HR-кар’єра: 4 драйвери успіху

Керувати кар’єрою працівників непросто, бути прикладом для інших – ще складніше. Як HR-ам, піклуючись про розвиток співробітників компанії, не забути про себе, власні кар’єрні амбіції та бажання? Як спланувати та усвідомлено керувати кар’єрним розвитком у HR-сфері? Ці теми обговорювали експерти на онлайн-зустрічі, організованій robota.ua, Українською Асоціацією HR-професіоналів та SMART business.
Як скласти кар’єрний план: покрокова інструкція та лайфхаки
Тетяна Волошина, кар’єрний консультант, HR Business Partner, Techiia holding
Часто HR-спеціалісти не розуміють, як визначити вектори подальшого розвитку, які можуть бути орієнтири.
Три основні орієнтири:
- Особиста потреба (наприклад, бажана посада, перехід в іноземну компанію, підвищення доходу тощо). Варто виписати всі свої побажання щодо розвитку, оцінити (що є критичним або бажаним), структурувати і з огляду на це будувати план розвитку.
- Потреба ринку. Потрібно досліджувати тренди, відстежувати, які нові професії з’являються.
- Потреби компанії. Слід зважати на запити свого роботодавця, можливості для горизонтального чи вертикального розвитку.
Корисні інструменти для самооцінки:
- Результати Performance review (оцінки): сильні сторони та зони розвитку допомагають зрозуміти, що робити, щоб продовжувати розвиток у своїй компанії.
- Результати оцінки “360” або зворотний зв’язок керівника/команди.
- Запити ринку: аналіз вакансій свого рівня або трохи вищого та порівняння з власним профілем.
- Оцінка ментора (під час менторської сесії, кар’єрної консультації, співбесіди). Добре, якщо такий зворотний зв’язок може надати експерт у HR, що має великий досвід та широкий професійний світогляд, не “заточений” під певну вузьку функцію.
Ключові принципи побудови кар’єрного плану
- Кар’єрний план – інструмент, а не самоціль.
- Починати варто з формулювання конкретної цілі.
- Важлива реалістичність, планування строків та ресурсів. Не варто “звалювати” на себе безліч курсів та компетенцій, які потрібно “прокачати”, краще зосередитися на тих, які приведуть до успіху.
- Важливо подумати про те, в межах яких повсякденних завдань можна розвивати потрібні навички.
- Постійний апдейт кар’єрного плану.
- Кар’єра будується на сильних сторонах, отже, концентруйтеся саме на них.
- Але і розвиток “слабких ланок”, якщо це необхідно для росту, важливий. Розвивайте «слабкі» сторони, коли: їх нікому делегувати, потрібно підвищити ефективність, попереду нові виклики та ролі.
- Якщо потрібно “прокачати” компетенцію (наприклад, планування, комунікація, переговори тощо), важливо розуміти, що на це потрібно кілька місяців. Закладайте це в кар’єрний план та ставте пріоритети (неможливо розвивати одразу багато компетенцій).
- Важливо встановити індикатори розвитку компетенції. Наприклад, для публічних виступів: отримав сертифікат з ораторського мистецтва; провів 5 публічних виступів за 6 місяців; вимова чітка, гучна та впевнена; жестикуляція переконлива; отримано 80% позитивних відгуків про проведені заходи.
Кар’єра в HR. Вектори розвитку. Нові професії
Читайте еще: Шлях до серця. Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Олександр Шевченко, HR analytics & career consultant, Chief Operating Officer в 8allocate
Розвивати кар’єру та досягти позиції HRD можна з будь-якої позиції на початку кар’єри. Перший шлях – розпочинати з рекрутингу, зі стартових позицій (помічник рекрутера, researcher), а згодом – рекрутера, що відповідає за весь проєкт (вакансію). Наступний крок – менеджерський досвід (head of recruitment). Другий варіант – розвиток саме в HR. Більш тривалий, але такий досвід, який охоплює всі HR-функції (або більшість), для розвитку до позиції HRD більш цінний, ніж виключно рекрутерський.
