Советы для работодателей

«Карантинне» трудове законодавство: 5 важливих аспектів

З дня впровадження карантинних заходів зміни в трудове законодавство були внесені вже кілька разів. Як відстежити всі важливі нюанси цих змін, коректно їх трактувати та застосовувати на практиці? Розібратися роботодавцям допомогли експерти другої онлайн-зустріч «ANTI-Crisis Camp: Юридичні аспекти», організованої robota.ua, Українською Асоціацією HR-професіоналів та SMART business:

  • Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRPro. Спікер та модератор онлайн-зустрічі.
  • Валерія Савчук, радниця, юридична фірма «Василь Кicіль і Партнери». Експертка у сфері праці та зайнятості, а також вирішенні трудових спорів. Голова Правління Комітету з управління персоналом Європейської Бізнес Асоціації. Заступниця Голови Комітету з трудового права Асоціації правників України.
  • Ірина Бакіна, радниця Sayenko Kharenko. Експертка у сфері трудового права з понад 17-річним досвідом. Консультує клієнтів з усіх аспектів трудового права, а також спеціалізується з питань захисту персональних даних.
  • Ольга Кирюша, старша юристка Sayenko Kharenko. Членкиня Комітету з трудового права Асоціації правників України.

Отже, на які новели в законодавстві слід звернути увагу насамперед:

  • Закон 530-IX (ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)»)
  • Закон 540-IX (ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)»)
  • Постанова КМУ № 211 від 11 березня 2020 р. зі змінами

1. Дистанційна робота

Зміни, внесені в статтю 60 КЗпП України, передбачають нові правила регулювання дистанційної (надомної) роботи. Зокрема, встановлено, що на час загрози поширення епідемії та пандемії умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Водночас, згідно з внесеними змінами, при дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку – якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, – якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше.

Тому експерти радять, якщо є можливість, все-таки укладати письмові трудові договори – це дозволяє регулювати питання оплати праці, умови організації праці тощо.

Зокрема, є можливість встановити гнучкий режим роботи, згідно з яким – передбачити в письмовому трудовому договорі встановлення фіксованого робочого часу, протягом якого працівник обов’язково має бути на робочому місці (в разі дистанційної роботи – віддаленому) і виконувати свої функції. Така можливість передбачена і затвердженими Наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359 Методичними рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу.

Варто зауважити, що при дистанційній роботі та гнучкому режимі робочого часу загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлені норми. Це не обмежує трудові права працівника, і роботодавець має забезпечити умови праці (отже, наприклад, забезпечення працівників комп’ютерами, доступом до інтернету також є відповідальністю роботодавця).

Щодо контролю виконання роботи – експерти рекомендують роботодавцям використовувати письмові інструкції та письмові звіти.

2. Відпустки

Чи можуть відпустки використовуватися як спосіб оптимізації витрат на оплату праці? Питання неоднозначне. Якщо роботодавець практикує надання відпустки (зі збереженням чи без збереження зарплати) на період карантину, варто пам’ятати, що компанія має обов’язок задовольнити право працівника на відпустку, проте не може примусити використати її. Отже, необхідна згода працівника та її належне письмове оформлення.

Варто зауважити, що строк оплачуваної відпустки не може перевищувати термін, встановлений законом.

Щодо строку відпустки без збереження заробітної плати, згідно зі змінами, наразі вона може тривати протягом дії карантинних заходів. Проте, знову-таки, за умови згоди працівника. Після завершення карантинних заходів обмеження строку знову буде актуальним (не більше 15 календарних днів на рік).

Також важливо, що строк перебування у відпустці без збереження зарплати враховується в загальний стаж роботи, що дає право на оплачувану відпустку.

3. Часткове безробіття

У цьому питанні варто зважати на зміни, внесені в ст. 47 Закону України «Про зайнятість населення» («Допомога по частковому безробіттю»). Згідно з нею, якщо роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення обласної державної адміністрації, право на допомогу по частковому безробіттю мають усі застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини.

Це дає право роботодавцям звернутися в Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття щодо компенсації витрат та виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю (за кожну годину, на яку працівникові було скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, із розрахунку 2/3 окладу, але не більше прожиткового мінімуму для працездатних осіб).

4. Простій

Поняття «простій» зафіксовано в ст. 34 КЗпП України. Запровадження простою не потребує попередньої згоди чи повідомлення працівників, важливо тільки видати наказ роботодавця. Але про це рішення необхідно повідомити кожного працівника, якого це стосується, письмово, під підпис. Оскільки це часто не є доречним в умовах карантину, наразі роботодавець може дозволити працівникам не перебувати на робочому місці.

Відповідно до ст. 113 КЗпП, працівник має отримувати оплату за простій не менше 2/3 тарифної ставки (окладу). Водночас варто зазначити, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, зберігається середній заробіток.

Експерти наголосили, що варто звернути особливу увагу на формулювання підстави простою, оскільки теоретично це згодом може оскаржуватися в суді (аргументом для отримання більшої суми оплати може бути саме небезпека захворіти через перебування на робочому місці). Проте кожний випадок роботодавець має розглядати індивідуально.

Важливий момент – при розрахунках оплати праці в розмірі 2/3 береться до уваги саме посадовий оклад, а не премії, компенсації, доплати, надбавки тощо. Щодо середнього заробітку, враховуються всі виплати за останні два місяці.

5. Якщо працівники лишаються на робочих місцях

Обов’язкові заходи для компаній, працівники яких продовжують виходити на роботу:

  • забезпечити захисні маски (1 на кожні 3 години)
  • антисептик (100 мл на 12 годин)
  • вологе прибирання з використанням миючих та дезінфекційних засобів (1 раз на 3 години)
  • термометрія перед та після роботи (бажано придбати безконтактні термометри та вести лист термометрії для кожного працівника)
  • відстань між робочими місцями мінімум 1,5 метри
  • регулярні провітрювання

Також бажано забезпечити гумові рукавички, окуляри або захисні екрани, і варто складати спеціальні політики, пам’ятки та проводити роз’яснювальну роботу.

Рекомендується забезпечити доставку працівників на роботу на власному чи орендованому транспорті, у межах кількості місць для сидіння, з забезпеченням засобами індивідуального захисту та за маршрутами, погодженими з органами Нацполіції України (маршрут можна погодити онлайн).

Більше розгорнутих коментарів експертів-юристів – у записі онлайн-зустрічі «ANTI-Crisis Camp. Юридичні аспекти»:

 

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password