Гіперперсоналізація в HR: акцент на індивідуальності в сучасному управлінні людськими ресурсами

Анастасія Джогола, Brand and Communication director в QArea

У сучасному світі, де людський капітал є ключовим активом, бізнеси стикаються зі складним завданням залучення та утримання талановитих працівників. Це, своєю чергою, призводить до переоцінки універсальних HR-практик та виходу за межі традиційних підходів управління людськими ресурсами, де загальні політики та процедури застосовуються до всіх співробітників.

Сьогодні все більше компаній зосереджуються на тому, щоб забезпечити індивідуальний та унікальний досвід роботи для кожного працівника. У цьому контексті гіперперсоналізація виступає як новий тренд в HR-сфері. Вона передбачає індивідуальний підхід до кожного, враховуючи його особисті потреби, цінності та професійні амбіції.

Застосовуючи гіперперсоналізацію в управлінні персоналом, бізнеси можуть підвищити рівень залученості, продуктивності та задоволеності працівників. Також гіперперсоналізація є важливим інструментом для побудови сильного бренду роботодавця. Компанії, які активно впроваджують даний метод, стають привабливими для талановитих фахівців, які шукають індивідуальні можливості розвитку та визнання своїх досягнень.

Персоналізація & гіперперсоналізація: в чому різниця?

Перед тим, як більш детально зупинитись на плюсах та мінусах впровадження гіперперсоналізації, варто спочатку розібратися чим вона, власне, відрізняється від персоналізації.

Персоналізація та гіперперсоналізація — це дві концепції, які фокусуються на адаптації досвіду до індивідуальних особливостей людини, але відрізняються ступенем кастомізації та рівнем інсайтів, які використовуються на основі даних.

Персоналізація передбачає:

розробку кадрових програм, політик і практик, які відповідають потребам і вподобанням працівників;
визнання того, що люди мають різні навички, кар’єрні цілі, схильності щодо роботи;
забезпечення гнучкого графіка роботи, індивідуальних можливостей для навчання та розвитку, персоналізованого оцінювання результатів діяльності та соціальних пакетів, що задовольняють різноманітні потреби членів команди.

Гіперперсоналізація в HR виводить персоналізацію на більш просунутий рівень і включає:

збір та аналіз великих обсягів даних про співробітників (щодо їх навичок, даних, пов’язаних з продуктивністю, історії роботи тощо).
створення індивідуального та динамічного досвіду для працівників на основі цих даних.

Гіперперсоналізація використовує алгоритми штучного інтелекту та машинного навчання для аналізу даних про співробітників і надання персоналізованих рекомендацій щодо розвитку кар’єри, навчальних ресурсів, програм наставництва, або, навіть, оздоровчих ініціатив.

Ключова відмінність між персоналізацією та гіперперсоналізацією в HR полягає в рівні кастомізації та глибині аналізу даних.

Персоналізація фокусується на задоволенні індивідуальних потреб та вподобань, тоді як гіперперсоналізація виходить за рамки цього, використовуючи передові технології для забезпечення високоіндивідуалізованого й адаптивного досвіду роботи з персоналом.

Індивідуальність на передовій: плюси та мінуси

Гіперперсоналізація має кілька суттєвих переваг, які можуть значно покращити досвід співробітників та сприяти організаційному успіху. Розглянемо основні з них:

Підвищення рівня залученості. Звертаючись до конкретних потреб, уподобань і кар’єрних прагнень працівників, бізнеси можуть створити робоче середовище, яке сприятиме формуванню почуття мети і самореалізації, підвищуючи мотивацію та відданість справі.
Підвищення рівня задоволеності. Персоналізовані практики управління персоналом демонструють, що організація цінує та розуміє своїх працівників. Коли співробітники відчувають, що їхні унікальні потреби визнають, це підвищує задоволеність. Узгоджуючи HR-стратегії з індивідуальними потребами, такими як можливості навчання та розвитку, управління ефективністю та пільги, організації можуть створити більш позитивний та задоволений досвід для членів команди.
Підвищення продуктивності та ефективності. Працівники, які отримують персоналізовану підтримку, настанови та ресурси, швидше за все, працюватимуть з максимальною віддачею. Гіперперсоналізація в управлінні персоналом дозволяє організаціям виявляти та усувати прогалини в навичках, надавати цільові можливості для навчання та розвитку, а також встановлювати чіткі очікування щодо продуктивності.
Залучення та утримання. Коли працівники відчувають, що їх цінують і підтримують, вони з більшою ймовірністю залишаться в організації та активно сприятимуть досягненню її цілей. Крім того, гіперперсоналізація може допомогти залучити найкращі таланти, позиціонуючи компанію як таку, що надає пріоритет індивідуальному зростанню, розвитку та добробуту.
Персоналізований work-life balance. Загальновідомо, що добробут працівників має вирішальне значення для успіху компанії. Гіперперсоналізація дозволяє HR-відділам розробляти програми добробуту, які відповідають унікальним потребам і викликам окремих працівників. Вони можуть включати гнучкий графік роботи, оздоровчі ініціативи та персоналізовану підтримку для забезпечення здорового балансу між роботою та особистим життям. Організації можуть зменшити рівень вигорання, підвищити задоволеність та сприяти створенню позитивного робочого середовища, надаючи пріоритет добробуту працівників.

