HR бизнес-партнер - изменение роли в компании

Что чаще всего случается с теми, кто последовательно двигается к своей цели? Вы скажете – они ее достигают. Да, это так. Но это, как ни странно, не главное. Главное – это новый опыт и знания, которые они приобретают, проходя весь путь. Что это дает? Возможность достигать тех целей, о которых изначально даже не размышляли.

Так случилось и с выпускниками Академии HR-BP. Каждый из них пришел в академию, понимая, что сейчас время перемен, вызовов и трансформаций. Бизнес меняется и подстраивается под новые требования и новые технологии. И для того, чтобы быть востребованным и эффективным, HR-специалисту уже недостаточно выполнять только традиционные для HR-сферы задачи.

Роль HR-специалиста меняется, происходит расширение функционала и трансформация роли HR в компании. Теперь HR-специалист должен стремиться стать партнером для бизнеса. Почему?

HR бизнес-партнеры сталкиваются с вызовами бизнеса, инициируют и предлагают пути их решения на новом уровне – уровне управления бизнесом.

HR как партнеру необходимо понимать бизнес изнутри, вникать в планы развития и знать стратегию компании. Говорить с представителями бизнеса на одном языке и транслировать стратегию развития персоналу.

Эту трансформацию можно рассмотреть на реальных кейсах выпускников Академии HR-BP.

Работая над своими проектами на протяжении всего курса обучения, ученики Академии HR-BP еще раз подтвердили наиболее актуальные для HRBP темы:

оргтрансформация бизнес-процессов;
построение бренда работодателя;
создание корпоративного университета;
реструктуризация и формирование HR-департамента согласно новым целям бизнеса.

С удовольствием знакомим вас с выводами, к которым пришли выпускники в своих проектах.

Кейс № 1. «Формализация бизнес-процессов и определение KPI для руководителей высшего уровня».

Каждый бизнес проходит несколько стадий развития, и после этапа бурного роста следует стадия систематизации, на которой важно предложить новую модель управления и организационной трансформации.

Что самое главное для решения такой задачи? В первую очередь, HR-у как партнеру бизнеса необходимо тесно общаться с топ-менеджментом компании. Начать работу с проведения аудита существующих бизнес-процессов, стать проводником изменений между топ-менеджментом и сотрудниками компании. Углубиться в понимание существующих процессов бизнеса и предложить варианты решения внутренним заказчикам.

Важными звоночками, которые HR нужно не пропустить, являются постоянные конфликты в организации, сбои, рекламации клиентов внутренних и внешних, снижение результатов.

Моделирование бизнес-процессов очень важно проводить вместе с командой управленцев при поддержке консультантов, владеющих методологией. Необходимо совместное понимание того, «как должно быть» и как к этому состоянию перейти.

С чего начать? Корректно описать бизнес-процессы, начиная с основного процесса, переходя к вспомогательным, управленческим, и только после этого вносить изменения в организационную структуру бизнеса. При этом очень важно корректно определить владельцев процессов и результаты их областей ответственности, на основе которых разработать KPI.

Кейс № 2. «Разработка и внедрение HR-бренда компании».

HR-бренд действует сразу в трех направлениях, создавая образ компании у сотрудников, потенциальных соискателей и на рынке труда в целом. Именно поэтому HR-брендинг должен затрагивать сразу и внешние и внутренние процессы в компании.

Так как целевая аудитория внутреннего HR-бренда – сотрудники компании, то особое внимание для развития этой части HR-бренда стоит уделять:

– системе адаптации и обучения,

– мотивации,

– корпоративной культуре компании,

– внутренней коммуникации.

Внешний HR-бренд очень сильно зависит от внутреннего. Так как основным источником информации о компании как о работодателе являются ее сотрудники. И, как гласит золотая мудрость, «прежде, чем заявить рынку труда о себе как о прекрасном работодателе, приложите усилия для того, чтобы это стало правдой».

Построение HR-бренда требует от HRBP не только углубление в традиционные функции HR и работу с ними, но и наличия полного пула навыков HR как бизнес-партнера.

А именно:

понимание стратегии и планов бизнеса – для того, чтобы выстраивать политику HR-бренда в актуальном и нужном для компании русле.
анализ тенденций развития компании – с целью предложения путей решения потенциальных проблем заранее;
быстрая реакция на изменения в бизнес-среде;
предложение новых инновационных решений.

HR-бренд сможет работать на благо компании продолжительное время, только если существует согласованность между внешними и внутренними процессами.

Кейс № 3. «Создание корпоративного университета»

При работе над таким кейсом у HR бизнес-партнера проявляется пул очень важных компетенций. Ничего не получится без знания стратегии, чтобы понимать какое наполнение университета создавать и прогнозировать потребности компании на будущие периоды.

Необходимо проявлять проактивность – инициативность и активность в решениях для бизнеса. HRBP должен предлагать свое участие и экспертизу заранее, без ожидания запросов от бизнеса.

Особо актуальным является карьерное планирование для компаний, работающих в розничном бизнесе. Быстрый рост и развитие такого бизнеса нередко приводит к проблемам с наймом людей и повышенной текучестью кадров. Выходом из такой ситуации является решение о создании постоянно действующей системы обучения (корпоративный университет) и кадрового резервирования.

Корпоративный университет позволяет работать с хорошо обученным, подготовленным и взаимозаменяемым персоналом. Особое внимание следует уделять подготовке менеджмента среднего звена, на котором завязана основная часть операционных задач.

Система карьерного планирования повышает мотивацию персонала за счет более четкого понимания своего будущего в компании, а для самой компании становится внутренним источником талантов.

Кейс № 4. «Создание HR-департамента под потребности и стратегию развития бизнеса».

С чего же начать HRBP при создании и реструктуризации HR-департамента?

определить стратегию бизнеса, что поможет компании работать эффективнее (важно определить, какую задачу должен будет выполнять HR, исходя из стратегии компании?)
провести аудит существующих HR-функций (что из функций хорошо работает, что недостаточно успешно, что вообще не задействовано);
определить по итогам аудита самые проблемные места (какие первоочередные задачи необходимо решить; какие ресурсы, материальные и человеческие, необходимы для решения существующих проблем);
определить роль и функциональную наполняемость HR-службы кHR ладкждлпо оо(на этом этапе также определить состав и структуру будущей службы)
определить шаги по построению HR-департамента:
1. Установить взаимосвязи между создаваемым и уже имеющимися структурными подразделениями. При этом необходимо четко зафиксировать: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители.
2. Определить права и ответственность подразделения (закрепить эту информацию документально в Положении об отделе/службе).
3. Прописать должностные инструкции для каждого специалиста.
4. Сформировать структурное подразделение, наняв на работу грамотных специалистов.

Вот так интересно и полезно в Академии HR-BP при поддержке партнеров Rabota.ua завершился осенний модуль обучения.

Выпускники получили не просто новые знания, но, в первую очередь, новые возможности роста для себя и своих компаний. Этим Академия HR-BP делает свой вклад в развитие HR-сообщества.

Ждем HR-BP в марте, чтобы реализовать еще больше практичных проектов и продолжить развивать HR как партнеров для бизнеса.