HR-аналітика в управлінні ефективністю та мотивації персоналу

Людмила Абрамова, менеджер з організаційного розвитку та мотивації персоналу Metinvest Digital, розповідає про досвід своєї команди.

Вже майже три роки наша команда експертів використовує у своїй роботі низку HR-метрик, симбіоз яких забезпечує охоплення системою ефективності персоналу в Metinvest Digital на рівні 100%, тобто ефективність персоналу оцінюється на всіх рівнях посад. Так, ефективність персоналу ми вимірюємо за допомогою системи ключових показників – KPI (Key Performance Indicator), щорічну оцінку персоналу проводимо за компетенціями та результативністю, а також із застосуванням методу «360», використовуємо інструмент зворотного зв’язку у форматі 1:1 тощо.

Система Performance Management працює в нашій компанії з моменту заснування Metinvest Digital. Це найбільш результативна система для вимірювання ефективності персоналу «тут і зараз», що є актуальним для динамічного ІТ-середовища. Впровадження Performance Management дозволяє нашим співробітникам максимально розкривати свій потенціал, а компанії – знаходити нові рішення для покращення роботи бізнесу, процесів та проектів.

Система Performance Management у Metinvest Digital складається з кількох елементів, що відповідають запитам бізнесу та специфіці нашої компанії:

встановлення цілей через карти ефективності;
щорічна оцінка персоналу за компетенціями та результативністю;
зворотний зв’язок від керівників;
додатково, на запит бізнесу, використовуємо такий інструмент як «оцінка 360».

Постановка цілей (карти ефективності)

Цілі допомагають співробітникам зосередитися на важливому та актуальному для компанії, бути в постійному русі, залучатися до процесів як у короткостроковому, так і в довгостроковому періодах. Результати виконання цілей впливають на дохід співробітника, оскільки є підставою для нарахування змінної винагороди: премій та бонусів. Ми для себе в Metinvest Digital прийняли підхід, при якому оцінка результативності проводиться на всіх рівнях, тому цілі є як щомісячні, так і квартальні та річні. У постановці цілей є 3 важливі моменти:

вони повинні відповідати спільним цілям компанії;
їх необхідно встановлювати за методикою SMART, тобто цілі мають бути конкретні, вимірювані, досяжні, релевантні та обмежені в часі;
цілей не повинно бути забагато, інакше фокус та ступінь впливу зменшуються (оптимально встановлювати не більше 4-6 цілей).

Щорічна оцінка персоналу з компетенцій та результативності

За результатами щорічної оцінки співробітники рейтингуються за категоріями: (А+, А, В, В-, С). На підставі рейтингів приймаються актуальні для нашого персоналу рішення: перегляд та підвищення окладів, кар’єрне зростання всередині компанії, виділяються ключові співробітники, які потраплять до кадрового резерву компанії. З січня 2021 року ми перейшли на автоматизовану систему SAP SuccessFactors, що дозволило нам:

спростити та прискорити процес постановки цілей та проходження щорічної оцінки;
проводити процеси встановлення цілей та проходження щорічної оцінки на єдиній платформі з можливістю віддаленого доступу, зокрема з мобільних пристроїв за допомогою програми SuccessFactors Mobile;
відмовитися від паперових бланків – тепер не потрібно друкувати та сканувати карти ефективності та форми оцінки. Metinvest Digital – екологічно відповідальна компанія, ми робимо внесок у раціональне використання ресурсів та збереження навколишнього середовища.

Зворотний зв’язок від керівників

Як керівник, я надаю своєчасний та конструктивний зворотний зв’язок співробітникам у моїй команді. Це дає їм можливість розуміти свої сильні сторони та зони розвитку. Цей формат спілкування ми розвиваємо у всіх керівників на всіх рівнях.

У Metinvest Digital ми використовуємо у роботі такі форми зворотного зв’язку:

Зустрічі з усією командою, мета яких – підтримка співробітників, обговорення успіхів та проблем. Для цього використовуємо різні інструменти комунікації: таунхоли, виїзні зустрічі, онлайн-зустрічі в Teams.

У зв’язку з віддаленим форматом роботи, особлива увага приділяється ефективності онлайн-зустрічей. З початку 2021 року у форматі відкритого діалогу були проведені зустрічі співробітників з Кривого Рогу, Маріуполя, Запоріжжя та Кам’янського з СЕО та командами топменеджерів: Regional Meetings 2021. До речі, для інформування про важливі події в компанії та підтримки якісного зворотного зв’язку топменеджери підтримують онлайн-зв’язок зі співробітниками нашої корпоративної мережі Yammer і ведуть свої рубрики. Так ми своєчасно ділимося важливими корпоративними новинами від генерального директора, про всю актуальну інформацію з HR-проектів – від директора з персоналу.

Дуже круто «зайшов» формат бліц-інтерв’ю – короткі відео, які використовуємо для відповіді на швидкі запитання від топменеджерів. Найважливіше, що всі комунікації двосторонні, кожен співробітник може приєднатися до спілкування, поставити питання СЕО та топменеджерам через будь-які види комунікацій: від онлайн-зустрічей у Teams до постів у Yammer.

Зустріч 1:1, мета якої – обговорити ефективність співробітника, статус виконання його цілей, проблеми, що виникають, та визначити методи їх усунення.
Наставництво – це розвиток співробітника під менторством досвідченого менеджера, який допомагає йому стати професійнішим та продуктивнішим.
Неформальні розмови під час обіду, за чашкою кави тощо. У режимі віддаленої роботи я раджу керівникам підрозділів обов’язково проводити неформальні зустрічі зі своїми підлеглими як онлайн, так і офлайн, звичайно, з дотриманням усіх карантинних обмежень.

Ми прагнемо, щоб наші співробітники бачили визнання їхніх успіхів та отримували особисту подяку та підтримку від своїх керівників.

Оцінка 360 градусів

Це ефективний метод оцінки сильних якостей та зон розвитку наших співробітників, їхніх навичок та експертизи. У компанії ми практикуємо фокусні оцінки груп персоналу, наприклад, топменеджменту або окремих груп співробітників на замовлення бізнесу. Для отримання об’єктивних відповідей дотримуємося анонімності учасників під час проведення оцінки методом 360.

Як ІТ-компанія, ми дивимося в майбутнє з грандіозними планами. Тому перед HR-командою Metinvest Digital стоять не менш грандіозні завдання та плани. Наприклад, у 2021 році ми впровадили проектний бонус для команд та розробили систему нематеріальної мотивації з номінуванням проектних команд та команд за change request, а також найкращих співробітників за певним набором критеріїв оцінки. Нематеріальна мотивація є невід’ємною частиною системи винагороди та сприяє підвищенню залученості до командної роботи та орієнтації на загальний результат.

Сподіваюся, наш досвід надихнув вас будувати дієву систему управління ефективністю та систему мотивації персоналу у ваших компаніях, покращувати та діджиталізувати вже існуючу і, звичайно, дбати про ваших співробітників. Зрештою виграють усі: залучені, правильно мотивовані співробітники отримують задоволення від своєї роботи та працюють більш ефективно, а компанія, в якій працюють ефективні співробітники, досягає високих результатів. Успіхів!