Поради для роботодавців

Індивідуальний план розвитку співробітників: як передбачити ризики

Катерина Вольська,
засновниця та CEO HR-компанії UniSkill

Якщо в вашій компанії вже є індивідуальний план розвитку співробітників (далі – ІПР), ви вже розумієте можливості, які відкриваються для бізнесу. Якщо ви плануєте оновлювати підхід до розробки ІПР або запускати його з нуля, давайте спершу визначимо, чи дійсно це потрібно вашому бізнесу.

ІПР зазвичай готують HR-спеціаліст та безпосередній керівник. В основі плану лежить необхідність розвитку знань, навичок та компетенцій співробітника для таких цілей:

  • підвищення ефективності в поточній ролі
  • перехід на іншу роль того ж організаційного рівня
  • перехід на іншу роль на іншому організаційному рівні

З огляду на мету формується план розвитку співробітника на обраний період – орієнтовно від 3 місяців до 3 років. Період залежить від терміну отримання необхідних знань та формування компетенцій. Зазвичай співробітники на початкових позиціях мають короткий та зрозумілий покроковий план дій. На більш високих позиціях потреби у розвитку значно складніші та вимагають більше часу і міксу інструментів.

Можливості та переваги ІПР

Утримання цінних співробітників у компанії. Коли співробітник відчуває постійний розвиток, він зацікавлений у роботі в компанії. Так ми можемо впливати на  утримання за допомогою нових та цікавих можливостей для команди.

Формування внутрішнього кваліфікованого кадрового резерву. Коли ми інвестуємо в розвиток співробітників, то компанія отримує наступників, що потенційно готові до переходу на нову роль. Це страховка бізнесу в разі втрати цінного співробітника та його експертизи.

Культура розвитку та постійне оновлення знань і компетенцій співробітників. Коли навчання у різних форматах стає частиною робочого процесу, культура компанії трансформується. Отримання та застосування нових знань і інструментів стають звичною справою, а бізнес отримує динамічну та готову до змін команду. А як ми знаємо, це безцінно в наш час.

«Це прекрасно, – кажуть менеджери. А що як ми інвестуємо в розвиток співробітників ресурси і бюджет, а вони підуть?».

Цілком логічне запитання. Не були б вони успішними менеджерами, якби не були сфокусовані на оцінці ризиків та фінансових результатах компанії. Розглянемо цю сторону медалі. Ми також маємо думати про ризики, зокрема при розробці ІПР. Це дає план Б та зберігати спокій, коли ризики перетворюються на реальні загрози.

Страшні сни HRа, або Несподіванки ІПР

Ти стараєшся, не спиш ночами, консультуєшся з гуру сфери, приймаєш поради експертів у блогах та HR-чатах. Процес дизайну та розробки рішення триває не менше 2-3 місяців. Потім з гордістю презентуєш свій скарб менеджменту. Менеджмент вносить кілька правок з власного досвіду та дає зелене світло для реалізації.

Та тебе чекають несподіванки:

  • співробітники не проявляють ініціативи щодо участі в запропонованих програмах
  • не всі інструменти дають бажаний результат
  • плинність кадрів не зменшується (для безстрашних – уявіть, що навіть збільшується)
  • ти випадково чуєш, що твої програми це «HR-івські штучки», що відволікають від справжньої роботи

Погані думки лізуть в голову… Ти вже думаєш, що твоя програма була невдалою. Твої інструменти не працюють. Що саме ти винен у всіх бізнес-проблемах.

Мені здається, що більшість HR-ів були у схожих ситуаціях. Я в такій ситуації почала заглиблюватися в проблему та шукати рішення. І мені вдалося – які б інструменти ви не впроваджували, яких би гуру не запрошували в ролі тренерів та коучів, нічого не вийде без підтримки менеджменту та щирого бажання розвитку у лідерів організації. Один HR і навіть HR з командою не може впровадити масштабні трансформації. На це здатна команда лідерів, які стануть амбасадорами розвитку та рольовими моделями для всіх співробітників.

Поставте собі питання і дайте чесні відповіді самому собі:

  1. У мене є підтримка менеджменту в реалізації проектів?
  2. Я вірю, що можу це зробити?

Якщо ви маєте два «так», продовжуємо заглиблюватися в тему. Якщо у вас є сумніви, насамперед варто знайти рішення для отримання двох «так».

