Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Как законодательство регулирует использование средств мониторинга работы сотрудников? Имеет ли право работодатель просматривать сообщения сотрудников на рабочих компьютерах и гаджетах, а также устанавливать камеры и другие средства слежения? Мы попросили прокомментировать эти вопросы эксперта – Инессу Летич, старшего юриста юридической фирмы «Астерс».

Времена меняются, и в нашей жизни появляются новые технологии. Неизбежным последствием происходящего является логическое желание бизнеса внедрить блага цивилизации в свою деятельность для облегчения некоторых задач и автоматизации процессов. Сфера труда и управления кадровыми ресурсами не является исключением. В частности, речь идет об использовании работодателями разных методов мониторинга и слежения за работой персонала.

Однако возможности использования достижений технологического прогресса в HR-сфере часто вызывают больше вопросов, чем ответов. Как правило, и работодатель, и персонал осознают, что допустимость слежки за работниками является ограниченной в силу положений законодательства, однако стороны трудовых отношений весьма редко имеют четкое представление о границах позволенного. Здесь стоит упомянуть о нескольких особенностях мониторинга работы персонала, существующих согласно законодательству и правоприменительной практике в Украине.

1. Мониторинг работы персонала чаще всего имеет лишь психологический эффект

И не может быть использован для изначально поставленных целей. Так, часто работодатели внедряют систему видеонаблюдения или проверки корпоративной почты с целью предотвращения, например, краж, либо же с целью проверки эффективности работников и возможности увольнения за ее отсутствие. Однако в случае фиксации системой мониторинга любого ненадлежащего поведения со стороны работника, использовать такую информацию в качестве надлежащего доказательства в суде удается единицам в силу законодательных ограничений.

Проблема усугубляется тем, что в украинском законодательстве отсутствуют какие-либо четкие правила допустимого вмешательства в личную жизнь в ходе трудовых отношений. В отличие от норм о расследовании и предотвращении преступлений и осуществлении мер уголовно-правового характера, где разрешенные меры довольно ясно прописаны, для сферы труда алгоритмы законного мониторинга работы персонала необходимо выводить из общих базовых норм законодательства. В связи с этим очень часто ни работодатель, ни работники не понимают, что является допустимым ограничением, а что нарушает права.

2. Сотрудник имеет право на тайну корреспонденции и телефонных разговоров

Даже на работе. Это его конституционное право. При этом корреспонденцией считаются не только бумажные письма в традиционном понимании, но и любая электронная переписка. В дополнение, по законодательству каждый имеет право на сохранение в тайне обстоятельств своей личной жизни, и их разглашение возможно только в ограниченном количестве случаев, в частности, по согласию лица.

Логично, что работник, придя на работу и получив в пользование корпоративный гаджет, никоим образом не лишается своих личных прав. Беспрепятственно просматривать переписку работников (даже если такая велась с корпоративных компьютеров) или прослушивать их телефонные звонки на свое усмотрение у работодателя нет оснований. Тем более это касается случаев, если переписка носит личный характер либо же ведется через личную почту или аккаунты в мессенджерах.

3. У работодателя нет неограниченного права получать личные данные работника

Даже использование рабочего компьютера или гаджета, корпоративной почты или мессенджера не означает, что у работодателя существует неограниченное право проверять или получать переписку работника или данные личного характера, которые проходят через такие носители или каналы связи. Опять же, у работника остаются его личные права, а само по себе предоставление корпоративного оборудования не может по умолчанию означать, что работодатель будет или может читать личные сообщения персонала.

4. Читая личную переписку своих работников, работодатель может нарушать тайну корреспонденции и личной жизни

Не только адресатов такой переписки, но и третьих лиц, данные о личной жизни которых в такой переписке могут фигурировать. Так, законодательство позволяет использовать корреспонденцию при наличии согласия не только отправителя, но и получателя, а также третьих лиц, если переписка содержит сведения о личной жизни таких третьих лиц.

5. И все же законодательные ограничения не означают, что работодатель лишен возможности контроля

Следует понимать, что работодатель в целом имеет право контролировать выполнение рабочих обязанностей сотрудниками. При этом действительно, грань между распоряжением своей личной жизнью и выполнением рабочих функций может быть весьма тонкой. Как личный, так и корпоративный почтовый ящик могут содержать как личную, так и рабочую переписку. Однако говорить о том, что работодатель не может ни при каких обстоятельствах, например, просматривать рабочие сообщения, оснований нет.

6. Ключевым является то, знал ли работник о предстоящем контроле, и соглашался ли он на такие меры контроля

Работник, оценивая законность действий руководства при мониторинге переписки или телефонных разговоров, должен установить, в первую очередь, уведомляли ли его о таком возможном контроле, а также давал ли он на это свое согласие. Важно также понимать, существуют ли у работодателя внутренние инструкции или положения о контроле, и ознакамливался ли работник с такими документами. Наличие таких документов, в зависимости от конкретных обстоятельств, может дать работодателю право использовать полученные материалы как доказательства нарушений со стороны работника.

8. Видеосъемка или фотосъемка работников по общему правилу требует получения их согласия

Законодательство разрешает подобную сьемку без согласия только в ограниченных случаях, например, при проведении мероприятий публичного характера (на сборах или конференции). Конечно же, следует различать видеонаблюдение (без записи видео) и наблюдение с записью видеоматериала, однако в трудовом процессе, как правило, чаще всего имеет место именно второй вариант.

9. Использования видеозаписей при контроле работников зависит не только от наличия их согласия

Но и от других нюансов. Как следует из практики, суды довольно скрупулезно оценивают условия, при которых были получены видеозаписи ненадлежащего поведения персонала. Здесь имеет значение множество факторов, начиная от того, как была представлена работнику цель осуществления видеонаблюдения, и вплоть до вопросов, кому принадлежит и кем контролируется система видеослежения и соответствует ли данная система техническим параметрам качества.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password