Корисні проєкти та досвід:
- Executive/міжнародний рекрутинг (робота на «перегрітих» ринках, знайомство з ринками інших країн, управління рекрутинговими командами дистанційно за кордоном, взаємодія з підрядниками/локально та за кордоном)
- Участь у масштабуванні компанії – відкриття офісів, представництв
- Проєкти з редизайну організаційних структур
- HR-бренд (не «косметичні» зміни, а стратегічна робота, яка «робила різницю»)
- T&D проєкти;
- Інтеграція HRIS, ATS, LMS, ботів
- Управління ФОП, загальними видатками на персонал
- Управління ефективністю
- Talent management проєкти
- Налаштування операційної роботи, аналітика, звітність
- Побудова функцій
Негативні фактори розвитку кар’єри в HR
- Відсутні знання іноземних мов
- Відсутні амбіції росту/розвитку компаній
- Маловідомі компанії
- Рекрутингові завдання – левова частка обов’язків
- Повна відсутність публічності
- «Швидкі» посади HRD, HR BP
- Відсутність самоосвіти та самопідготовки
- Професійне зростання лише через поточні завдання
- Затримки в компаніях, де вже нічого «не світить»
- Зона комфорту
Кар’єрний розвиток HRD
- Консалтинг;
- Директор з організаційного розвитку (56%);
- СОО (Сhief Operating Officer);
- CЕО (5%).
Нові професії в HR
- HR Data Scientist
- Тренер чат-ботiв
- HR по роботі з віддаленими працівниками
- Спеціаліст з мікроклімату
- Директор з Wellbeing
- Корпоративний кар’єрний консультант
- Менеджер з гіг-економіки (HR для фрілансерів)
Передумови та спрямування HR-професій майбутнього
- Робота з даними
- Залученість через участь в емоційному, духовному, психологічному житті
- Розвиток технологій та автоматизації
- Персоніфікація
Глобальні інструменти розвитку HR-кар’єри
Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRPro
Якщо HR планує будувати глобальну кар’єру, варто звернути увагу на можливість отримання професійної сертифікації.
Цінність сертифікації:
- Є підтвердженням для роботодавця, що HR володіє актуальними навичками та компетенціями.
- Створює універсальний стандарт, визнаний у всьому світі. Це своєрідний “знак якості”.
- Є передумовою більш активного професійного та кар’єрного розвитку та збільшення цінності фахівця на ринку.
- Можливість систематизувати та доповнити знання (навіть якщо є великий практичний досвід).
Читайте еще: Зніміть це негайно! Як створити відеовакансію: поради та 12 прикладів
Безпечне та екологічне звільнення
Вікторія Сафронова, кар’єрний коуч, T&D-фахівець
Коли HR вирішує здійснити кар’єрний перехід, щоб почати новий цикл, потрібно завершити старий.
Коли потрібно йти?
- Здійснені всі спроби змін і вони не спрацювали (не влаштовує функціонал, нецікаві завдання, немає викликів, бажаних умов праці).
- «Травми, несумісні з життям». Якщо в компанії є певні зміни (переїзд, змінюється організаційна структура, умови, вектор розвитку), які для вас неприйнятні.
Як зважитися?
- Подумати, чи точно це фінальне рішення.
- Обговорити з важливими для вас людьми (в професійному сенсі).
- Продумати «план Б» і те, що буде після звільнення.
Як підготуватися до розмови з керівником?
- Проаналізувати попередні реакції.
- Дізнатися юридичні аспекти, свої права та обов’язки.
- Продумати «Що, якщо …» (що будете відповідати, якщо запропонують щось, аби ви залишилися).
- Вибрати момент для розмови.
- Підготуватися відповідати на запитання.
Що і як говорити?
- Аргументовано.
- Без емоцій.
- Через «Я-повідомлення» («Я б хотів розвиватися в іншій галузі», «Я б хотіла, щоб у мене був інший функціонал», «Я відчуваю, що тут мені не вистачає практики англійською», «Я тут не росту професійно»).
- Не залучати 3-х осіб.
Коли і як повідомити колег про звільнення?
- Не повідомляти всім до розмови з керівником.
- Не передавати токсичний та занепадницький настрій колегам.
Як передати справи?
- Ввести новачка в курс справ.
- Закрити всі питання із зовнішніми та внутрішніми клієнтами.
- Упевнитися, що завдання передані колегам.
Як прощатися?
Йдучи, залишити позитивне та професійне враження про себе. Світ тісний.
Відеозапис онлайн-зустрічі «HR кар’єра: чотири драйвери успіху»: