Керувати кар’єрою працівників непросто, бути прикладом для інших – ще складніше. Як HR-ам, піклуючись про розвиток співробітників компанії, не забути про себе, власні кар’єрні амбіції та бажання? Як спланувати та усвідомлено керувати кар’єрним розвитком у HR-сфері? Ці теми обговорювали експерти на онлайн-зустрічі, організованій robota.ua, Українською Асоціацією HR-професіоналів та SMART business.

Як скласти кар’єрний план: покрокова інструкція та лайфхаки

Тетяна Волошина, кар’єрний консультант, HR Business Partner, Techiia holding

Часто HR-спеціалісти не розуміють, як визначити вектори подальшого розвитку, які можуть бути орієнтири. 

Три основні орієнтири:

• Особиста потреба (наприклад, бажана посада, перехід в іноземну компанію, підвищення доходу тощо). Варто виписати всі свої побажання щодо розвитку, оцінити (що є критичним або бажаним), структурувати і з огляду на це будувати план розвитку.
• Потреба ринку. Потрібно досліджувати тренди, відстежувати, які нові професії з’являються. 
• Потреби компанії. Слід зважати на запити свого роботодавця, можливості для горизонтального чи вертикального розвитку. 

Корисні інструменти для самооцінки:

• Результати Performance review (оцінки): сильні сторони та зони розвитку допомагають зрозуміти, що робити, щоб продовжувати розвиток у своїй компанії. 
• Результати оцінки “360” або зворотний зв’язок керівника/команди.
• Запити ринку: аналіз вакансій свого рівня або трохи вищого та порівняння з власним профілем. 
• Оцінка ментора (під час менторської сесії, кар’єрної консультації, співбесіди). Добре, якщо такий зворотний зв’язок може надати експерт у HR, що має великий досвід та широкий професійний світогляд, не “заточений” під певну вузьку функцію.

Ключові принципи побудови кар’єрного плану

• Кар’єрний план – інструмент, а не самоціль. 
• Починати варто з формулювання конкретної цілі. 
• Важлива реалістичність, планування строків та ресурсів. Не варто “звалювати” на себе безліч курсів та компетенцій, які потрібно “прокачати”, краще зосередитися на тих, які приведуть до успіху.
• Важливо подумати про те, в межах яких повсякденних завдань можна розвивати потрібні навички.
• Постійний апдейт кар’єрного плану.
• Кар’єра будується на сильних сторонах, отже, концентруйтеся саме на них.
• Але і розвиток “слабких ланок”, якщо це необхідно для росту, важливий. Розвивайте «слабкі» сторони, коли: їх нікому делегувати, потрібно підвищити ефективність, попереду нові виклики та ролі.
• Якщо потрібно “прокачати” компетенцію (наприклад, планування, комунікація, переговори тощо), важливо розуміти, що на це потрібно кілька місяців. Закладайте це в кар’єрний план та ставте пріоритети (неможливо розвивати одразу багато компетенцій).
• Важливо встановити індикатори розвитку компетенції. Наприклад, для публічних виступів: отримав сертифікат з ораторського мистецтва; провів 5 публічних виступів за 6 місяців; вимова чітка, гучна та впевнена; жестикуляція переконлива; отримано 80% позитивних відгуків про проведені заходи.

Кар’єра в HR. Вектори розвитку. Нові професії

Читайте еще: Шлях до серця. Як стати family-friendly компанією: 20 ідей

Олександр Шевченко, HR analytics & career consultant, Chief Operating Officer в 8allocate

Розвивати кар’єру та досягти позиції HRD можна з будь-якої позиції на початку кар’єри. Перший шлях – розпочинати з рекрутингу, зі стартових позицій (помічник рекрутера, researcher), а згодом – рекрутера, що відповідає за весь проєкт (вакансію). Наступний крок – менеджерський досвід (head of recruitment). Другий варіант – розвиток саме в HR. Більш тривалий, але такий досвід, який охоплює всі HR-функції (або більшість), для розвитку до позиції HRD більш цінний, ніж виключно рекрутерський. 

