Поради для роботодавців

Готуємося до 2022 року: топ-7 очікуваних HR-трендів

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Сфера HR за два роки пандемії COVID-19 змінювалася дуже стрімко. Багато змін були для нас неочікуваними. Ми живемо у непрогнозований період, але експерти намагаються відслідковувати нові закономірності ринку праці та тримати руку на пульсі новин, аби впливати на успіх компаній. Попри те, що прогнозувати щось до деталей стало важче, ніж раніше, загальні тенденції можна вивести. Якими вони будуть у наступному році?

1. Розвиток гібридних офісних систем

Гібридна зайнятість, при якій очна форма роботи поєднується з дистанційною, показала, що вона є доволі ефективною у нинішній час. Працівники, які належать до груп ризику та не хочуть зайвий раз перебувати у велелюдних місцях, отримали нагоду працювати з дому, якщо їхня специфіка роботи дозволяє. Водночас зменшилося навантаження на офіси. Якщо у 2020 році для багатьох дистанційний режим був стресовим, то 2021 рік дав можливості адаптуватися до нього всім, чиї умови проживання дозволяють без зайвих ускладнень виконувати роботу віддалено.

До речі, виробилося кілька форматів гібридної зайнятості. Гібридний формат може полягати в тому, що частина працівників виконує свої обов’язки в офісі, а частина – віддалено. А можлива ще одна форма такої зайнятості – коли очна робота і так звана дистанційка поєднуються в графіку одного працівника. Тобто критично важливі завдання в рамках своєї посадової інструкції він виконує в офісі, а решту – вдома.

2. Посилений запит на гіг-працівників

Роботодавці та працівники, насамперед у сфері ІТ, потребували можливостей для такої взаємодії, котра дозволила б співпрацювати законно, але при тому була б більш демократичним варіантом, аніж традиційний трудовий договір. Так з’явився гіг-контракт. Це стало однією з ключових новин ринку праці в 2021-му. Цей формат став чимось середнім між вже згаданим трудовим договором та цивільно-правовою угодою. Перевагами такого контракту стало те, що він:

  • певною мірою звільнив працедавця від надмірного податкового навантаження;
  • закріпив за працівником деякі соціальні гарантії, але дозволив взаємодіяти з компанією в режимі, наближеному до фрілансу.

Є всі підстави прогнозувати, що в наступному році гіг-контракти стануть ще більш затребуваними.

3. Якісна комунікація з віддаленими працівниками

Коли людина працює віддалено, вона має деякі переваги, адже може не покидати свій дім для виконання робочих обов’язків. Якщо вдома є всі необхідні умови для праці, то це плюс. Але недостатність живого спілкування з колегами у довготривалому вимірі може провокувати стрес. Тому дуже важливо, щоб HR-спеціалісти, керівники та лінійні менеджери вибудовували таку комунікаційну політику для взаємодії з віддаленими працівниками, аби ті не почувалися самотніми й ізольованими.

4. Нова етика

Світ змінюється, тож багато звичних традицій та форматів взаємодії трансформується. Наприклад, пік пандемії ознаменувався тим, що партнери почали вітатися без рукостискань. Додалося також дотримання соціальної дистанції. Багато робочих аспектів перейшло в онлайн, а працівники почали виходити на зв’язок із дому. Тут виникає питання щодо приватності, комфорту. Тому важливою є аналітика на цю тему, аби можна було виробити оптимальні форми взаємодії та їх тривалість.

Саме тому зустрічаються думки про те, що у 2022 році буде актуальною посада менеджера з етики, до якого можна буде звертатися з такими питаннями, як:

  • консультації щодо використання й захисту персональних даних;
  • обговорення питань щодо приватного простору дистанційних працівників та етично прийнятних способів контролю їх продуктивності;
  • оптимальний час для корпоративних онлайн-заходів, форми попередження про них, способи та інструменти для ефективної комунікації.

Окремі етичні стандарти, пов’язані з новими викликами часу, лише формуються. І дуже важливо, аби вони були не просто відповіддю на сучасні події. Ці стандарти мають враховувати психологічні особливості людей.

5. Акцент на взаємну повагу в сервісі

Здавалося б, ця тенденція є очевидною нормою ввічливого спілкування та не потребує додаткового підкреслення. Твердження «клієнт завжди правий»  давно вважається неактуальним, а клієнтоорієнтованість пропагується лише у здорових формах. Але, як показують британські дослідження, які проводили спеціалісти The Institute of Customer Service, почастішали випадки прояву немотивованої агресії з боку клієнтів. Ідеться не лише про крики й сварки, а й навіть про випадки бійок.

Це явище можна пояснити, оскільки сучасний світ став дуже нестабільним та непередбачуваним, а тривожність та невпевненість людей у завтрашньому дні подекуди переростає у нервові зриви й прояви агресії. Але фахівцям, які працюють у сервісних галузях, важливо не просто констатувати ці явища, а й розуміти, як з ними можна впоратися.

Наприклад, у Великобританії на урядовому рівні впроваджена програма під назвою «Сервіс с повагою», у якій беруть участь одразу 130 компаній. Мета програми – навчити працівників правильно реагувати на клієнтську агресію та розрізняти випадки, де можна їй запобігти, а де потрібно звертатися до спеціальних уповноважених служб.

6. Нові методи управління ефективністю працівників

Міняється світ, старі моделі взаємодії втрачають актуальність. А запит на ефективність працівників залишається одним з найбільш важливих, незалежно від зовнішніх обставин. З огляду на це, HR-и шукатимуть шляхи, аби стимулювати працівників до ефективності та взаємодіяти у цьому напрямку з лінійними менеджерами. Наприклад, за даними Glint’s Employee Well-Being Report, працівники, які відчувають турботу роботодавця, втричі частіше почуваються щасливими та рекомендують свою компанію як гарне місце роботи. І саме емпатичні керівники впливають на цей фактор найсильніше.

7. Нові стратегії залучення та утримання талантів

Пандемія та нестабільність створила низку світоглядних трендів та змістила фокус звичних цінностей. Це виявилося на рівні світогляду багатьох людей, які перемістили акцент уваги з кар’єризму на інші цінності. Хтось почав більше часу проводити з сім’єю, хтось зробив акцент на хобі та  самовдосконалення, хтось взагалі звільнився, аби не перевантажуватися заради примарного успіху в мінливому світі. Як результат – багато працівників (особливо – перспективних і талановитих) перестали триматися за свої робочі місця так, як раніше.

Тому рекрутери та керівники розуміють, наскільки важливо використовувати ефективні стратегії залучення та утримання талантів, особливо на стратегічно важливих для компанії посадах. Зокрема, коло пошуку талантів стало ширшим та позбавленим стереотипів. Компанії охочіше залучають кандидатів без досвіду та зрілих фахівців, активніше приймають на роботу співробітників-бумарангів, джамперів та практикують найм на основі навичок, без врахування досвіду та освіти. Щодо утримання, розвиваються програми Well-Being та горизонтального розвитку внутрішніх талантів.

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password