Как разработать HR-стратегию: алгоритм и рекомендации марчара

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Как разработать HR-стратегию и какую ценность она дает компании? И каждой ли организации это необходимо? Своим мнением делится эксперт – Ангела Поддубная, марчар (Marketing&HR-специалист), HR-директор RedHead Family Corporation.

Стратегия нужна всем

Я часто выступаю с докладами в бизнес-школах (ранее на тему «Стратегический маркетинг», сейчас – на тему «Стратегический HR»). В одной из бизнес-школ меня спросили: какая моя самая любимая тема, о чем бы я больше всего хотела рассказать студентам? Я ответила, что это – стратегическое бизнес-планирование. Тогда принципы Agile только становились популярными. И, очевидно, перепутав понятия «гибкое планирование» и «отсутствие планирования», представитель бизнес-школы сказал: «Планирование нынче не в тренде». Я улыбнулась, подумав, что это отличное оправдание при отсутствии желания упорядочить в голове и на бумаге видение, стратегию и тактический план действий. Моя позиция такова: стратегия нужна всегда, для всех функций в компаниях любого размера. Стратегический менеджмент дает алгоритм достижения поставленных целей.

Что компании дает правильно разработанная стратегия?

  • Эффективная фокусировка энергии, ресурсов.
  • Интеграция процессов.
  • Командная работа, нацеленная на результат.
  • Развитие людей в рамках «правильного» движения компании.
  • Удовлетворенность результатом – отличный элемент мотивации.

И наоборот, отсутствие и нечеткая артикуляция HR-стратегии может привести, например, к несоответствию HR-фокусировки в привязке к разным стадиям развития компании. В то время как:

  • Стадия стартапа предполагает лидерство HR в рамках визионерства и поддержки корпоративного духа.
  • Стадия роста компании предполагает стандартизацию процессов.
  • Стадия зрелости предполагает HR-фокусировку на эффективности бизнес-процессов.
  • Стадия снижения активности компании предполагает фокусировку HR на оптимизации штата и управление изменениями.

Алгоритм разработки HR-стратегии

Следуя правильной логике четырех фаз стратегического менеджмента (разработка, внедрение, оценка, формулировка), в фазе «разработка» есть алгоритм, единый для всех бизнес-процессов, только у каждой функции своя специфика (например, у маркетинга фокус на внешнюю аудиторию, а у HR – на внутреннюю).

Я как марчар (специалист в области маркетинга и HR) при разработке HR-стратегии рекомендую классический маркетинговый микс (12 P):

1. Performance (фокусировка на КПЭ и построение соответствующей оргсистемы, системы мотивации и т.д., заточенных на выполнение этих показателей).

2. Profit (фокусировка на максимизации прибыли как ключевом желаемом результате любого коммерческого бизнеса).

3. Product (Employee Value Proposition – квинтэссенция продуктового предложения для сотрудника (продуманного, осмеченного и вербализированного)).

4. Packaging – то есть «упаковка» (коммуникация) этого уникального предложения для сотрудника.

5. Place (организация комфортных условий для работы сотрудников).

6. Physical Environment (поведенческие маркеры как отражение системы ценностей; HR выступает амбассадором и эталоном такого корпоративного поведения).

7-8. Promotion & PR (система внутренней коммуникации и мероприятий в поддержку системы ценностей в рамках созданной корпоративной культуры).

9. Price (система компенсаций и льгот).

10. People (возможность быть HR People Partner – коучем, психологом, эмоциональным гигиенистом, интегратором, модератором и т.д. для людей компании).

11. Processes (оргпланирование: процессы, политики и т.д., сам HR-цикл: найм и адаптация, обучение и развитие, оценка, мотивация и т.д.).

12. Planet (программы корпоративной социальной ответственности и устойчивости).

При каких условиях HR-стратегия будет работающей, живой, а не просто записанной в документе, который пылится на полке? Компонентов успеха, на мой взгляд, несколько. Прежде всего, это корпоративная культура, предполагающая слаженную командную работу, и соответствующая мотивация. Видение, в идеале – созданное, или как минимум разделенное и согласованное внутри топ-команды. А также наличие ресурсов (люди, деньги, время), прописанных или негласных, но понятных всем бизнес-процессов, системная коммуникация (изнутри наружу: сначала сотрудникам, потом клиентам, потом рынку), поддержка быстрых побед, постоянная поддержка руководителя. Кроме того, стоит отметить и такую характеристику, как интеллект команды – в разных его проявлениях: IQ, EQ (эмоциональный интеллект), AQ (способность быстро адаптироваться к изменениям) и VQ (уровень энергии и желания действовать).

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password