Оптимізація витрат на оплату праці, на жаль, за останні дні для багатьох роботодавців стала необхідністю. А в межах жорстких вимог українського трудового законодавства балансувати на межі законності, потреб бізнесу на інтересів працівників не завжди просто. Проте варто пам’ятати, що карантин – сподіваємося, захід тимчасовий. А ось зіпсована репутація роботодавця та трудові спори можуть стати значно більш тривалими негативними наслідками. Як цьому запобігти? Порадами ділиться Інеса Летич, радник юридичної фірми «Астерс».


1. Зловживання відпустками


Мабуть, найпопулярніший спосіб роботодавців зекономити – це відправити працівників у оплачувану або ж неоплачувану відпустку. В принципі, подібні дії роботодавця самі по собі не є незаконними. Так, 17 березня до Кодексу законів про працю України було внесено зміни, за якими дозволяється надавати працівникам відпустку без збереження заробітної плати на період та у зв’язку з карантином. Попри це, зловживати таким інструментом не варто.


По-перше, недопустимою є практика використання неоплачуваних відпусток, якщо працівники все ж повинні працювати, хоча й у менших обсягах. Тобто йдеться все-таки про відпустку, а тому працівники мають право розпоряджатися часом повністю на власний розсуд. По-друге, в законодавстві зберігається загальний підхід, за яким неоплачувана відпустка надається лиже за згодою працівника. А тому будь-яке примушування працівників до такої відпустки або ж її оформлення лише на розсуд роботодавця без отримання згоди працівників є незаконним, навіть попри карантин. Так само не варто обмежуватись усною згодою працівників – таку ніде не зафіксовану домовленість неможливо буде довести у випадку спору.


Читайте ще:
                            Відпустки, дистанційна робота, простій, лікарняний: законодавчі нюанси організації праці під час карантину
            


2. Звільнення, скорочення робочого часу, зменшення зарплати


Попри кризову та непередбачувану ситуацію, усі загальні вимоги та обмеження трудового законодавства продовжують бути чинними. Карантин у жодному разі не розв’язує руки роботодавцям. Так, роботодавці не мають жодних додаткових підстав для звільнення працівників. Скорочення працівників можливі, проте з дотриманням усіх передбачених процедур, зокрема, з повідомленням за два місяці та виплатою вихідної допомоги. Примушування працівників звільнятися за угодою сторін також може обернутися неприємними наслідками, якщо працівник своєї згоди не надавав, а просто виконав ультиматум роботодавця.


Тому в кризовий період найбільш дієвим методом залишається діалог сторін трудових відносин. Наприклад, більшість працівників, мабуть, погодяться, що добровільний тимчасовий перехід на неповний робочий день – все ж краще, ніж втрата роботи в близькому майбутньому.


3. СМСка – не доказ


Підприємства наразі максимально працюють дистанційно. Тому і комунікація з працівниками відбувається в дистанційний спосіб та з відмовою від паперових носіїв. При цьому у 99% випадків не йдеться про електронний документообіг з дотриманням відповідного законодавства, накладенням електронного цифрового підпису тощо. Тут варто пам’ятати, що повідомлення електронною поштою чи мессенджером – це краще, ніж нічого, проте воно навряд чи матиме достатню доказову силу для спірних ситуацій та судових процесів. Тому канали комунікації слід вибирати ретельно та залежно від рівня проблеми.


4. Перевіряємо колективний договір


Дуже часто колективний договір, положення про оплату праці чи інші подібні документи містять додаткові гарантії для працівників порівняно з законодавством. Наприклад, підвищені норми оплати простою чи суми вихідної допомоги. Зрозуміло, що подібні документи складалися у часи, коли загальнонаціональний карантин ніхто не міг прогнозувати. Мабуть, надалі роботодавці будуть значно обережнішими при складанні таких документів та наданні пільг працівникам. Проте наразі слід впевнитися, що не порушуються норми не лише чинного законодавства, а й внутрішніх документів підприємства.


Читайте ще:
                            7 головних HR-трендів, які вже змінюють бізнес-середовище
            


5. Автобус і маски за рахунок зарплати


Підприємства, які продовжують працювати, наразі часто вимушені нести додаткові витрати для забезпечення роботи своїми працівниками. Найчастіше йдеться про транспорт, який відвозить людей на роботу при зупиненні громадського транспорту, а також про засоби захисту та гігієни (маски, рукавички, дезінфектори). Трапляються випадки, коли такі додаткові витрати покладаються на працівників шляхом автоматичного відрахування із заробітної плати, що, звісно, суперечить законодавству.


6. Приватний простір


У зв’язку зі швидким запровадженням дистанційної роботи для більшості роботодавців стало актуальним питання контролю за працівниками та використанням ними робочого часу. Проте варто пам’ятати, що особистих прав працівника ніхто не відміняв, а тому правила про, наприклад, контроль службової переписки залишаються такими ж, як і раніше. Без згоди працівника подібний контроль буде незаконним, так само як і зібрані за його допомогою докази.


7. Дистанційна «безлімітна» робота


Роботодавці, які перейшли на дистанційну роботу, у більшості випадків не мають внутрішніх положень, які б регламентувати таку роботу, а розробити нові «під карантин» також не встигли. Тому працівники зазвичай продовжують працювати за таким же графіком, що і в офісі. А отже, такого графіку слід дотримуватися і роботодавцям, а завдання в неробочий час і на вихідних можуть викликати зайві запитання щодо надурочної роботи та законності таких дій.