед компанією часто постають складні вибори, наприклад – чи виконувати зобов’язання перед клієнтами попри проблеми, або ж – скористатися кризою як аргументом, чому не вийшло. Проявити турботу про команду – фізичну, емоційну, фінансову безпеку людей, підтримати попри великі збитки – або ні.


Компанії, які щиро керуються цінностями, також вдаються до складних рішень – як звільнення чи скорочення зарплат. Проте навіть такі кроки можна робити по-різному: через чесні комунікації та максимальну підтримку або за принципом «а далі – хоч трава не рости». Проте далекоглядні організації все-таки розуміють, що криза мине, а репутація – лишиться. І тому в складній ситуації обирають рішення, яке відповідає задекларованим раніше цінностям, навіть якщо короткостроково це – не вигідно. 


Читайте ще: Витримати удар: 10 легендарних компаній, які повстали з криз