Отже, ризики, які очікують при впровадженні ІПР:

1. Співробітники виростуть і підуть від нас. Так, це можливо. Та хай краще вони ростуть і приносять користь бізнесу стільки, скільки це можливо. А нам слід дбати про те, щоб аналізувати ризики втрати співробітників та пропонувати розвиток, як тільки це стає можливим.

2. У нас немає можливостей для розвитку співробітників. Так, і це можливо. Проте зазначу, що завжди є шанс знайти для співробітника додаткові функції і зону відповідальності. Все залежить від того, які в нього таланти та які у вас бізнес-цілі. Уважно слухайте своїх співробітників та клієнтів, і ви неодмінно знайдете рішення.

3. У нас немає бюджету на розвиток команди. В наш час це не завжди правда при великому бажанні. Шукайте рішення, які будуть безкоштовними або умовно безкоштовними: книги, добірки онлайн-курсів, відеотека зі знаннями співробітників, залучення менторів та тренерів на вигідних для бізнесу умовах.

4. Наші співробітники не зацікавлені в розвитку. Можливо. Але давайте проаналізуємо першопричини: досвід невдалого тренінгу, висміювання тренінгів/інших інструментів у компанії, рольові моделі лідерів та відсутність їхньої підтримки у розвитку, небажання розвиватися, нецікаві/непрактичні теми навчання. Варіантів бізліч – зберіть та проаналізуйте їх. Співробітники все розкажуть та вкажуть на помилки, яких слід уникнути в майбутньому. Якщо ви дослухаєтеся до команди та коректно підберете інструменти під потреби, ставлення до розвитку зміниться.

Що потрібно тримати в фокусі при розробці ІПР

ІПР завжди залежить від бізнес-цілей організації. Як би сильно нам не хотілося розвивати всіх співробітників, ми маємо ставити на перше місце реальні потреби та можливості компанії. Якщо в нас є можливість та потреба у розвитку співробітника – ми це робимо. Якщо в нас немає можливості у зміні ролі, не слід витрачати час на розробку ІПР. У таких випадках варто чесно зізнатися, що певна експертиза потрібна ззовні організації, і залучати нових фахівців. А на деякі ролі  можна виростити співробітників. Так ми утримуємо таланти та забезпечуємо ріст команди.

Розглянемо можливі сценарії формування команди. Ми можемо наймати таланти з ринку праці, можемо вирощувати їх, можемо віддавати певні ролі на аутсорс або залучати тимчасовий консалтинг. Потрібно зважати на всі варіанти розвитку подій та обирати найкращий варіант з погляду бізнесу.

Часто співробітники очікують пропозицій розвитку від роботодавця. Не дочекавшись, вони йдуть з компанії до іншого роботодавця. Звісно, є шанс утримати і запропонувати контроффер. Та це вже помилка, що була допущена на етапі побудові ІПР та аналізі очікувань співробітника.

І не слід забувати, що відповідальність за розвиток належить на 30% компанії та на 70% – самому співробітнику. Коли співробітнику не цікавий розвиток – не потрібно інвестувати в нього, це марна трата часу та ресурсів організації.

Базові умови розвитку співробітників

  • Довіра
  • Можливість робити помилки
  • Підтримка
  • Зворотний зв’язок
  • Зрозумілі кар’єрні можливості
  • Прозорі критерії відбору співробітників на програми розвитку
  • Бажання та зацікавленість у власному розвитку

Починається цікавий процес – підбір інструментів, що дозволять сформувати необхідні знання, навички і компетенції. Саме на цьому етапі буде визначатись успішність подальшого розвитку. Для виконавців із циклічно повторюваними функціями ми розробляємо стандартизоване навчання. Чим більша зона відповідальності співробітника, чим більше нестандартних рішень він має приймати – тим гнучкішим має бути підхід.

Які інструменти можна використовувати

  • Тренінг
  • Навчання дією
  • Комплексні програми з розвитку
  • Коучинг від керівника
  • Навчання на робочому місці
  • Ротації
  • Наставництво
  • Формальне навчання
  • Коучинг з зовнішнім коучем
  • Конференції та семінари
  • Саморозвиток

Важливою складовою розвитку команди є регулярна оцінка прогресу та збір зворотного зв’язку. Ми маємо прибирати все, що не працює, і підсилювати інструменти, які ведуть до результату. Найкращим показником ефективного впровадження ІПР є закриття потреб у талантах переважно внутрішніми кандидатами. Інакше в цьому немає сенсу – бізнес стане постачальником фахівців для ринку праці.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password