Корисні проєкти та досвід:

• Executive/міжнародний рекрутинг (робота на «перегрітих» ринках, знайомство з ринками інших країн, управління рекрутинговими командами дистанційно за кордоном, взаємодія з підрядниками/локально та за кордоном)
• Участь у масштабуванні компанії – відкриття офісів, представництв
• Проєкти з редизайну організаційних структур
• HR-бренд (не «косметичні» зміни, а стратегічна робота, яка «робила різницю»)
• T&D проєкти;
• Інтеграція HRIS, ATS, LMS, ботів
• Управління ФОП, загальними видатками на персонал
• Управління ефективністю
• Talent management проєкти
• Налаштування операційної роботи, аналітика, звітність
• Побудова функцій

Негативні фактори розвитку кар’єри в HR

• Відсутні знання іноземних мов
• Відсутні амбіції росту/розвитку компаній
• Маловідомі компанії
• Рекрутингові завдання – левова частка обов’язків
• Повна відсутність публічності
• «Швидкі» посади HRD, HR BP
• Відсутність самоосвіти та самопідготовки
• Професійне зростання лише через поточні завдання
• Затримки в компаніях, де вже нічого «не світить»
• Зона комфорту

Кар’єрний розвиток HRD

• Консалтинг;
• Директор з організаційного розвитку (56%);
• СОО (Сhief Operating Officer);
• CЕО (5%).

Нові професії в HR

• HR Data Scientist
• Тренер чат-ботiв
• HR по роботі з віддаленими працівниками
• Спеціаліст з мікроклімату
• Директор з Wellbeing
• Корпоративний кар’єрний консультант
• Менеджер з гіг-економіки (HR для фрілансерів)

Передумови та спрямування HR-професій майбутнього

• Робота з даними
• Залученість через участь в емоційному, духовному, психологічному житті
• Розвиток технологій та автоматизації
• Персоніфікація

Глобальні інструменти розвитку HR-кар’єри

Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRPro

Якщо HR планує будувати глобальну кар’єру, варто звернути увагу на можливість отримання професійної сертифікації. 

Цінність сертифікації:

• Є підтвердженням для роботодавця, що HR володіє актуальними навичками та компетенціями.
• Створює універсальний стандарт, визнаний у всьому світі. Це своєрідний “знак якості”. 
• Є передумовою більш активного професійного та кар’єрного розвитку та збільшення цінності фахівця на ринку. 
• Можливість систематизувати та доповнити знання (навіть якщо є великий практичний досвід). 

Читайте еще: Зніміть це негайно! Як створити відеовакансію: поради та 12 прикладів

Безпечне та екологічне звільнення

Вікторія Сафронова, кар’єрний коуч, T&D-фахівець

Коли HR вирішує здійснити кар’єрний перехід, щоб почати новий цикл, потрібно завершити старий.

Коли потрібно йти?

1. Здійснені всі спроби змін і вони не спрацювали (не влаштовує функціонал, нецікаві завдання, немає викликів, бажаних умов праці). 
2. «Травми, несумісні з життям». Якщо в компанії є певні зміни (переїзд, змінюється організаційна структура, умови, вектор розвитку), які для вас неприйнятні.

Як зважитися?

1. Подумати, чи точно це фінальне рішення.
2. Обговорити з важливими для вас людьми (в професійному сенсі).
3. Продумати «план Б» і те, що буде після звільнення.

Як підготуватися до розмови з керівником?

1. Проаналізувати попередні реакції.
2. Дізнатися юридичні аспекти, свої права та обов’язки.
3. Продумати «Що, якщо …» (що будете відповідати, якщо запропонують щось, аби ви залишилися).
4. Вибрати момент для розмови.
5. Підготуватися відповідати на запитання.

Що і як говорити?

• Аргументовано.
• Без емоцій.
• Через «Я-повідомлення» («Я б хотів розвиватися в іншій галузі», «Я б хотіла, щоб у мене був інший функціонал», «Я відчуваю, що тут мені не вистачає практики англійською», «Я тут не росту професійно»).
• Не залучати 3-х осіб.

Коли і як повідомити колег про звільнення?

• Не повідомляти всім до розмови з керівником.
• Не передавати токсичний та занепадницький настрій колегам.

Як передати справи?

1. Ввести новачка в курс справ.
2. Закрити всі питання із зовнішніми та внутрішніми клієнтами.
3. Упевнитися, що завдання передані колегам.

Як прощатися?

Йдучи, залишити позитивне та професійне враження про себе. Світ тісний.

Відеозапис онлайн-зустрічі «HR кар’єра: чотири драйвери успіху»: