Еще один выпуск в Академии «HR бизнес-партнер» и еще больше внедренных проектов в компании Украины. Выпускники защитили свои проекты перед экспертами курса и приглашенными асессорами Натальей Галунко, HRD Watsons Ukraine, Лесей Бобик, HRD SoftServe, Александром Климчуком, Актив-Система. Среди разнообразия тем проектов – несколько общих направлений: разработка и внедрение системы оценки компетенций персонала, управление эффективностью персонала, наставничество и адаптация сотрудников.


Над проектами по оценке компетенций персонала работали HRD из дистрибуционных и розничных компаний («МЕТРО Кеш энд Керри Украина», «ДЕМИКС»). Цель проектов: прозрачность и объективность оценки, привязка результатов к KPI, объективная обратная связь. А также оценка потенциала сотрудников для их дальнейшего развития в компании и формирования кадрового резерва. С чего начать такой проект оценки? С определения продукта проекта – это «построение системы оценки» либо же «дотачивание существующей методики оценки». Важно на входе ответить на вопросы – какие инструменты оценки будут использованы? И что конкретно будем оценивать? Необходимо четко определить временные рамки проекта, целевые показатели и критерии их достижений. Хороший вариант – внедрять пилотный проект в одном подразделении и потом распространять это на компанию.


Наравне с оценкой компетенций персонала важно оценивать и его эффективность.  Ведь управлять можно тем, что измеряется. Проекты по управлению эффективностью разрабатывали  участники из IT и розничной сферы («iLogos» и «Колбас Маркет»). На примере IT-компании, цель внедрения оценки эффективности – снижение количества ошибок разработчиками и соблюдение сроков ИТ-проектов с последующим их сокращением. Для внедрения проекта нужна система KPI, а в последующем – система мотивации сотрудников. Проект по управлению эффективностью позволит сотрудникам понимать, каких показателей успеха от них ожидают и на основании чего оценивают. Конечно, при внедрении оценки эффективности можно столкнуться с риском неприятия командой. Чтобы минимизировать такой риск, в начале проекта нужно провести презентацию критериев оценки, а в промоутеры брать не только HR-команду, но и руководителей структурных подразделений.


Проекты по наставничеству презентовали участники из розничных компаний («IDS Aqua Service» и «Капитал»). HRD объединила одна проблема – высокий процент текучести в первые месяцы работы сотрудников. Цель проектов – решить вопрос адаптации сотрудников в компании и снижение процента увольнения на периоде стажировок.  До запуска проекта важно провести факторный анализ причин увольнений в период стажировок, с точностью до процента. При условии адекватной системы компенсаций и хорошей конверсии рекрутинга, вопросы текучести в компании может также решать система наставничества, ведь новый сотрудник при этом уже не остается один на один с решением проблем. С чего начать проект внедрения наставничества?  Подготовить профиль должности наставника. Сформировать программы обучения и системы контроля их качества для наставников и стажеров. Продумать мотивацию для наставников. На всех этапах проекта важно работать с вовлеченностью наставников из-за риска нежелания работать со стажерами более 1-2 недель. Ну и конечно, оценивать работу по результатам проекта не только стажеров, но и наставников, в том числе стажерами.  А если система наставничества «приживется» в компании и покажет запланированный результат, стоит подумать об институте наставничества с программой развития для наставников и их делением по категориям.


При работе над любым проектом HR в компаниях важно помнить, что становясь руководителями и инициаторами проектов, не нужно все делать самостоятельно. «Продавайте» свой проект, привлекайте руководителей и коллег, делайте их промоутерами. Это позволит снизить риски сопротивления изменениям и повысит вовлеченность персонала в компании. Ну и конечно, важно соблюдать все этапы для любого проекта: определить причины инициации проекта, цель и ожидаемый результат в численных показателях, прописать критерии достижения целей, временные границы проекта и описать возможные риски. Важный момент – HR как партнер бизнесу должен владеть цифрами и просчитывать экономическую эффективность своего проекта.


А выпускникам Академии «HR бизнес-партнер» желаем новых интересных проектов. Новых участников Академия ждет уже осенью.