Гіперперсоналізація потенційно може дати компаніям можливість створювати більш індивідуальний та привабливий досвід для співробітників. Втім, як і у випадку з усіма теоріями, стратегіями та інструментами, завжди варто пам’ятати, що немає нічого ідеального, і гіперперсоналізація також пов’язана з певними проблемами. Ось деякі з них:

Конфіденційність і безпека даних. Гіперперсоналізація значною мірою покладається на збір та аналіз великих обсягів даних про працівників. Це викликає занепокоєння щодо конфіденційності та безпеки. В цьому контексті компанії мають подбати про надійні заходи із захисту даних, дотримуватися чинного законодавства та підтримувати прозору комунікацію з працівниками щодо використання отриманої інформації.
Етична складова. Використання даних працівників з метою гіперперсоналізації може також викликати етичні проблеми. HR-менеджери повинні допомагати компаніям встановлювати чіткі правила та етичні рамки, щоб забезпечити відповідальне використання даних і повагу до приватності працівників.
Баланс між персоналізацією та справедливістю. Хоча персоналізація спрямована на задоволення індивідуальних потреб членів команди, бізнесам необхідно дотримуватися балансу між персоналізацією та справедливістю. Питання справедливості можуть виникати, коли певні працівники відчуватимуть фаворитизм або нерівне ставлення до себе під час реалізації стратегій гіперперсоналізації. Забезпечення прозорості, послідовності та наявність чітких критеріїв для прийняття рішень може допомогти пом’якшити ці проблеми.
Витрати. Ініціативи з гіперперсоналізації вимагають значних ресурсів, включаючи інвестиції в технології та можливості аналізу даних. Бізнесам варто ретельно оцінити витрати і переваги впровадження гіперперсоналізації та переконатися, що повернення інвестицій виправдовуватиме вкладені кошти.

HR-джедаї: ті, хто змінив правила гри

Компанія Applaud, що займається дослідженням досвіду робочої сили, у своєму останньому звіті розкрила похмуру реальність щодо цифрового досвіду працівників. Згідно з її звітом The Digital Employee Experience Trends Report 2022, менш ніж 29% компаній надають гіперперсоналізований цифровий досвід своїм працівникам.

Споживацьке ставлення до досвіду співробітників, а також цифрова зрілість робочої сили змушують організації дедалі частіше замислюватися та переоцінювати те, як вони можуть досягти ефективності.

Інноваційні підприємства прийшли до усвідомлення того, що традиційні HR-підходи вже не працюють, тож роблять ставку на нові методи з акцентом на гіперперсоналізацію.

Так компанія IBM впровадила гіперперсоналізовану програму навчання та розвитку під назвою Your Learning. HR-відділ компанії використовував штучний інтелект для аналізу індивідуальних даних працівників, зокрема посадових обов’язків, наборів навичок та кар’єрних прагнень. Використовуючи ці дані, компанія створила навчальні програми, які адаптували зміст, методи та темп навчання відповідно до унікальних потреб кожного працівника. Результати вразили: працівники повідомили про вищий рівень залученості та задоволеності навчальними програмами, що призвело до підвищення продуктивності й значного зниження рівня плинності кадрів.

А провідна німецька автомобільна компанія Continental ініціювала проєкт Big Data for Best Fit, завданням якого було проаналізувати поточну структуру навичок працівників та оптимально узгодити її з вимогами бізнес-моделі Continental. Компанія консолідувала дані за допомогою алгоритмів машинного навчання — інформація стала основою для подальшого аналізу. Після цього було розроблено підхід до планування майбутніх необхідних навичок на детальному рівні та узгоджено його зі стратегічним кадровим плануванням.

У сучасному світі все має бути персоналізованим і цілеспрямованим, щоб бути проданим. Ціннісна пропозиція для працівників компанії не є винятком. Бізнесам варто усвідомити, що робота становить величезну частину життя людей і працівники залишатимуться там, де вони відчувають, що їх не просто цінують і чують, а й визнають і справедливо винагороджують. Отже, культура гіперперсоналізації стає імперативом для утримання найкращих талантів вашої організації.

Пристосовуючи умови роботи, можливості розвитку та винагороди до унікальних потреб і вподобань окремих людей, бізнеси сприяють залученню, мотивації та відчуттю мети серед своїх працівників. Використовуючи гіперперсоналізацію, організації можуть розкрити весь потенціал своєї робочої сили, стимулюючи інновації, продуктивність і довгостроковий успіх.

Хоча технології можуть допомогти HR зрозуміти й підготувати працівників, не менш важливим є людський фактор, який є ключовим елементом у створенні позитивного досвіду та залученості працівників, і, зрештою, щасливого, здорового та продуктивного робочого місця.

Читайте ще: Роль HR у побудові бізнес-процесів компанії