HR – надзвичайно цікава та перспективна галузь, розвиватися в якій можуть люди з найрізноманітнішими професійними амбіціями. До того ж, HR-напрямки постійно трансформуються та масштабуються: ви можете прийти в компанію і бути єдиним спеціалістом з HR, а згодом очолите цілу команду або оберете нову роль. З чого розпочати цей шлях?




Олена Іванчикова, HR-консультант


HR generalist


Не рідкість у малому бізнесі, зустрічається і в середньому. Коли в компанії до 50 співробітників, один HR теоретично може впоратися з усіма завданнями щодо пошуку, адаптації, розвитку людей. Не завжди справляється, але версія, що це реально, до вподоби більшості керівників, відтак у команду шукають саме HR generalist. Тут важливо бути готовим закотити рукава і робити все. Потрібно знайти офіс-менеджера або тестувальника – шукаємо. Організувати івент із нагоди Нового року – організовуємо. Навчати – вчимо! Темп роботи зазвичай швидкий, але працювати цікаво. Можна розвиватися, обираючи більший та складніший бізнес: почати з малого, згодом стати фахівцем у середньому. На позицію HR generalist зазвичай запрошують кандидатів із мінімальним досвідом, часто – в підборі персоналу.


Читайте ще:
                            Обучение рекрутера: какие инструменты эффективны?
            


Рекрутер


Якщо йдеться про розвиток HR-кар’єри з нуля, напрям рекрутингу – перше, що я пораджу. Як на мене, це найлогічніший старт у сфері управління персоналом. Саме рекрутинг часто стає першою сходинкою розвитку в HR. Це фундаментальний процес. До того ж, саме підбір персоналу допомагає розвинути емоційний інтелект і активне слухання, які вкрай необхідні в майбутньому для успішної кар’єри в HR. Рекрутинг навчає чути запити бізнесу і знаходити потрібний персонал. Спочатку можна спробувати себе в ролі ресерчера (проводити відбір кандидатів для подальших співбесід). Коли станете більш упевненим у собі, перейти до повного циклу рекрутингу.


Окремо хочу згадати про такого профі, як хедхантер – спеціаліст, що знаходить та приводить до компанії спеціалістів «під запит». Тут потрібні не тільки знання та досвід у рекрутингу, а і сильні компетенції з продажів та перемовин.


Отже, припустимо, що ви – вже рекрутер. Є два варіанти розвитку подій: або ви розвиваєтеся вертикально, стаєте старшим рекрутером, керівником відділу з підбору персоналу тощо. Або обираєте зиґзаґоподібну кар’єру і починаєте переключатися на інші напрямки в HR-сфері.


Фахівець із навчання та розвитку персоналу


Робота з виявлення потреб у навчанні (виходячи з потреб компанії), підготовка навчальних матеріалів, власне навчання і проведення тренінгів. Тут також можна розвиватися вертикально і стати керівником із навчання і розвитку персоналу, а згодом очолити паралельні напрямки. Наприклад, у компанії може виникнути необхідність створити корпоративний університет або систему наставництва. Захоплюючий шлях!


Компенсації та пільги


Шлях до цієї ролі часто розпочинається з кадрового діловодства, де спеціаліст працює здебільшого з документацією та програмами. Трудові книжки, особисті картки, заявки на відпустки… Фахівець із компенсацій та пільг займається всім, що пов’язано з оплатою праці: керування фондом оплати праці, бюджетування витрат на персонал, робота з KPI-показниками та бонусами. В багатьох компаніях тісно контактує з бухгалтерією. Можна рухатися далі в напрямку оцінювання персоналу, робота в галузі компенсацій – вдалий бекграунд для цього. До слова, іноді напрямок оцінки об’єднують з розвитком персоналу.


Інші ролі


Внутрішні комунікації і корпоративна культура. Очолити цей напрямок – означає брати активну участь у розробці цінностей, стратегії та філософії, керувати комунікаційними потоками та внутрішнім піаром.


HR business partner – ця роль передбачає знання бізнес-процесів, потреби бізнесу, розуміння потенціалу співробітників, комунікацію з усіма – від рядового співробітника до генерального директора. HRBP – стратегічна роль у компанії, досвід в HR тут зазвичай важливий уже на вході.


People Partner, на відміну від HRBP, – ближче до налагодження комунікації з колективом: це насамперед про мотивацію та атмосферу. Цей спеціаліст налагоджує зв’язок між бізнес-потребами та персоналом, побажаннями та цінностями людей.


Event–manager необхідний, якщо в компанії часто відбуваються івенти професійного характеру (наприклад, бізнес-сніданки, конференції) або корпоративні події – ця людина відповідає за якісне проведення заходів.


Бренд роботодавця, HR-маркетинг. Employer Brand Manager розвиває бренд роботодавця на ринку праці, HR-маркетолог (MArHR) досліджує та займається налагодженням зв’язку з потенційною ЦА черіз різні канали (корпоративний сайт, соціальні мережі, івенти), бере активну участь у медійному просторі. Головна мета – підвищити позитивний інтерес до компанії та лояльність як існуючого персоналу, так і потенційних співробітників.


Читайте ще:
                            Як спілкуватися з власником бізнесу: 7 порад для HR
            


Перспективні напрямки для фахівців вищого рівня – HR-аналітик (допомагає аналізувати дані щодо людей та приймати рішення з огляду на них, а не інтуїцію), менеджер із корпоративного щастя (глобальний тренд), фахівець із зворотного зв’язку (відповідь на запит кандидатів, на фідбек яким зазвичай не вистачає часу рекрутерам, тощо).


Фріланс


Якщо ми кажемо про проектну роботу та фріланс, більшість запитів складає рекрутинг. Саме пошук персоналу роботодавці найчастіше віддають на аутсорс. Тому, якщо робота в компанії стала нецікавою, можна спробувати власні сили в пошуку персоналу проектно. Повернутися згодом у найм буде легко саме в підрозділ рекрутингу. Навички не загубите, навпаки – кваліфікацію підвищите.


Який варіант більш вдалий: спершу стати незалежним рекрутером, а потім – піти в найм, чи навпаки? Розпочинати варто з позиції штатного рекрутера: вивчити бізнес-процеси, особливості комунікації між HR-відділом та замовниками (керівниками), зрозуміти основні проблеми, з якими стикається бізнес. А вже потім – наймати персонал проектно. Можна займатися і навчанням персоналу або розробкою основних HR-документів (посадових інструкцій, планів розвитку персоналу та планів на адаптаційний період), загалом вести всі можливі напрямки позаштатно. Проте в такому разі досвід обов’язковий. Здобути його можна лише інхаус.